Тенденции в сфере занятости

Министерство труда США прогнозировало, что к 2000 г. менее 5% рабочих мест в стране будет предназначено для людей, не имеющих квалификации. Как и в других странах Запада, сократилась доля рабо­чей силы США, занятой в обрабатывающей промышленности, в то время как доля занятых в сфере услуг неуклонно возрастает. С 1980 г. численность занятых в обрабатывающей промышленности США меньше, чем в сфере услуг и общественном питании. Это существенно снизило договорную силу производственных рабочих (объединенных в профсоюзы), уровень заработной платы которых снизился по отноше­нию к другим категориям наемных работников. Новые рабочие места, созданные за последние 20 лет, это в основном административная ра­бота в офисе и в общественном питании, зачастую с низкой оплатой труда и неполной занятостью. За это же время снизилось количество рабочих мест для высокооплачиваемых высококвалифицированных и полуквалифицированных работников. В 1970 г. в среднем только 20% новых рабочих мест, создаваемых каждый год, состояли в самой низ­кой категории дохода по классификации Министерства труда. За 1980-е гг. этот показатель возрос до 60%, и одну треть этой категории составляли рабочие места с частичной занятостью. Безработица имеет неравно­мерное распределение среди различных категорий населения. Наибо­лее высока она среди чернокожих, латиноамериканцов, а также тех, кто практически не имеет образования (показатель безработицы для молодых афроамериканцев составляет 30%).

Влияние культурного фактора

Население США характеризуется этническим разнообразием и раз­нообразием вероисповеданий. Это огромная страна, как в отноше­нии занимаемой территории (она вдвое превышает территорию стран Европейского союза), так и по населению (250 млн. чел.). Часть территории США расположена в субтропическом поясе (на­пример, Флорида), а часть Аляски заходит за Полярный круг. Большая территория и этническое разнообразие означают, что в разных частях страны наемные работники могут существенно раз­личаться по своим культурным традициям, взглядам и стремлениям. Более того, следует обратить внимание, что каждый из 50 штатов США имеет собственное законодательство, часть которого находит отражение в практике управления персоналом.

Модель экономической активности США определяют рыночные силы (за исключением мощного военно-промышленного комплекса).

26. Практика управления человеческими ресурсами в разных странах543

Жестокая конкуренция и регулярное исчезновение и появление раз­личных хозяйственных субъектов, вероятно, приводят к большой подвижности рабочей силы, которая в целом готова быстро перете­кать в те районы и отрасли, где имеются рабочие места. Другим важ­ным фактором является то, что США продолжают принимать боль­шое число иммигрантов из других стран, следствием чего является неуклонное пополнение квалифицированной рабочей силы даже при снижении уровня рождаемости. Кроме того, США имеют более мо­лодую рабочую силу, чем любая из европейских стран или Япония.

Трудовые отношения

Заключение коллективных трудовых договоров в США осуществля­ется в основном не на государственном или отраслевом уровне, а непосредственно на уровне хозяйственного предприятия. Кроме того, американские профсоюзы ведут переговоры с работодателями по го­раздо более широкому кругу вопросов, чем их западноевропейские коллеги, особенно это касается дополнительных льгот (схем здраво­охранения и социального обеспечения, увеличения продолжительно­сти отпусков, профессиональных программ пенсионного обеспече­ния и т.д.). Отчасти успех американских профсоюзов в переговорах с работодателями по поводу дополнительных льгот обусловливается законом Вагнера, который наделил Национальное управление по вопросам трудовых отношений (US National Labor Relations Board — NLRB) правом требовать от работодателей ведения переговоров о коллективном трудовом договоре с профсоюзами по комплексной повестке дня, включающей много различных вопросов.

Для того чтобы преодолеть сопротивление руководства компа­нии, профсоюз должен обратиться с ходатайством в Национальное управление по вопросам трудовых отношений, которое проводит голосование для выявления пожеланий и мнений работников ком­пании. Если голосование прошло в пользу позиции профсоюза, то руководство компании по закону обязано обсудить этот вопрос с соответствующим профсоюзом. При этом право на ведение перего­воров имеет только один профсоюз из тех, что действуют на дан­ном предприятии. Если другой профсоюз сумел завоевать устойчи­вое положение в компании, он снова должен обратиться в NLRB с требованием о проведении нового голосования среди работников предприятия, чтобы определить, какому из двух профсоюзов долж­но быть предоставлено право вести переговоры с работодателем. В то же время отсутствует законодательное требование об участии пред­ставителей работников в правлении компании.

Некоторые отрасли американского бизнеса имеют богатую ис­торию борьбы с профсоюзами, стараясь не допустить их на свои предприятия, и с этой целью используют ряд мер.

544 Международный опыт

(а) Передача решения всех проблем трудовых отношений юристам компании, чтобы члены профсоюза были обязаны обсуждать свои трудовые проблемы именно с юристами, а не с профсоюзными функ­ционерами на местах.

(б) Выявление и запугивание потенциальных сторонников проф­союзов и сочувствующих.

(в) Штрафы и соответствующие компенсации представителям профсоюзов в случае их несправедливого (и незаконного) увольне­ния для компании будут менее обременительны, чем возможные последствия юнионизации компании для фонда оплаты труда.

(г) Поощрение не состоящих в профсоюзе работников юнионизированного предприятия обращаться с жалобами в NLRB.