Коллективные формы оплаты труда

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА — разновидность сдельной заработной платы, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном).

Коллективные формы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину.

В результате применения коллективных форм оплаты труда возрастает слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда.

Коллективные формы оплаты труда находят все большее применение в связи с распространением бригадной формы организации и оплаты труда. Общий заработок при коллективных формах оплаты труда зависит прежде всего от количества произведенной продукции установленного качества и размера сдельных расценок за единицу продукции.

Общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение.

Контрактная форма оплаты труда.

Контрактная система — является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы -четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Система доплат и надбавок.

В практике работы предприятий используют доплаты и надбав­ки к тарифным ставкам и окладам. Размеры доплат и надбавок оп­ределяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах, но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством.

Доплаты - денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности.

Основные доплаты к тарифным ставкам и должностным окла­дам, обусловленные российским законодательством (КЗоТ), следу­ющие: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вред­ных условиях труда — рабочим, мастерам, начальникам уча­стков и цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости на участках, в цехах и на производстве, где более полови­ны рабочих получают доплату за неблагоприятные условия труда; за интенсивность труда; за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; за работу по графику с разделением дня на части с перерыва­ми между ними не менее 2 ч; за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном ре­жиме работы; за работу в ночное время; несовершеннолетним работникам за совмещение профессий.

Кроме перечисленных предприятия (организации) могут само­стоятельно определять перечень надбавок и доплат. Наиболее рас­пространенными являются надбавки: за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы — на срок ее проведе­ния; персональные надбавки, устанавливаемые по решению ру­ководителя ведомства, и др.

Система премирования.

Премия – это вид материального поощрения работников сверх прямого заработка, за высокие индивидуальные и количественные результаты труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают порядок премирование работников..

Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы.

Годовыепремии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например: выполнение специальных срочных и внеплановых работ; выполнение особых заданий; выполнение в сжатые сроки работ

Планирование фонда оплаты труда.

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников (ФЗП) предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда. Предприятия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования.

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли.

Планирование оплаты труда включает: планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются: производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.