Различия в практике управления человеческими ресурсами

Все организации в мире испытывают потребность в привлечении, мотивации, аттестации и контроле рабочего персонала. Однако осуществляется практика HRM в разных странах по-разному. Ос­новные различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах обусловливаются следующими факторами.

(а) Культурные факторы, в том числе отношение к работе, пред­ставления о взаимоотношениях работника с его рабочей группой, понятия справедливости и честности в различных трудовых ситуа­циях, а также роль заработной платы и прочих видов материального вознаграждения как факторов мотивации. Некоторые утверждают, что культурные факторы становятся все менее важными в бизнесе, как гармонизируются методы ведения бизнеса, как успешное управление бизнесом все больше зависит от технических аспектов, свободных от влияния культуры конкретных народов.

(б) Законодательные основы. В разных странах существенно разли­чаются законы и инструкции по предоставлению равных возможно­стей в области занятости, порядок увольнения, охрана здоровья и техника безопасности на производстве, защита прав временных ра­ботников и тех, кто занят неполный рабочий день, а также многие другие ключевые факторы, определяющие трудовые отношения.

(в) Экономическое положение страны, например уровень безработи­цы, темпы экономического роста, степень жесткости конкуренции на внутренних рынках. Интенсивная конкуренция заставляет компании применять гибкую трудовую практику и постоянно изыскивать но­вые методы управления человеческими ресурсами, которые могли бы способствовать завоеванию компанией конкурентной мощи.

(г) Система взаимоотношений с работниками, включающая степень участия государства в разрешении трудовых споров и конфликтов,

26. Практика управления человеческими ресурсами в разных странах531

Методы отбора персонала германских компаний прежде, чем стать применимыми на практике, должны быть одобрены советами предприятий при условии соблюдения федерального законодатель­ства. Кандидаты на вакантные должности, согласно закону, имеют право на тайну частной жизни, право на достойное обращение, оп­лату расходов, сопряженных с прохождением собеседований и га­рантированную защиту от нескромных вопросов в процессе собесе­дования, т.е. вопросов о политических взглядах или о семейном положении человека. В Италии объявления о вакантных местах должны соответствовать требованиям изданного государством Рабо­чего устава, запрещающего упоминание о политических взглядах претендентов на место, об их участии в профсоюзах, о расовых и религиозных взглядах. В Испании Закон 1982 г. гарантирует пре­тендентам на вакантные места свободу от вторжения в их частную жизнь. Кроме того, государственная служба занятости Испании имеет право накладывать запрет на опубликованные в прессе объ­явления о работе, чтобы исключить всякую возможность дискри­минации по признаку пола, хотя отметим, что на практике такое случается крайне редко. В Бельгии претенденты на свободные ра­бочие места, согласно обязательному национальному коллективно­му трудовому договору между профсоюзами и ассоциациями рабо­тодателей, имеют право на полную неприкосновенность частной жизни при приеме на работу. Вопросы о семейном положении или планах семьи считаются незаконными. Соглашение требует, чтобы работодатели возвращали кандидатам, отсеянным по каким-либо причинам, все предоставленные ими с анкетой документы.

Утвержденные законом сроки заблаговременного уведомления о предстоящем увольнении в разных странах различны, так же как и размер и порядок выплаты компенсаций за несправедливое уволь­нение. Дополнительная информация о национальных различиях в области прекращения работы приведена в табл. 26.2.