Опыт аттестации персонала в отечественных и зарубежных компаниях

В западном менеджменте сложно развести понятия оценки персонала и аттестации. История возникновения систем оценки персонала начинается с начала ХХ века, где они появились в компаниях США. В 1960-х гг. стали использоваться схемы в разрезе стратегических задач бизнеса, которые легли в основу современных методик. Они (схемы) имели несколько названий, хотя в переводе на русский язык все эти термины переводятся как «оценка персонала» [14].

Слово «аттестация» не имеет своего англоязычного перевода. Кадровики известных российских компаний говорят, что «аттестация» - это советский термин (и соответственно отживший). У них проходит «оценка» персонала - и это «совсем другое». Под оценкой они понимают регулярную ежегодную (иногда чаще) процедуру оценки производственных компетенций сотрудника. Если отойти от американского перевода термина «оценка персонала», то лучше всего его специфику на русском языке отражает аттестация персонала [15].

«В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников» [13].

Аттестация государственных служащих проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральным законами и законами субъектов Российской Федерации. Данный тип аттестации проводится для оценки уровня профессиональный подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Аттестация научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученой степени доктора наук и кандидата наук, а также присвоение ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания – присваиваются лицами, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организации основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствования стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности [13].

На практике, аттестация в некоторых российских компаниях носит дух доперестроечного периода, иногда возникает ощущение, что аттестацию проводят просто для того, чтобы что-то делать — отрапортовать, поставить галочку или же приобщить­ся к чему-то не очень понятному, но модному [2].

Результатом аттестации большинства российских фирмах является лишь определение соответствия или несоответствия работника занимаемой должности. В большинстве же иностранных компаний оценка проводится с целью дифференцировать работников на самых лучших, хороших и тех, чье качество работы нуждается в улучшении либо является неприемлемым. При этом отнесение работника к числу "отличников" или "троечников" является не завершением процесса, а отправной точкой для проведения дальнейших мероприятий в области управления персоналом организации [8].

«Лишь за последние 20-30 лет в мировой практике управления наметились универсальные решения в области аттестации персонала. Укажем ключевые стандарты.

Компетенции. Аттестация персонала проводится с опорой на анализ компетенция сотрудника. Это не только навыки и знания, но и мотивация на их использование, а если говорить об анализе деятельности за отчетный период, - их реальное применение.

При оценке сотрудника используются три группы компетенций. Первая: общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всего персонала – от уборщицы до директора. Вторая: специфические навыки и знания, обусловленные рабочим местом (продавца, секретаря и т. д.). Третья: реальные результаты за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т. д.).

Факты производственного поведения – единица анализа непосредственно наблюдаемого производственного поведения сотрудника, связанного с его компетенциями, а также инструмент обоснования аттестационной оценки.

Поведенческие шкалы (BARS)–шкалы с поведенческими индексами, созданные для каждой компетенции и позволяющие провести более объективную и быструю оценку и самооценку работника.

Пятибалльная шкала оценкисотрудника в целом и его отдельных компетенций: А (+2) – выдающееся поведение, В (+1) – поведение выше среднего, С (0) – поведение соответствует ожиданиям, D (-1) – поведение ниже ожидаемого, Е (-2) – неудовлетворительное поведение.

Непосредственный руководитель дает основную оценку работнику и беседует с ним по итогам аттестации» [23].

В заключение параграфа хочу подчеркнуть, что в западных компаниях (и публикациях), несмотря на их ог­ромный опыт, встречаются некорректное проведение ат­тестации. Причем допускаемые при этом ошибки позволяют на­ши «персоналыцики» смело почувствовать себя корифеями [2].