Управление персоналом
Цели и функции управления персоналом. Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Часто "менеджмент" трактуется именно как «управление людьми в организации». Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. Удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников. Задачи управления персоналом можно свести к двум аспектам: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих "кадров" производительным. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5.Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Формирование и обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах, который включает в себя три этапа: 1) оценка наличных ресурсов; 2) оценка будущих потребностей; 3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества. Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании методов, основанных либо на суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции). Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Эти процессы позволяют определить необходимость качественных и количественных характеристик состав персонала на заданный период времени. Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из: - профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; - требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; - штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; - документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников на определенный временной период. Руководство должно определить, сколько человек должно быть занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. В управленческой теории при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы: - метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; - метод расчета по нормам обслуживания; - метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.
Популярное: Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (379)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |