Специализация и разделение труда в государственном управлении

Специализация – это проявление принципа разделения труда, проявляющаяся как устойчивое обязательное распределение объектов и видов управленческих воздействий между органами управления и ДЛ.
Существует неограниченное количество видов специализаций, нов практике рассматривают отраслевую специализацию.
Сферы (отрасли) ГУ – управление отдельными сравнительно автономными и изолированными объектами, под которыми понимаются сферы общественной жизни и отношений.
Объекты отраслевого управления могут быть глобальными (образование, здравоохранение, охрана правопорядка) и автономными (управлением кредитно-денежными отношениями, организациями и т.д.).
Основные тенденции отраслевой специализации в современных условиях:

1. расширение сферы деятельности государства и появление новых отраслей (проведение гос политики в сфере освоения космоса)

2. внутренняя деверсификация (разделение, выделение, обособление) существующих отраслей

Регальность – наличие исключительных прерогатив высших органов власти либо государства как верховного субъекта управления. Регальные сферы управления – это сферы управленческой деятельности, непосредственно обеспечивающие гос суверенитет и в рамках которых государство является монополистом на все виды деятельности или их большую часть. Например, оборона, иностранные дела, юстиция и т.д.
Регальные сферы управления охватывают все отношения, связанные с прямым применением насилия в любой форме.
Гос власть как иерархия
Иерархия – линейное расположение частей целого по отношению друг к другу, основанное на каком-либо одном критерии.
Характерные черты гос власти, как иерархической организации:

1. многоуровневость

2. разветвленность

3. постоянство – при любых сменах режимов государство будет иерархично

4. Принцип иерархичности системы управления обусловливает проявляющийся в сфере государственного управления эффект субординационности складывающихся властеотношений внутри системы управления и применительно к управляемым субъектам.

5. Принцип специализации государственного управления отражает подход к множественности регулируемых правом отношений, что предполагает создание специальных управляющих систем и введение особых административно-правовых режимов в каждой из сфер регулирования.

Иерархия органов ГУ

Классификация

1. вид отношения распоряжение-подчинение

2. линейное подчинение

3. функциональное подчинение

Первые 2 могут быть прямым и непосредственным

1. оперативное подчинение

2. полномочия вышестоящего органа (ДЛ) по отношению ко всем нижестоящим органам, а не только находящимся у него в непосредственном подчинении

3. транзитивная – вышестоящий орган или ДЛ обладает равным объемом полномочий как по отношению к непосредственно подчиненным, так и к подчиненным подчиненных

4. интрозитивная - иерархия, при которой вышестоящий орган не обладает равными полномочиями по отношению к непосредственно ему подчиненным и подчиненным подчиненных

Недостатки интрозитивной иерархии:

1. сложность и конфликтность

2. непригодность в условиях кризиса

3. требует высокой степени координации деятельности и единых стандартов

Преимущества интрозитивной иерархии:

1. развивает специализацию, способствуя тем самым профессионализму и эффективности в целом

Транзитивность – стремление к централизации, к концентрации власти
Функции иерархии:

1. вертикальная специализация или вертикальное разделение труда – ДЛ и органы управления различаются объемом выполняемых функций и соответствующих им полномочий в зависимости от места в иерархии управления

2. интегративная функция – объединение каких-то функций и обязанностей, группировка их по определенным блокам

интеграция – объединение.

1. Функция контроля –каждый вышестоящий орган контролирует нижестоящий.

Закон курятника: клюй ближнего, гадь на нижнего, потихоньку пробирайся наверх

1. Стимуляция служащих

15. Мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.).

Мотивация - важнейшая функция управления — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Процесс мотивации можно разбить на 4 основных этапа:

1.Возникновение потребности (голод, жажда и т.п.).

2.Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе и т.п.).

3.Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий(быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4.Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Мотивация м.б.: •Внешняя – стимулирование; •Внутренняя – личностный повод к действию (мотивы).

Стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека.

Стимулирование м.б.:

1 Материальное:

•Денежное (з/п, надбавки)

•Не денежное (льготные путевки, подарки)

2 Нематериальное:

•Социальное (продвижение по службе)

•Моральное (объявление благодарности)

•Творческое (удовлетворении потребности в самовыражении)

•Социально-психологическое (создание благоприятного соц.-псих. климата)

^ Мотивационные ресурсы в управлении

Одним из мотивационных ресурсов является — организация труда.

Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда. К элементам организации труда в коллективе относятся: функциональное разделение и кооперация труда — обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда; рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника); организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка); организация обслуживания рабочего места; виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

В более широком смысле к организации труда относится нормирование труда, играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.

Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии, как элемента экономического стимулирования, т.к. премия представляет собой дополнительную оплату за дополнительный или сверхурочный труд.

В организации труда находят применение специальные нормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с указанием затрат времени на операцию. В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, разработка в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы.

