Методические рекомендации по изучению темы

Защитная функция трудового права предполагает в том числе принятие эффективных маар по защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников. Статья 1 ТК в качестве одной из целей трудового законодательства признает защиту прав и интересов работников и работодателей.

Понятие защиты трудовых прав работников различается в широком и узком смыслах.

Защита трудовых прав работников в широком смысле понимается как реализация основной функции отрасли трудового права – защитной функции.

Защита трудовых прав работников в узком смысле – это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от нарушений, включая профилактику, восстановление нарушенных трудовых прав, привлечение работодателей и их представителей к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Защита трудовых прав работников отличается разнообразием способов. Статья 352 ТК устанавливает следующие основные способы защиты трудовых прав и свобод:

а) самозащита работниками трудовых прав;

б) защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

в) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

г) судебная защита.

Одна из целей законодательства об охране труда – профилактика правонарушений и привлечение к ответственности нарушителей трудового законодательства и иных актов, содержащих норму трудового права. Предупреждение правонарушений в сфере труда осуществляется в форме государственного и общественного надзора и контроля.

Прежде всего необходимо провести различие между формами надзорной и контрольной деятельности соответствующих органов и должностных лиц. Несмотря на то что термины «надзор» и «контроль» употребляются в трудовом законодательстве в единстве, разница между органами надзора и контроля проявляется, в основном, в компетенции, функциях, методах выявления правонарушений и способах реагирования на них.

Органы надзора – специально уполномоченные государственные органы, компетентные в случае нарушения законодательства должностными лицами применять властные полномочия (налагать административный штраф, привлекать к уголовной ответственности и т.п.). Государственный контроль осуществляется при проведении проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, жалоб и писем работников.

Важнейшее значение имеет выделение видов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В первую очередь, следует различать государственный и общественный надзор и контроль. Общественный контроль проводится профсоюзами и иными уполномоченными работниками представительными органами.

Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет в двух сферах:

- в сфере установления условий труда и

- в сфере применения указанных условий. Сообразно этому существует градация надзора и контроля на предупредительный, предварительный, текущий и последующий. Студенту нужно знать, в чем состоит различие между данными видами надзора и контроля.

Предупредительный надзор и контроль присутствует при установлении на локальном уровне условий труда и осуществляется с целью недопущения принятия работодателем локальных норм, противоречащих трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Предварительный надзор и контроль призван способствовать предотвращению нарушений трудового законодательства и имеет место в основном при применении работодателем условий труда.

Текущий надзор и контроль направлены на предотвращение нарушений трудового законодательства, выявление допущенных нарушений и принятие необходимых мер в таких ситуациях.

Последующий надзор и контроль проводится при разрешении трудовых споров и выявлении допущенных работодателями и их представителями нарушений трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Далее необходимо остановиться на органах,осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих норма трудового права. В ст.353 ТК перечисляются такие органы.

Государственный надзор и контроль в сфере труда проводят следующие органы власти:

1) специально уполномоченные независимые государственные органы и инспекции, в том числе Федеральная инспекция труда и ее органы;

2) органы местного самоуправления;

3) министерства и ведомства(внутриведомственный контроль на подчиненных производствах);

4) Генеральная прокуратура РФ и подчиненные ей прокуратуры.

Конституционные суды и суды общей юрисдикции реагируют на нарушения, связанные с принятием и применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Глава 57 ТК устанавливает систему государственных инспекций, которые следят за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Данная система включает в себя федеральные надзорные органы:

а) Федеральная инспекция труда;

б) Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору;

в) Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

Перечисленные органы действуют на основе соответствующих положений, определяющих их структуру и компетенцию, и не зависят при осуществлении своих полномочий от работодателей и вышестоящих органов.

Особое внимание следует уделить правовому положению Федеральной инспекции труда, Положение о которой было утверждено постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78. Федеральная инспекция труда призвана обеспечить соблюдение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовой кодекс определяет принципы деятельности и основные задачи органов Федеральной инспекции труда (ст.355), их основные полномочия (ст.356), основные права и обязанности государственных инспекторов труда (ст.357, 358), порядок инспектирования организаций должностными лицами и органами Федеральной инспекции труда (ст.360).

Нужно отметить, что должностными лицами Федеральной инспекции труда являются государственные инспекторы труда, которые при реализации своих прав и исполнении обязанностей выступают в качестве представителей государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности, наряду с органами Федеральной инспекции труда, осуществляется специально уполномоченными органами.

