Локальное регулирование заработной платы

Локальное регулирование заработной платы может быть в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным*(15). Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Необходимо учитывать, что, согласно статье 8 Трудового кодекса РФ, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективный договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих коллективных договорах и локальных нормативных актах положения об оплате труда сформулированы не совсем четко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, в том числе, снижают уровень оплаты труда работников.

Представляется не обоснованным, что в Конституции Российской Федерации положение о недопущении дискриминации и положение о МРОТ в правовом регулировании оплаты труда оказались доминирующими. К сожалению, в ст. 37 Конституции Российской Федерации не учтены положения ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и некоторых других фундаментальных источников международного трудового права о равном вознаграждении за равный труд, справедливая заработная плата.

Однако, в ст. 2 ТК РФ основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений признано обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

С улучшением социально-экономической ситуации в стране, основной принцип трудового права - обеспечение права на полную и своевременную выплату заработной платы утратит свою актуальность и практическую значимость (в частности, КЗоТ РФ такого принципа не закреплял).

При разработке новой концепции правового регулирования оплаты труда, важно обратить внимание на то, что формула "вознаграждение за труд" включает в себя двоякий смысл:

1) оплату по затратам труда;

2) оплату по результатам труда.

Нетрудно заметить, что первая трактовка ориентирует общество и государство на ведение преимущественно затратной экономики, но в условиях рыночных отношений это принципиально недопустимо; вторая - на эквивалентный обмен, т.е. ориентация по общему правилу на конечный продукт (товар, услугу), необходимый обществу.

Следовательно, в современных условиях исключительно важно включить в качестве основополагающего компонента концептуальной модели правового регулирования оплаты труда - оплату по результатам, что следовало бы закрепить в ст. 2, 21-22, главе 21 Трудового кодекса РФ и т.д.

Важно попытаться исключить двойственный и не совсем последовательный подход юристов к этой практической проблеме. Так, в научной литературе подчеркивается, что "при определении размера производимых работникам выплат работодатель не всегда исходит из ценности и результатов их труда". Однако далее несколько иная трактовка. "При равной "трудоотдаче" заработная плата неодинакова. Она различается не только в зависимости от места работы (у разных работодателей), но и у одного и того же работодателя. У него есть право по своему усмотрению (а не в соответствии с затраченным трудом) установить одному работнику заработную плату в большем размере, чем другому, выполняющему такую же работу в том же количестве и с одинаковым качеством"*(16).

При этом следует учитывать, что государство и местное самоуправление могут реально учитывать лишь затраты труда, а не его результаты. Поэтому необходимо и далее идти по пути отказа от централизованного правового регулирования заработной платы работников государственных учреждений, финансируемых из федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений. Так, согласно ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда в федеральных государственных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Особенно это прослеживается в ст. 145 Трудового кодекса РФ. В частности, оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Думается, что такая нормотворческая практика в определенной мере обусловливает уравниловку в оплате труда. Особенно несправедлива такая регламентация оплаты труда к талантливым (одаренным) специалистам.

Одновременно такая система оплаты труда определяет не совсем позитивную тенденцию оплаты за звания, степени, титулы, чины безотносительно к результатам труда. Четко прослеживается закономерность, а точнее отражает стремление, "погоню" за более высокими должностями, так как оплата труда указанных работников, по общему правилу, зависит от занимаемой должности.

Практика показывает, что идет постепенный процесс отхода от такой относительно жесткой системы оплаты труда.

Для новой концепции правового регулирования заработной платы не должен быть характерным известный тезис, что тарифная система служит основой научной организации труда работников. Особенно это касается работников - повременщиков, у которых размер заработной платы зависит от отработанного времени и в меньшей мере от результатов труда. Такая практика правовой регламентации оплаты труда не стимулирует рациональное использование квалификации, профессионального мастерства и опыта. Социологические исследования подтверждают, что рабочие - повременщики, да и различные категории специалистов и служащих нередко нерационально используют рабочее время или заняты решением сугубо своих личных дел.

Представляется, что и здесь нужен качественно иной подход к правовому обеспечению оплаты труда. И первое, что очевидно необходимо сделать, - это по возможности постепенно исключать в чистом виде повременную систему оплаты труда, в смысле оплаты за отработанное время.

Например, ст. 93 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работников производится пропорционально отработанному им времени... Аналогично ст. 285 Кодекса, согласно которой оплата труда лиц, работающих по совместительству, производиться пропорционально отработанному времени.

Но что характерно: в обоих указанных случаях федеральный законодатель акцентирует этим положениям первостепенное внимание.

Для сравнения обратимся к зарубежному опыту. Так, в фирмах и компаниях США исключается и сдельная, и повременная системы оплаты труда. Работники получают фиксированную заработную плату в зависимости от квалификации и ответственности. Связь с конечными результатами труда осуществляется посредством выплаты работникам крупных премий, составляющих от 20 до 50% всех выплат работнику за год.

Несколько иной подход нужен также к вопросу о правовом регулировании оплаты труда в особых условиях. Согласно ст. 146 Трудового кодекса РФ, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Обоснованно ли это положение? С позиции существующей практики оплаты "по затратам труда", в определенной мере - да. С точки зрения принципа "оплаты по результатам труда", представляется - нет, так как стимулировать тяжелую работу и работу с вредными и /или опасными условиями труда означает сдерживать стимулирование высококвалифицированного и творческого труда. Конечно, оптимальный вариант - исключить или значительно и повсеместно уменьшить такие работы. Так, в Арсеньевском авиационном объединении (Приморский край) роботы заменили тяжелый труд женщин - штамповщиц.

Решение указанным образом этой сложной стратегической проблемы предоставило бы более широкие возможности для работников реализовать свои творческие способности (дарования, талант). Одновременно наше общество сохранило бы миллионам людей здоровье и активное долголетие. Но поскольку такие, к сожалению, работы есть и их, по оценкам экспертов, предостаточно, видимо следует учесть, что заработная плата не может нейтрализовать отрицательное воздействие названных работ на организм человека, т.е. такую "охранительную" функцию она не несет (общеизвестен тезис "здоровье не купишь"). Поэтому было бы правильнее закреплять в трудовом законодательстве специальную систему стимулов для лиц, работающих на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными условиями труда, которые бы способствовали полной нейтрализации вредного и/или опасного воздействия на них.