Роль и место стимулирования в формировании высокой производительности труда: методы и способы

Тройственность природы человека через биологический, социальный и духовный аспекты его существования, накладывает отпечаток на раскрытие понятий его потребностей и мотивов. Проблема мотивации труда может быть исследована только через изучение системы человеческих потребностей, поскольку все, что делают люди в течение жизни, имеет главную движущую причину - стремление к удовлетворению потребностей. Эта идея зависимости между качеством удовлетворения потребностей работника и эффективностью деятельности организации в целом является одной из главных в управлении персоналом.

«Если руководители не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу».

Так как главное отличительное свойство талантливого руководителя заключается в умении создавать высокую мотивацию труда, и искусство мотивирования основано на познании потребностей личности, то мотивационый аспект организационного поведения персонала базируется на понимании активности человека, его потребностей, мотивов и их общей роли в мотивации трудовой деятельности.

Вопрос о причинах активности человека интересовал еще великих мыслителей древности - Аристотеля, Гераклита, Демокрита, Лукреция, подтверждают, что в объяснении поведения человека огромную роль ученые отводят его потребностям (Приложение 1).

Анализ литературы позволил обнаружить сходство во мнениях психологов в том, что потребность понимается как нужда в чем-то, как предмет удовлетворения нужды, как необходимость, как потребностное состояние (Приложение 2). В целом, рассмотренные аспекты понятия потребность содержат непреложные факты:

Ø Потребность связана с нуждой, понимаемой как нужность, желание чего-то; она включает потребностное состояние, отражающие возникновение нужды и служащие сигналом для человека о необходимости удовлетворения возникшего желания. Возникновение потребности является механизмом, запускающим активность человека на поиск и достижение цели, которая может удовлетворить эту потребность.

Ø Потребность является необходимым звеном в процессе самосохранения и развития организма и личности. В понятии «потребность личности», участвует интеллектуальная компонента, так как происходит ментализация потребности, т.е. осознание переживания, желания.

Руководителю необходимо знать, какие потребности побуждают трудовую активность именно этого человека, чтобы, создавая условия для их удовлетворения, решать главную свою профессиональную задачу - вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником.

Однако сама по себе потребность часто еще не является побуждением к деятельности. Для того чтобы потребность «заработала» и выполнила роль движущей силы поведения, необходимо наличие «пускового механизма» в виде психологического явления, называемого мотивом.

Понятие «мотив» трактуется психологами неоднозначно и употребляется для обозначения разных явлений: инстинктивных импульсов, биологических влечений, интересов, стремлений, жизненных целей, установок, идеалов и др.

Мотив «опредмечивает» потребность, находит для нее объект, пригодный для употребления.

Мотив рассматривают как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия «мотив» и «установка» близки по смыслу, но они не синонимы.

Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации сотрудников организации осуществляют на основе изучения установок, выявления осознаваемых причин, лежащих в основе выбора определенных типов поведения.

В мотивационном процессе выделяют пять этапов. Первый этап - возникновение и осознание побуждения, включающее в себя осознание предметного содержания побуждения. При этом побудительный аспект психического явления может и не осознаваться человеком. Второй этап - это «принятие мотива» - внутреннее принятие побуждения, то есть идентификация его с мотивационно-смысловыми образованиями личности, соотнесение с иерархией субъективно - личностных ценностей, включение в структуру значимых отношений человека. Третий этап - это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу мотивации - закреплению мотива, в результате чего он становится чертой характера. Последний этап - актуализация потенциального побуждения, под которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания. Трансформация потребности в действие: тенденции, блокировки и кризисы генетического формирования мотивационных образований личности может быть представлен в виде схемы сложного процесса (Приложение 3).

Мотивация - это сложный многоплановый процесс, на который влияют личностные ценности; цель и индивидуальные качества; усилия личности; нормы, принятые в обществе; группа, в которой трудится работник; характер руководства в организации. Однозначного определения мотивации нет, исследователи по-разному подходят к его определению (Приложение 4).

В обобщенное видение сложного понятия «мотивация» входят: процесс побуждения, состояние личности, совокупность факторов, совокупность мотивов, психическая регуляция, побуждение и деятельность, осуществление конкретных видов деятельности, процесс формирования мотива, сопряжение целей организации и целей работника, побудительная сила поведения, побуждение к трудовой деятельности, совокупность внутренних и внешних движущих сил. Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого работники организации побуждаются действовать так, как было запланировано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.

Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых выделяют стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей. Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности сотрудника организации - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто создавал эту ситуацию (Рис.1).