Во-первых, Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору следит за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда на объектах угольной, горнорудной, горно-химической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтетегазоперерабатывающей промышленности, в геологоразведочных экспедициях и партиях, а также при устройстве и эксплуатации подъемных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и использованием газа, при ведении взрывных работ промышленности. Кроме того, указанная Служба контролирует проведение мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрической и тепловой энергии, а также соблюдение правил ядерной и радиационной безопасности (ст.366,367 и 369 ТК и Положение, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 401.

Во-вторых, Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека осуществляет надзор за неукоснительным соблюдением работодателями санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических норм и правил (ст.368 ТК и Положение, утвержденное постановлением правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 322.

Студент должен усвоить, что общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется профессиональными союзами и иными уполномоченными работниками представительными органами. Профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является одним из важнейших направлений реализации защитной функции профессиональных союзов.

Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы правомочны создавать для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, собственные правовые и технические инспекции труда, а также избирать уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов (ст.370 ТК РФ).

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Общественный контроль имеет место в отношении тех работников, которые являются членами соответствующего профсоюза или уполномочили иной представительный орган на ведение контрольной деятельности.

Студентам рекомендуется детально проанализировать положения Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», учитывая при этом то обстоятельство, что действует данный Закон в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

В данной теме следует рассмотреть также вопрос об ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Здесь необходимо изучить ст.362 ТК. Должностные лица организаций, виновные в соответствующих нарушениях, несут ответственность (дисциплинарную, материальную, административную, уголовную) в случаях и порядке, которые установлены федеральными законами.

Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется по правилам, предусмотренным в ст.192-195 ТК.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику, наступает в соответствии с положениями главы 38 ТК (ст.234-237).

Административная ответственность работодателя или представляющего его лица предусматривается:

1) за нарушение трудового законодательства и правил по охране труда (ст.5.27 КоАП);

2) уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст.5.28 КоАП);

3) непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст.5.29 КоАП);

4) необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30 КоАП);

5) нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.5.31 КоАП);

6) уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст.5.32 КоАП);

7) невыполнение соглашения (ст.5.33 КоАП);

8) увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст.5.34 КоАП);

9) принуждение к участию или отказу от участия в забастовке (ст.5.40 КоАП).

Статья 143 УК устанавливает ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого средней тяжести вреда здоровью человека либо его смерть. Статья 145 УК предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Статья 145 определяет ответственность на невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности.

Одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников является самозащита. Студенту необходимо обратиться к гл. 59 ТК (ст.379, 380) и усвоить данные положения закона.

Самозащита – качественно новый для трудового законодательства способ защиты прав работника. Самозащита заключается в самостоятельных активных правомерных действиях работника по охране своих индивидуальных трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или параллельно с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных

Трудовые споры

Рассмотрение темы следует начинать с вопроса о понятии трудовых споров. Прежде всего требуют анализа сответствующие положения Конституции РФ, ст.37 которой закрепляет право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры, а ст.46 признает право каждого на судебную защиту его прав и свобод. Здесь нужно указать юридические гарантии реализации данного основного права.

Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров является главным способом защиты работниками своих прав и законных интересов. В связи с этим разграничиваются трудовые споры и самозащита работниками трудовых прав. Самозащита трудовых прав заключается в активной правомерной деятельности работника по защите своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения либо параллельно с обращением в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Иными словами, самозащита – это неюрисдикционная форма защиты трудовых прав и законных интересов работников. Самозащита представляет собой отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (например, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Таким образом, самозащита предполагает защиту трудовых прав работником самостоятельно, а рассмотрение трудовых споров подразумевает, что трудовые права и законные интересы работника защищаются соответствующим юрисдикционным органом.

Студент должен четко знать определение понятия трудового спора. Трудовые споры – неурегулированные разногласия между работником (несколькими работниками) и работодателем по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, а также применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган (орган по рассмотрению трудовых споров).

Важным является вопрос о динамике возникновения трудовых споров. Возникает трудовой спор, когда разногласие между работником (работниками) и работодателем переносится на разрешение юрисдикционного органа. Динамика возникновения трудового спора такова:

1) наличие трудового правонарушения (действительного или мнимого);

2) различная его оценка субъектами правоотношения (разногласие);

3) попытка урегулировать разногласие сторонами самостоятельно при непосредственных переговорах;

4) обращение для разрешения в юрисдикционный орган (трудовой спор).

