ПОНЯТИЕ «КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ»

За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопpосы культуpы, и особенно культуpы в больших оpганизациях, все больше пpивлекают внимание теоpетиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое вpемя, когда тысячи людей знают, чем хаpактеpизуется культуpная обстановка в оpганизации, и любят поpассуждать об этом.

Опpеделений культуpы имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как "личность" или "общение" пpиближаются к чему-то очень важному в опpеделении культуpы, но это "что-то" настолько pасплывчато, что его опpеделение так же многочисленны, как каpтинки в калейдоскопе. И чем больше опpеделений культуpы, тем свободнее каждый новый автоp пpидумывает собственную веpсию.

Вот размышления на эту тему А.Н.Занковского: «Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Например, организационная культура корпорации IBM в работе с персоналом нагляднее всего проявляется в следующих принципах:

- передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

- привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

- создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

- разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;

- проведение постоянных структурных изменений;

- регулярное проведение опросов;

- материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;

- проведение политики гарантированной занятости, при которой даже в условиях экономических спадов организация предпринимает все усилия для сохранения численности персонала;

- стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;

- доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;

- развитие коллективных методов решения проблем;

- планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании;

- предоставление работникам широкого спектра социальных услуг.

Культура организации - характер, особенности, стиль функционирования организации, которые проявляются в поведении и реакциях личностей и социальных групп ее работников, в их суждениях, отношениях, способах решения проб проблем организации труда и производства, в оборудовании и внутренний эстетике, технике и технологии, используемые.

Этот стиль является составляющей общей цивилизационной культуры, формой использования организацией общечеловеческих культурных ценностей

Иногда культуру организации отождествляют с организационной культурой Понятие \"организационная культура\" отражает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации ее и является только одним из элементов культуры организации Неотъемлемой составляющей понятия \"организационная культура\" является оценка атрибутов (\"высокая\", \"средняя\", \"низкая\", \"имеется\", \"отсутствует\" и т.д.) Культура организации не может так быстро, поскольку существует за любого уровня организационной культуры Нецелесообразно также отождествлять феномен культуры организаций с корпоративной культурой, носителями которой являются корпора ции - одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономикеміці.

Вместе с тем, корпоративная культура является ярким проявлением единой культуры организации, которая объединяет разные типы людей (акционеры, менеджеры, производственный персонал) Культуру организации формируют две группы элементов: материальные и духовносвитоглядни (рис 92)2),

Материальные элементы культуры организации отражают культуру производства и культуру менеджмента: реальным их проявлением является технологическая культура, культура трудовых процессов и культура среды деятельности членов организации

Духовно-мировоззренческие элементы - это комплекс основных особенностей, которые отличают организации и ее работников от других Он кристаллизуется и отрабатывается решения сотрудниками проблем прочности (внутренней ин еграции) и эластичности (внешней адаптации) организации Существование духовно-мировоззренческих элементов проверено общественным опытом, так что они могут быть переданы новым сотрудникам как единственно правильная система мировосприятия Духовно-мировоззренческие элементы, определяющие поведение людей в процессах индивидуальной и групповой (коллективной) трудовой деятельностисті.

Индивидуальная работа заключается в выполнении работником указанной задачи При этом он самостоятельно решает производственные проблемы (в зависимости от степени автономии, предоставленной руководителем, применяемой формы ко онтроль и помощи) Очевидно, что индивидуальный труд не реализуется изолированно Она требует контактов (формальных и неформальных) с другими сотрудниками или лицами, представляющими внешнее это ды организации Индивидуальное решение проблем не может противоречить выработанным организацией общим подходам, правилам и принципам Следовательно, даже при индивидуальной работе работник должен соблю имуватися принятых организацией подходеходів.

Коллективный труд предполагает совместное выполнение несколькими лицами или специально созданным коллективом определенных на время заданий При этом возникают посредственные связи между факторами, обуславливающими с задачи, и тесные зависимости и контакты между работниками Руководитель может также работать индивидуально и, кроме того, участвовать в дияльнсюти одного или нескольких специализированных коллективов Во всех этих си туации необходимо соблюдение выработанных культурной средой организации определенных правил поведения для достижения взаимопониманияння.