Однако регламентация труда в рамках организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника, его возможности в повышении выработки и, следовательно, заработной платы, являющейся основным видом материального стимулирования и основной материальной потребностью, выражаемой большинством опрошенных работников. В условиях перехода к рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствуют ‑­

самоорганизация и самонормирование труда, как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности, однако это не означает, что работник будет тратить на свою работу столько времени, сколько ему захочется.

Самоорганизация и самонормирование труда предполагают комплексное обоснование как затрат, так и результатов труда. Для этого необходимо правильно использовать не только методы нормирования труда, но и способы ценообразования на продукцию.

Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работ. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление, обеспечивающие мотивацию труда, контроль за загрузкой персонала. Совершенствование организации даже при повременной оплате труда связано с контролем выполнения работниками установленных объемов работ, выработки определенного объема продукции нужного качества. При заключении подрядных работ и контрактов во внимание принимается выработка, производительность и интенсивность труда.

Отказ от организации и нормирования труда, свойственный многим небольшим и вновь открывшимся предприятиям является большой ошибкой. Этой проблемой должны заниматься специальные функциональные подразделения в структуре управления предприятием, т.к. полная «самоорганизация» труда ведет к стихийности в организации производства продукции (работ, услуг). В условиях рынка выбор вариантов производства упрощается, т.к. известна точная трудоемкость различных вариантов и полная стоимость одного часа работы работника (с учетом всех затрат предприятия на рабочую силу) и действующего оборудования. Поэтому в настоящее время основная роль по организации и нормированию труда, с учетом многообразия видов деятельности и постоянного внедрения различных инноваций, переносится с государственного уровня на уровень предприятия, что значительно повышает его ответственность.

В связи с вышеизложенным многие предприятия создают свою собственную нормативную базу, в том числе с использованием микроэлементных нормативов, автоматизированных систем, с проектированием трудовых процессов и их нормированием.

Между тем в развитых зарубежных странах существует другой подход к организации нормирования труда. Важная роль отводится формированию государственной системы нормирования, основными пользователями которой являются крупные корпорации, в частности выполняющие государственные заказы, что обеспечивает существенную экономию средств предприятия на формирование собственной нормативной базы.

Мелкие и средние предприятия также стараются избежать создания собственной нормативной базы и прибегают к услугам специализированных центров, предоставляющих им соответствующую помощь по организации оплаты труда, системы материального стимулирования, организации труда и управления с целью сокращения издержек и затрат производства.

Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Влияние окружающей внутренней среды, как было показано выше, зависит от характера производства работ — от наличия непосредственных трудовых связей к трудовому взаимодействию работников.

Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов может иметь различную степень жесткости — от индивидуальных взаимосвязей в процессе работы до конвейера, где бесперебойность производственных процессов определяется степенью взаимосвязи работников во времени и пространстве.

На использование трудового потенциала работника и соответственно на мотивацию его труда оказывают влияние социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства.

Все они формируют социально-психологический и нравственный климат в коллективе, его стабильность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Реализация трудового потенциала и повышение мотивации груда работника связаны с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической обстановки. Задействование социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

В целях повышения эффективности труда и соответственно максимизации прибыли, работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой деятельности работников. Одной из таких достаточно новых форм является партисипативное управление (раздел 7.3). Оно состоит в участии работников в прибыли предприятия, вовлечении их в коллективные трудовые соглашения, организации кружков качества и т.п.

Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда — обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.

Классические программы гуманизации труда включают такие элементы, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного цикла, контроль за качеством продукции и некоторые организационные функции. Важное место здесь могут играть совмещение профессий и временная ротация кадров. Важную роль в такой организации труда играют должностные инструкции, когда за каждым работником изначально закреплены обязанности различного рода, и об этом знает он и сам, и руководство организации.

Объектом управленческого воздействия служит разделение труда и его кооперация. Разделение труда формирует содержание труда работника. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное. Содержание труда в свою очередь должно соответствовать уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы. Известно, например, что поручаемая рабочему слишком упрощенная операция, состоящая из нескольких простейших приемов, воспринимается им как малосодержательная. Если ее длительность не превышает 30 с, такая работа относится к категории монотонного труда. Чтобы обогатить содержание труда за счет более сложных элементов, необходимо разделение труда по комплексу операций. Чередование работы на различных рабочих местах позволяет не только повысить гибкость производства, обеспечить бесперебойность хода производственного процесса, но и избежать утомительного монотонного труда.

Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства, допускающий участие работников в обсуждении и решении производственных проблем. Такой тип управления относится к категории «Y» по теории Д. МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект.

Важным направлением работ по созданию возможностей для реализации трудового потенциала является улучшение условий и охраны труда. Не секрет, что многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, современные ПЭВМ с совершенной защитой от излучения, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители предприятий тратят нередко большие средства не на приобретение нового оборудования, а на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее. Почти все перечисленные виды компенсации используются на предприятиях Московского метрополитена, где автор проводил исследования.