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения (например, работник обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ работодателя установить новые условия труда).

Трудовой спор имеет материально—правовую природу, процессуальной же природой обладает особое субъективное право, которое гарантируется законом его сторонам. Процессуальный характер права на трудовые споры объясняется прежде всего тем, что оно направлено на обеспечение защиты субъективных прав сторон трудовых правоотношений, которые не могут быть реализованы вследствие спора. Кроме того, указанное право осуществляется в строго определенном порядке (в процессуальной форме) и только в правоотношениях по рассмотрению и разрешению спора. Вне рамок деятельности по разрешению трудовых споров данное конституционное право не реализуется.

Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет структуру, основными элементами которой являются стороны, объект и предмет, субъективная и объективная сторона.

Сторонами любого трудового спора выступают работники (настоящие, потенциальные, бывшие) и работодатели, действующие лично или через соответствующих представителей.

Объектом трудового спора следует признать нормальное осуществление трудовых правоотношений, которое обеспечивает интересы как работников, так и работодателей. Предмет трудового спора образуют субъективные права, юридические обязанности или законные интересы сторон трудовых правоотношений, которые не могут претворяться в жизнь вследствие неурегулированных разногласий между ними.

Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний, психологический аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их внутреннее отношение к событиям и действиям, которые привели к невозможности нормального функционирования трудовых правоотношений.

Объективная сторона – это внешний, поведенческий аспект трудового спора. Она охватывает поведение работников, работодателей и их представителей, их юридически значимые деяния, совершаемые в определенное время, в определенном месте и препятствующие реализации трудовых прав, обязанностей и интересов сторон. Невозможность осуществления трудовых правоотношений вполне может сопровождаться какими-либо вредоносными последствиями, также подлежащими включению в характеристику объективной стороны спора.

Студент должен уяснить, каковы причины и условия трудовых споров. Причины трудовых споров – это факторы негативного порядка, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Условиями же возникновения трудовых споров являются отрицательные факторы экономического, социального и правового характера, способствующие большему количеству трудовых споров или в значительной мере обостряющие возникший трудовой спор. При этом без причин сами условия порождать трудовой спор не могут.

Важное значение имеет научная классификация трудовых споров по различным основаниям.

Во-первых, по спорящему субъекту трудовые споры подразделяются на индивидуальные (работник-работодатель) и коллективные (работники - работодатель или работодатели).

Во-вторых, по характеру трудовые споры дифференцируются на споры об установлении условий труда (неисковые споры) и споры о применении уже установленных условий труда (исковые споры).

В-третьих, трудовые споры можно классифицировать по правовым отношениям, из которых они возникают (к примеру, из трудовых, из социально-партнерских, из правоотношений по материальной ответственности сторон трудового договора и т.д.).

Немаловажен вопрос о принципах трудовых споров, которые в кратком виде определяют порядок их разрешения.

В качестве принципов рассмотрения трудовых споров выступают следующие основные начала:

а) обеспечение защиты трудовых прав сторон трудового договора;

б) обеспечение законности при разрешении трудовых споров;

в) равенство сторон при рассмотрении трудовых споров;

г) доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;

д) обеспечение гласности при разрешении трудовых споров;

е) обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;

ж) бесплатность рассмотрения трудовых споров;

з) быстрота рассмотрения трудовых споров;

и) обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;

к) ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры.

Следует различать исковые (давностные) и процессуальные сроки. Исковой (давностный)-установленный законом приод времени для обращения в юрисдикционный орган с целью защиты нарушенного трудового права и законного интереса (ст.386, 392 ТК). Процессуальный срок – предусмотренный законом отрезок времени для совершения процессуальных действий по начатому делу (ст.387, 390, 402-404 ТК; ст.154,227, 321,338 ГПК).

Самым внимательным образом нужно подойти к изучению вопроса о системе нормативных правовых актов, касающихся порядка разрешения трудовых споров. В данную систему включаются Конституция РФ (ст.7, 15, 17-19, 32,37,45, 46,48,128), Трудовой кодекс (гл. 60, 61), Гражданский процессуальный кодекс (ст.3-7, 16,22,131,148,155,198,211) и иные нормативные правовые акты.

