Созерцатели (рефлексия)

• Созерцатели любят держаться в стороне и анализировать свой опыт, рассматривая его составляющие с нескольких различных точек зрения и выслушивая мнения других людей, прежде чем дать собственные комментарии.

• Значение имеют тщательный сбор и анализ данных о событиях, пе­реживаниях и знаниях, содержащихся в личном опыте, поэтому та­кие люди склонны как можно дольше оттягивать момент выдви­жения определенного вывода.

• Когда они действуют, их деятельность является частью некоей бо­лее крупной картины, в которую включены и прошлое, и настоя­щее, и их наблюдения, и наблюдения других людей.

Если вы чувствуете, что это про вас, то, пожалуй, вы лучше всего будете учиться, совершая деятельность, в рамках которой:

• Вы можете оставаться в стороне от событий, слушать и наблюдать.

• Вы можете проводить исследования или анализировать.

• Время, отведенное на принятие решения, определяете вы сами, у вас есть возможность подумать, прежде чем начать действовать.

• У вас есть возможность оглядываться на то, чему вы научились.

Теоретики (вывод)

• Теоретики обрабатывают и интегрируют наблюдения в комплекс­ные и при этом логически последовательные теории, продумывая проблемы и трудности шаг за шагом.

• Обычно такие люди являются перфекционистами, которые не чув­ствуют себя уютно до тех пор, пока все не будет приведено в поря­док и не будет соответствовать некой рациональной схеме.

Предпочтения в обучении ■ 43

Если вы чувствуете, что относитесь к теоретикам, то, вероятно, луч­ше всего вы будете учиться, когда:

• Вы должны проявлять свой интеллект, то есть вам позволено оспа­ривать предположения и логику.

• Ситуация имеет структуру и четкую цель.

• Вы можете работать с логическими и рациональными суждения­ми и переменными, и у вас есть время исследовать их.

• Вами предлагаются интересные концепции, хотя они вовсе не обя­зательно могут оказываться релевантными.

Прагматики (план)

• Прагматики обожают испытывать теории, техники и идеи, прове­ряя, работают ли они на практике.

• Они изыскивают новые идеи (конструктивным способом) и ис­пользуют каждую возможность поэкспериментировать.

• Такие люди любят улаживать разные вопросы, быстро и уверен­но переходить от идей к действиям по их реализации и не терпят долгих обсуждений.

Будучи прагматиком, вы, скорее всего, будете лучше учиться в си­туациях, когда сможете:

• Использовать техники, дающие очевидные практические выгоды.

• Немедленно применять в деле навыки, которым вы обучились.

• Испытывать и применять различные методы работы.

• Увидеть существующую связь между теоретическим вопросом и ре­альной проблемой или возможностью, появившейся на практике.

Для многих людей предпочтительные типы обучения Хани и Мам­форда являются сколь полезными, столь и несложными в применении (возможно, потому, что они чаще всего упрощают гораздо более слож­ный комплекс объяснений). Мы не утверждаем, что люди не могут учиться чему-либо в ситуациях, не являющихся для них предпочти­тельными, но опыт показывает, что люди учатся наиболее эффективно, когда выбирают способы обучения, соответствующие предпочтитель­ному для них стилю (или предпочтительным стилям) обучения.

Обучение будет наиболее эффективным, если вы пройдете весь цикл обучения. Поэтому очень важно развивать у себя способности к каждому стилю обучения, чтобы иметь возможность позитивно адап-

44 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

тировать свой собственный стиль для успешного прохождения каж­дой стадии данного цикла.

Ваше знание о существовании стилей обучения поможет вам:

• Осознать наиболее предпочтительный для вас стиль обучения и оп­тимальные стили обучения ваших коллег.

• Разработать или найти способы обучения, подходящие к вашему стилю обучения.

• Сконцентрироваться на развитии наименее удобных для вас сти­лей обучения, чтобы вы могли пройти все этапы цикла обучения.

Многие люди обнаружили, что осознание собственного стиля обучения является одним из наиболее сильных откровений, которые они могут получить. Часто это помогает объяснить многие пробле­мы, возникавшие в прошлом в ситуациях обучения и приобретения квалификации, и, конечно же, это помогает выявить собственные отличия от друзей и коллег, относящиеся как к обучению, так и к предпочтительным способам работы.

