Матричная структура управления

Преимущества: гибкость, ускорение внедрения инноваций, персональная ответственность руководителя проекта за результаты работы.
Недостатки: наличие двойного подчинения, конфликты из-за двойного подчинения, сложность информационных связей.

Корпоративная организация или корпорация рассматривается как особая система взаимосвязи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией, авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко корпоративных интересов. Благодаря объединению ресурсов и, в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей представляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы. Однако объединение людей в корпорации происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим критериям.

На отношения, складывающиеся между субъектами организации, влияют многочисленные факторы внешней среды и специфические факторы самой организации.

Термин индустриальная демократия используется для обозначения тех структур и институциональных механизмов, которые предоставляют работникам предприятий (или лицам, представляющим их интересы) возможность влиять на принятие решений, имеющих отношение к их работе. Индустриальная демократия, или, как обычно говорят в США, партисипация (соучастие) работников в управлении, может быть установлена прямо или косвенно (через представителей) посредством либо законодательных актов, либо системы контрактов, или же она может быть предоставлена работникам предприятия их работодателем. Модели организации участия работников в процессе принятия решений по своему происхождению могут быть разделены на две категории: основанные на юридической базе и основанные на проявлении доброй воли работодателя. Формы соучастия, основанные на юридической базе, определяются коллективным договором (представительство работников в совете директоров корпорации, рабочие советы или же представительство работников через их профсоюзы). Формы соучастия работников в процессе принятия решений, устанавливаемые в некотором смысле работодателем, как правило, не определяют точно и подробно права работников по вовлеченности в процесс принятия решений.

Классификация основных типов индустриальной демократии включает:

• самоуправление работников (старая Югославия);

• производственные кооперативы (Испания, г. Мандрагон);

• введение сотрудников в совет директоров (Германия);

• рабочие советы и подобные им институты (Германия и Нидерланды);

• инициативы профсоюзов (Англия);

• программы самоуправления внутри цеха (Швеция, США).

Экономическая демократия. Двумя основными формами собственности работников, занятых в фирме, являются производственные кооперативы и так называемые «планы владения акциями для занятых в фирме» (employee stock-ownership plans - ESOP).

Производственные кооперативы представляют собой индустриальные фирмы, которые находятся в собственности работников этих предприятий и под их управлением. Главной целью большинства кооперативов является максимизация прибыли (иначе говоря, финансовых поступлений собственникам предприятий). Эти кооперативы характеризуются равенством распределения прав в области управления собственностью и прав в области принятия организационных решений. Каждый работник предприятия, как правило, владеет некоторой долей предприятия, при том, что все акции остаются во владении фирмы и собственники обязаны продать свои акции фирме в случае своего ухода или отставки.

ESOP характерны главным образом для США, где планы получения прибыли, учитывающие распределение акций компании среди ее работников, получили весьма широкое распространение. Логика, являющаяся основой для создания ESOP, заключается в том, что подобные планы распределения прибыли (иначе говоря, планы, подразумевающие стимулирование работников предприятия) обеспечивают работникам компании финансовую (либо психологическую) заинтересованность в росте как собственности, так и самой компании. Как и в случае с производственными кооперативами, некоторыеЕSOP появились на свет благодаря философским представлениям собственников предприятий, разделявших убеждения в необходимости соучастия работников и причастности их к процессу распределения собственности предприятий.

Изменение социального контракта. Раньше социальный контракт между работником и работодателем предусматривал, что сотрудник будет использовать свои способности, навыки, знания и профессиональное мастерство, проявлять лояльность. В обмен на это сотрудник ожидал, что работодатель будет платить ему зарплату, предоставлять льготы, работу, продвигать и обучать в течение всей трудовой жизни. Однако серьезные изменения окружающей среды уничтожили старый социальный контракт. Многие организации уменьшились в размерах и значительно сократили свой персонал. Оставшиеся сотрудники питают мало надежд относительно стабильности. В быстро развивающихся компаниях специалисты приглашаются на время реализации определенного проекта. Проекты постоянно меняются, так же как и индивидуальные задания. После завершения проекта сотруднику поручают работу в новом проекте и так далее. Каждый проект требует новых участников, руководителей и нового графика работы. Сотрудники могут работать в виртуальной среде, так что они редко встречаются друг с другом лицом к лицу. Часто компания даже не предоставляет участникам проекта отдельного рабочего места. Карьера имеет теперь не вертикальную — иерархическую, — а горизонтальную направленность. Сотрудники добиваются успеха только в том случае, если дела у организации идут хорошо, в противном случае они рискуют просто потерять работу. В частности, в обучающихся организациях от каждого сотрудника ожидают, что он будет самомотивированным работником, который умеет превосходно налаживать межличностные контакты и постоянно приобретать новые навыки.