ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Знание того, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, позволяет создать действенную систему управления работником, направленную на повышение его труда в организации. Развитие предприятий зависит от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Поэтому актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки предложений по поиску и совершенствованию методов стимулирования труда персонала, базирующихся на обеспечении взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов трудовой деятельности. Разработка и внедрение такой системы мотивации позволит полнее задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.

Если коммерческая фирма не уделяет достаточного внимания использованию своих человеческих ресурсов, то это с необходимостью скажется на объемах производства и продаж, составе товарного ассортимента, количестве клиентов и качестве их обслуживания.

Сотрудники госструктур почти не зависит от объемов продаж, ни от товарного ассортимента, ни от количества клиентов, ни от качества их обслуживания. Поэтому сфера госструктуры в большей степени подвержена безразличию к рациональности управления человеческими ресурсами.

Производственные же организации одинаково ориентированы на конечный продукт, стоят перед необходимостью производить много, качественно и эффективно. Но в этом конвейере бизнеса возникают свои специфические ситуации, заставляющие ориентироваться на выживание в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг. И в сравнении с направленностью госслужащих, возникает иная мотивация высокой производительности труда.

Не требует доказательств тот факт, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

Логичен вывод, что для изменения ситуаций в стране, наряду с другими значимыми делами и событиями, необходимо изменять мотивацию государственных чиновников к процессу и результату их труда.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности деятельности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне, в первую очередь, происходят нарушения принципов ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, корпоративной этики, контроля и санкций. Отвергнутый главенствующий во времена СССР идеологический контроль не нашел своей четкой замены. И порой, наряду с массой дисциплинированных, профессионально подготовленных, честных, являющихся патриотами людей, сотрудники, облеченные властными полномочиями, начинают действовать в собственных интересах, забыв о потребностях региона и страны.

Современная практика функционирования государственной службы Российской Федерации свидетельствует о наличии некоторых неблагоприятных тенденций и процессов, а именно: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров.

Природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и люди, занимающиеся бизнесом, ориентированы на этот его смысл, смысл бизнеса как деятельности - это получение прибыли. А для работников управленческих структур важно принятие рациональных решений, каждое из которых может стать поворотным пунктом для организации, а в случае, если работник - государственный чиновник высокого ранга - и значительные материальные и политические последствия.

Мерилом качества в каждой сфере деятельности являются мотивы поведения работника, обеспечивающие достижение высокой производительности труда.

Большая часть существующих исследований включает анализ социологических данных, которые зачастую лишь констатируют факт неудовлетворенности работой государственных служащих и вызывающих, по мнению В.В. Ефимова, В.Г. Игнатова, С.О. Майборода и других, ее негативных факторов. Важным шагом к осмыслению проблемы профессионализации кадрового обеспечения государственного управления являются труды участников постоянно действующего в РАГС при Президенте Российской Федерации семинара по мировоззренческим и методологическим проблемам государственного управления, а также кадровой политики под руководством А.И. Турчинова, ведущих ученых России, разрабатывающих эти проблемы. В рамках данного семинара рассматриваются методологические проблемы управления государственной гражданской службой. В этих работах анализируется проблема профессионализма деятельности гражданских служащих как составное требование к специализированной служебной деятельности и важнейшему условию ее эффективности.

Большинство исследований в области управления персоналом посвящено созданию эффективных систем мотивации в частных компаниях. Работы Т.Н. Абдулкиной, А.М. Законовой, В Фридли и др. выявляют факторы мотивации и удовлетворенности работника трудом; А. Соколов, Т. Юркевич и др. разрабатывают схемы материального и нематериального стимулирования; Т. Андреева, В.А. Климчук, Е. Юртайкин и др. уделяют внимание развитию процессуальной мотивации.

Цель исследования - теоретическое и практическое изучение системы мотивации и стимулирования персонала и сравнение их применения в органах государственной власти и коммерческом предприятии в ООО ТД «Крес» и подготовка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для выполнения цели, необходимо выполнить следующие задачи:

. Раскрыть теоретические основы мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации.

. Выявить проблемы построения мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации.

. Провести сравнительный анализ систем мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации в ООО ТД «Крес».

Объектом исследования - управление персоналом в администрации госслужбы в коммерческом предприятии.

Предмет исследования - процесс совершенствования мотивации и стимулирования персонала в администрации госслужбы и в ООО ТД «Крес».

Гипотеза - существуют различия в мотивации и стимулировании персонала, обусловленные формой собственности организации.

Практическая значимость дипломного исследования заключается в выработке рекомендаций по организации и повышению мотивация и стимулирование персонала в администрации госслужбы и в коммерческом предприятии. Методика и результаты исследования могут быть полезны для других организаций.

Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении раскрывается актуальность обозначенной темы, объект, предмет и гипотеза исследования, определяются цель и задачи, научные методы. В первой главе «Теоретические основы мотивации и стимулирования работников» представлены теоретико-методологическая база о системе мотивации и стимулирования персонала. Показан опыт мотивации в органах власти. Выявлены подходы к мотивации и стимулированию персонала в коммерческой организации.

Во второй главе «Практика мотивирования и стимулирования в органах власти коммерческих организациях представлена характеристика системы мотивирования и стимулирования в государственных и коммерческих структурах.

В третьей главе «предлагаются рекомендации по разработке и внедрению комплексов мотивации и стимулирования персонала их в организацию. В заключении сделаны выводы и предложения по результатам исследования.

госслужба коммерческий мотивация работник

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