Ум и сердце

Принятие ответственности за собственное обучение означает об­учение и на уровне ума, и на уровне сердца. Формирование собствен­ного мнения по определенному вопросу — лишь половина дела, мож­но сказать, что вы выучили только половину того, что нужно выучить. Осознание собственных ощущений и отношения к определенному вопросу — это вторая и, возможно, более сложная для осознания по­ловина. Знание чего-либо без осознания своих чувств подобно мыс­ленному поглощению какой-либо пищи: вы не знаете, каков на са­мом деле ее вкус, и вы, конечно же, не насыщаетесь.

Если научиться относиться к себе как к целостной личности, это ускорит и улучшит процесс вашего обучения. Хорошим упражнени­ем, которое поможет вам встать на путь самопознания и понимания (первых кирпичиков для тех, кто серьезно относится к обучению), бу­дет постоянное обращение к самому себе с вопросом: «Что я чувствую в связи с этой проблемой?» и еще более важным вопросом: «Почему мои чувства именно таковы?» Помните, что обучение должно обладать эмоциональным содержанием, поскольку оно начинается в ответствен­ных за эмоции отделах головного мозга.

Язык обучения ■ 45

Язык обучения

При попытке понять новые идеи, применить новые техники или раз­вить новые установки по отношению к работе очень легко впасть в за­мешательство, если ключевые термины определены так, что разные люди могут воспринимать их смысл по-разному. Это абсолютно верно в случае с такими терминами, как «обучение», «развитие», «тренинг», «коучинг» и «наставничество». В то время как со стороны организаций будет совершенно разумно выработать собственные определения, под­ходящие к возникающим у них ситуациям, реальность часто такова, что вводимые термины не отличаются чистотой и однозначностью.

Уильям Тьют, автор, пишущий для журнала профессионального Института развития и персонала «Кадровый менеджмент» {People Management, 1995), проливает свет на некоторые из этих вопросов:

Тренинг, образование и развитие — очень близкие понятия. И все же, в жиз­ни тренинг является полярной противоположностью образования и раз­вития. Давайте сначала посмотрим, кто составляет план обучения, по­скольку это определяет тот эффект, который окажут его результаты на будущее всего дела.

Возьмем тренинг: в его чистом виде план обучения разрабатывается не­ким специалистом (не самим обучающимся). Его направление — снаружи внутрь. Авторитет — сверху вниз. Исходным материалом является внеш­нее видение наилучшего способа исполнения деятельности, определяемое национальными или профессиональными стандартами либо тренером. Ценностями являются конформность, покладистость и одобрение.

Сравним тренинг с образованием и развитием. Их план определяется са­мим учащимся. Направление — изнутри наружу. Авторитет — снизу вверх. Исходным материалом является неиспользованный потенциал учащего­ся и все разнообразие общечеловеческих ценностей. Ценности здесь — принятие вызова и изменения.

Пилотов учат управлять самолетом посредством тренинга. Студентов программы МВА учат управлять будущим посредством образования. Эф­фект тренинга — конвергенция. Эффект образования и развития — дивер­генция. Эффекты затрагивают все сферы: ценности, установки, поведение и культура. Если бы мы занимались образованием пилотов и тренингом студентов МВА, мы сорвались бы в пике, из которого не было бы выхода.

В этом разделе мы работали с языком «обучения», «образования» и «тренинга». В главах 3-5 мы будем возвращаться к языку коучинга и наставничества.

46 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

Важность процесса

«Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и своих переживаниях, появляющихся случайно или изыскиваемых на­меренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обуча­ющих программ. Получив обучающий опыт, люди сознательно или бес­сознательно рефлексируют и поэтому делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова, видимо, процесс обучения на самом деле является континуальным.

С другой стороны, развитие — это процесс перемещения с одного уровня выполнения деятельности на новый, совсем иной уровень ком­петентности. О том, что развитие произошло, можно говорить, когда ученик постоянно демонстрирует свою способность выполнять дея­тельность на новом качественном уровне. Таким образом, развитие предполагает потребность в четких стандартах качества и в точных методах измерения или оценки соответствия этим стандартам.

