Эмпирические исследования

Систематические эмпирические исследования стилей управления стали осуществляться в США с конца 1940-х гг. Одно из первых масштабных исследований было предпринято в страховой компании Prudential Life Insurance Company. Исследователи разделили компа­нию на две части по принципу относительно высокой и относитель­но низкой производительности труда в составляющих ее подразделе­ниях, приняв за основу время, необходимое конторскому работнику для выполнения определенного объема работы. После этого провели опрос всех руководителей подразделений, в частности, о том, как

2. Лидерство и участие45

они выполняют свою работу и что думают о компании, своих подчи­ненных и коллегах. По результатам этих исследований оказалось воз­можным разделить руководителей подразделений на два типа.

(а) Руководители, сосредоточивающие внимание на своих подчинен­ных, направляют основные усилия на построение взаимоотношений работников в пределах своего подразделения. В первую очередь они уделяют внимание предпочтениям, потребностям и возможностям каж­дого отдельного сотрудника. Такой руководитель считает основной задачей продвижение своих работников и осуществляет в основном общее, а не непосредственное сиюминутное руководство ими,

(б) Руководители, сосредоточенные в первую очередь на производ­ственных аспектах, осуществляют более непосредственное руково­дство и контроль за своими подчиненными, уделяя внимание как их работе, так и методам работы. В этом случае руководитель по­стоянно подчеркивает необходимость своевременного выполнения рабочих заданий.

Далее при сопоставлении производительности труда и стиля ру­ководства была установлена весьма четкая тенденция: подразделе­ния с более высокой производительностью труда управляются руко­водителями, сосредоточивающими внимание на своих подчинен­ных; те же подразделения, где производительность труда ниже, воз­главляются руководителями, уделяющими основное внимание про­изводственным аспектам.

За этим пионерным исследованием последовали другие, более широкомасштабные, направленные на изучение управленческих стилей. Исследования проводились в университете штата Огайо. С помощью интервью, наблюдений и опросов был собран большой объем информации по подходам к управлению. Было установлено, что управленческий стиль можно охарактеризовать двумя основны­ми параметрами.

(а) Степень уважения — заключается в установлении отношений взаимного доверия и уважения между руководителем и подчинен­ным, двусторонних коммуникаций между ними, а также во внима­нии руководителя к чувствам подчиненного.

(б) Инициирующая составляющая — выражается в точном скрупу­лезном определении должностных обязанностей каждого работни­ка, в чрезвычайно активной роли руководителя подразделения в пла­нировании, контроле, генерировании новых идей, а также в критике подчиненных.

46 Основы управления человеческими ресурсами

Можно легко заметить, что эти определения двух независимых па­раметров поведения руководителя очень схожи с определениями типов руководителей, выявленных при проведении исследований в компании Prudential. Для большего удобства, ясности и краткости назовем эти параметры «упор на производство» (руководители, со­средоточенные в первую очередь на производственных аспектах) и «упор на персонал» (руководители, сосредоточивающие внимание на своих подчиненных).

В первом случае руководитель рассматривает своих подчиненных как факторы производства, выделенные в его распоряжение для вы­полнения определенных производственных задач. Такой менеджер ру­ководит подчиненными, контролирует их и предъявляет им конкрет­ные требования, их вознаграждение за «соблюдение установленных правил» имеет точное денежное выражение. Кажется невероятным, что­бы в таких условиях сотрудники получали удовлетворение от своей работы или удовлетворяли потребность в самореализации.

Руководители, делающие упор на персонал, рассматривают подчи­ненных почти как равных себе и не осуществляют жесткого надзора над ними. Такой менеджер полагает, что его подчиненные могут иметь дельные предложения по улучшению работы подразделения и что од­ной из его задач как руководителя является выявление и продвижение этих предложений. Другим постулатом подобного менеджмента явля­ется то, что подчиненные лучше выполнят свою работу без постоянно­го сиюминутного руководства каждым их шагом, иными словами, ра­бота является частью мотивации подчиненных, вероятно, потому, что удовлетворяет повышенные потребности подчиненных.

Другая часть исследований, проводившихся в университете шта­та Огайо, касалась взаимосвязи между стилем руководства и степе­нью удовлетворенности подчиненных, что выражалось такими по­казателями, как коэффициент текучести кадров и число поданных трудовых жалоб. Было установлено, что оба показателя наиболее вы­соки при управленческом стиле, характеризующемся низкой степе­нью уважения независимо от того, насколько выражена при этом инициирующая составляющая. Напротив, наиболее низкие показа­тели текучести и числа поданных жалоб характерны для управлен­ческого стиля с высокой или средней степенью уважения и низкой выраженностью инициирующей составляющей. Таким образом, степень уважения представляется доминирующим фактором при оп­ределении этого типа поведения работника. Однако исследование так и не показало аналогичной ясной взаимосвязи между конкрет­ным управленческим стилем и производительностью труда.

2. Лидерство и участие