Принципиальное значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ. Трудовое законодательство (ст.5 ТК) не относит их к источникам трудового права. Между тем, данные акты одного из высших органов судебной власти формально определены и общеизвестны, остается придать им свойство обязательности, поскольку отдельные положения многих постановлений Пленума Верховного Суда РФ очень часто указывают, как следует разрешать определенный вопрос, не урегулированный соответствующими нормативными правовыми актами.

Студенты должны знать, какие юрисдикционные органы полномочны разрешать трудовые споры.

Согласно ст.382 ТК индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами (судами общей юрисдикции и мировыми судьями).

Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.

Сложным является вопрос о подведомственности трудовых споров. Студенту нужно усвоить, что подведомственность трудовых споров – это круг категорий трудовых споров, разрешать которые уполномочен тот или иной юрисдикционный орган. Именно по совокупности категорий трудовых споров, которые каждый юрисдикционный орган вправе рассматривать, проводится разграничение подведомственности юрисдикционных органов. Решение органа по трудовому спору будет иметь юридическую силу только тогда, когда оно вынесено по подведомственности ему делу.

Все трудовые споры по их подведомственности подразделяются на несколько групп:

1) рассматриваемые в общем порядке, когда разбирательство в КТС является первичной стадией, после чего спор может поступить в суд (общая подведомственность);

2) рассматриваемые непосредственно в суде (исключительная подведомственность);

3) коллективные трудовые споры, которые имеют единую подведомственность.

В общем порядке КТС рассматривает только споры, возникающие из трудовых правоотношений (и то не все). Иной порядок предусмотрен законом для споров, рассматриваемых непосредственно в суде.

Непосредственно в суде без обращения в КТК (без досудебного разбирательства) рассматриваются трудовые споры, перечисленные в ст.391 ТК (споры о восстановлении на работе, о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, об отказе в приеме на работу и др.).

Последовательное изучение и усвоение перечисленных вопросов общего характера позволит студентам перейти к рассмотрению проблемы индивидуальных трудовых споров и порядка их разрешения.

Прежде всего необходимо дать определение понятия индивидуального трудового спора. Данная дефиниция содержится в ст.381 ТК. Указанная статья позволяет выделить в зависимости от субъективного состава следующие разновидности индивидуальных трудовых споров:

а) споры между работодателем и работником;

б) споры между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;

в) споры между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Далее следует обратить внимание на порядок образования и деятельности комиссии по трудовым спорам (ст.384, 387, 388 ТК).

КТС является органом коллектива работников. Она образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) на паритетных началах из представителей этих сторон. По решению общего собрания работников КТС могут образовываться в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТК организации.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС в том случае, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Нужно учитывать также то, что обращение в КТС не лишает работника права на судебную защиту его трудовых прав, свобод и законных интересов.

Студент должен внимательно изучить процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС (ст.387 ТК) и принятия ей решения (ст.388 ТК).

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии решения. Пропуск этого срока не является основанием для отказа в приеме судом заявления. Суд на заседании может его восстановить, если срок пропущен по уважительной причине, и рассмотреть спор по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров предусматривается Гражданским процессуальным кодексом и ст.391-397 ТК.

Следует иметь в виду, что суд общей юрисдикции может рассматривать любые индивидуальные споры, а мировой суд – дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе (ст.3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации»).

При обращении в суд работник освобождается от государственной пошлины и других судебных расходов (ст.89 ГПК, ст.393 ТК). Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы взыскиваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны взысканию не подлежат.

Трудовые дела рассматриваются и разрешаются судом общей юрисдикции до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей – до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции должны рассматриваться судами единолично, а в кассационной и надзорной инстанциях – в составе председательствующего и двух судей (ст.14 ГПК).

Остальные трудовые споры разрешаются судьей единолично. С согласия участников спора суд вправе единолично рассматривать и дела о восстановлении на работе.

При рассмотрении трудового спора суд разрешает его на основании всех имеющихся у него материалов.При этом суд не связан предшествующим решением КТС, хотя исследует его с целью установления истины по делу. Суд правомочен выйти за пределы заявленных истцом требований (ст.196 ГПК), если это вытекает из оснований этого же иска. К примеру, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в своем исковом заявлении истец об этом и не просил.