Процесс развития также связан с внутренним состоянием компе­тентности или системой установок учащегося. Иногда это изобража­ют графически, как на рис. 2.4.

Состояние неосознаваемой некомпетентности

Состояние осознаваемой некомпетентности

Состояние неосознаваемой компетентности

Состояние осознаваемой компетентности

 

Рис. 2.4. Процесс развития

Популярным примером, иллюстрирующим эту модель, является вождение автомобиля. В раннем детстве человек может совершенно не иметь представления о технике вождения машины и даже не осозна­вать наличия потребности приобретения компетентности в данной области. Вступая в подростковый возраст, люди осознают необходи-

Важность процесса ■ 47

мость сдачи экзаменов на получение водительских прав с их четко установленными стандартами знаний и навыков, то есть понимают, что они некомпетентны в данной области. После прохождения кур­сов вождения и получения прав люди обычно управляют автомобилем с большой осторожностью, соблюдая правила дорожного движения и придерживаясь изученных техник, то есть становятся осознанно компе­тентными. Через несколько лет водительской практики люди обычно добиваются автоматизма в соблюдении требований правил, то есть до­стигают состояния неосознанной компетентности.

Несомненно, развитие можно рассматривать в виде прогрессии, последовательного перехода с одной стадии на другую. Но именно усвоение новых знаний, приобретение нового понимания, овладение новыми навыками и моделями поведения движет процессом разви­тия. Графически это можно проиллюстрировать примерно следую­щим образом (см. рис. 2.5):

Состояние неосознаваемой некомпетентности

ДА

Научение осознанию

Индифферентность к обучению?

НЕТ

потребности в новых стандартах

компетентности

Состояние осознаваемой некомпетентности

Состояние неосознаваемой компетентности

Научение постоянному соответствию стандартам

Научение достижению стандартов

Состояние осознаваемой компетентности

 

Рис. 2.5. Процессы обучения и развития

48 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

Если взглянуть с этой точки зрения, становится очевидным, что су­ществуют различные потребности в обучении, а на различных стади­ях развития, чтобы поднять компетентность обучающегося до более высоких уровней, требуются различные технологии обучения.

Кроме того, этот пример служит иллюстрацией вполне реально­го изменения, происходящего, когда человек достигает предписан­ного уровня компетентности и оперирует на уровне неосознава­емой компетентности. В этот момент у индивида может возникнуть состояние индифферентности и самодовольства, которое часто опи­сывается как «комфортная зона».От коуча и наставника требует­ся умение определять все стадии процесса развития, связанные с ними потребности в обучении и, что особенно важно, помочь чело­веку выйти из ситуаций безразличия к обучению или стадии не­осознаваемой некомпетентности.

Люди, работающие в Обучающейся организации, будут чувство­вать постоянную потребность в движении, начальным пунктом ко­торого является текущий уровень их компетентности и которое на­правлено на достижение ее высших уровней, а также они будут увере­ны в том, что постоянное обучение является ключом к постоянному улучшению качества выполняемой ими работы. Роль коуча и настав­ника состоит в том, чтобы помочь удержать внимание людей на воз­можностях научиться чему-либо еще и на получаемых в результате научения преимуществах.

Недостатки обучения

В своей книге «Эффективное обучение» (Effective Learning; Mum-ford, 1995) Алан Мамфорд выявляет главные причины, определя­ющие, на его взгляд, недостатки обучения. Мы считаем, что их можно организовать в виде континуума, где переменная варьирует от недо­статков восприятия до недостатков их использования. Наша интер­претация идей Мамфорда приведена на рис. 2.6.

Следовательно, успешный коуч или наставник должен учитывать все факторы, влияющие на восприятие учащимся методов и возмож­ностей обучения, а также факторы, определяющие эффективное ис­пользование данных возможностей. Кроме того, критически важным фактором является мотивационный компонент. В свою очередь, мы рассмотрим все упомянутые факторы.

Восприятие возможностей ■ 49

Восприятие