Необходимо подробно остановиться на правилах вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу (ст.394 ТК). При признании увольнения или перевода на другую работу незаконными работник восстанавливается на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий данный спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следует иметь в виду, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение суда можно обжаловать в вышестоящий суд в 10-дневный срок (ст.338 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором.

Вступившие в законную силу решения суда могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам.

В Законе РФ «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» указано, что гражданин вправе обжаловать в суд любые коллегиальные и единоличные решения органов и должностных лиц, нарушающих его права и свободы или создающих препятствия для их осуществления, а также если на него незаконно возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности.

Решение юрисдикционного органа будет иметь реальную силу только тогда, когда оно надлежащим образом исполнено. Решения по трудовым спорам, как правило, исполняются добровольно. В противном случае законом установлен принудительный порядок их исполнения.

Исполнение решений КТС регламентируется ст.389 ТК, а решений суда по трудовым спорам – Федеральным законом «Об исполнительном производстве».

Решение КТС вступает в законную силу немедленно и ни в каком утверждении не нуждается. Оно подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

Если работодатель за 13 дней не исполняет решение добровольно, оно приводится в исполнение принудительно для этого КТС выдает работнику специальное удостоверение, которое представляет собой исполнительный документ. С ним работник вправе в течение трех месяцев обратиться в суд к судебному приставу, который приведет решение КТС в исполнение в том же порядке, что и судебное решение.

Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения. Немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе (ст.211 ГПК). Если на второй день после решения суда о восстановлении работника на работе работодатель не допустит его к прежней работе, то он обязывается выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула, связанного с неисполнением решения суда.

Студенту нужно знать, в каких случаях допускается поворот исполнения решения суда. Поворот исполнения решения суда о присуждении оплаты возможен только по специальному решению суда. При отмене кассационной инстанцией решения, в соответствии с которым присужденные суммы уже выплачены, и вынесении определения о прекращении производства по делу выплаченные по отмененному судебному решению суммы взыскиваются обратно в пользу ответчика по решению суда (ст.443 и 444 ГПК).

Помимо индивидуальных, существуют и коллективные трудовые споры, имеющие свою специфику.

Легальное определение понятия коллективного трудового спора закреплено в ст.398 ТК. Данную дефиницию следует проанализировать, что поможет выявить предмет коллективного трудового спора (права и законные интересы работников, по поводу которых возникают разногласия с работодателем или работодателями).

Довольно сложным является вопрос о разграничении коллективного трудового спора и коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Сторона коллективного трудового спора – коллектив работников. Статья 398 ТК указывает, какие разногласия можно считать коллективным трудовым спором. Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включаются в предмет коллективного трудового спора. Они относятся к категории индивидуальных трудовых споров.

Необходимо различать стороны и участников коллективного трудового спора. В качестве сторон коллективного трудового спора выступают работники и работодатель (работодатели). Участниками же являются следующие субъекты:

1) представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, и иные представители, избираемые работниками;

2) представители работодателя (работодателей) – руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, правовыми актами лица, соответствующие органы объединений

Работодателей, иные уполномоченные работодателем органы.

Важное значение имеет классификация коллективных споров.

Коллективные трудовые споры дифференцируются по характеру на споры:

а) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату);

б) по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;

в) в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Следует знать порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор начинается со дня сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей), или по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников работодателем, если последний не сообщил свое решение, или со дня составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. При этом правом выдвижения требований обладают работники и их представители, а работодатели такого права не имеют.

Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией (ст.402 ТК);

2) рассмотрение спора с участием посредника (ст.403 ТК);

3) рассмотрение спора в трудовом арбитраже (ст.404 ТК).

Необходимо изучить порядок формирования органов по разрешению коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия создается непосредственно из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Если стороны не приходят к компромиссу, они могут пригласить посредника. Посредник – третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам. Если же с его помощью не удалось снять все противоречия, стороны коллективного трудового спора обращаются в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения.

Студент должен иметь в виду, что все принимаемые органами по разрешению коллективного трудового спора решения оформляются соответствующими письменными протоколами.

Документы о договоренностях надлежит иметь всем сторонам спора. В случае нарушения порядка оформления решения или протокола они будут признаны недействительными.

Следует обратить внимание на то, что соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, то работники или их представитель полномочны приступить к организации забастовки.

На основании ст.37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Определение понятия забастовки содержится в ст.398 ТК. Забастовкой признается временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Порядок при<