Рисунок 1. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения

Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действий.

В целом, эффективность труда находится в прямой зависимости от его мотивации. Это дает ощутимый экономический эффект как в плане основной деятельности фирмы, так и в отношении управления качеством персонала, что представлено структурой мотивационных ожиданий персонала фирмы, взаимосвязь стимула и мотивации (Приложение 5).

Сила побуждения человека к продуктивной работе, то есть мотивационный потенциал, зависит от его физического и психического состояния.

В личностный потенциал работника входят такие компоненты как психофизиологический потенциал, трудовой и творческий потенциалы (Рис. 2).

Психофизиологический потенциал предопределяют задатки индивида: тип высшей нервной деятельности, тип темперамента, эмоционально-волевая сфера, работоспособность.

Рисунок 2. Личностный потенциал работника

Трудовой потенциал отличает способность и готовность человека к труду: профессиональные знания, умения и навыки, а также мотивы трудовой деятельности. Развитие трудового повеления сотрудников базируется на возможностях мотивов и установок (Рис. 3).

Рисунок 3. Механизм регулирования трудового поведения

Творческий потенциал характеризуется особым уровнем интеллекта: креативными способностями, способностями к самореализации, лидерскими качествами.

При монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей.

Депрессия - это аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, тоской, отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, что приводит к пассивному поведению, безынициативности.

При утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко снижается.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание». Среди его симптомов есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). Выделяют компоненты: эмоциональное или физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Деперсонализация связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными, возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности. Появляется безразличие к работе. Быстрота возникновения «выгорания» зависит от личностных особенностей и от производственных факторов. «Выгорание» развивается, если работник: оценивает свою работу как незначимую; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют; полностью поглощен работой (трудоголик); испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или наоборот, недогрузку.

Исходя из анализа исторического опыта поведения людей, складывались теории мотивации. В зависимости от предмета анализа теории они подразделяются на содержательные внутриличностные теории, анализирующие структуру потребностей, мотивов личности, их появления; процессуальные теории, изучающие влияние различных факторов среды на мотивацию работника; теории, в основе которых лежит картина человека-работника (исходит из образа работника, его потребностей и мотивов).

Основные содержательные теории мотивации.

. Теория Маслоу: потребности человека можно обобщить и представить в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней потребностей людей (потребности жизнедеятельности; потребности безопасности жизнедеятельности, уверенность в завтрашнем дне; социальные потребности принадлежности к какой-либо социальной группе, общение; потребности в уважении, признании; потребности в самовыражении, развитии, самореализации).

. Теория Ф. Герцберга: все факторы мотивации (стимулы) можно поделить на две группы: факторы гигиены (создают неудовлетворенность); факторы мотивации (создают удовлетворенность).

Многие организации пытаются реализовать эти теоретические построения через программы «обогащения труда», полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы стимулирования самим трудовым процессом. Метод «обогащения труда» направлен на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы каждый член организации почувствовал сложность и значимость порученного задания. Независимость в выборе решений относительно порученного ему задания; отсутствие монотонности операций, что может постоянно поддерживать интерес и увлеченность работника своим делом; ответственность за выполнение порученного задания, что является сильным мобилизующим фактором; ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

3. Теория МакКлелланда: потребности человека в организации можно поделить на три вида: власть; успех; причастность.

Среди теорий, объясняющих процесс формирования побуждения - процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания (В. Врум). Существует связь между качеством работы и внешним и внутренним результатом, между ожиданием и удовлетворением от работы. Он исходил из того, что не только наличие потребности определяет направление действий, выбираемое человеком. Согласно теории ожиданий человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые: а) приведут к удовлетворению его потребности; б) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Теория справедливости (Дж. Хоманс, К. Арджирис). В процессе осуществления трудовой деятельности каждый сотрудник организации сравнивает соотношение между своими усилиями и вознаграждением за них, по сравнению с другими. По результатам этого сравнения он либо снижает усилия, либо повышает.

Теория рационального поведения (Э. Лоулер и Л. Портер). Человек с учетом знания о внешнем окружении выбирает тот вариант действий, который является оптимальным с точки зрения удовлетворения потребностей и нанесением вреда, комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В соответствии с этой моделью результаты, достигнутые сотрудником организации, зависят от трех переменных: количество затраченных усилий; способности и личностные качества работника; осознание работником своей роли в трудовом процессе. Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.

Теория постановки целей (А. Локке). Он исходит из того, что индивидуальные цели и намерения - главные детерминанты поведения: когда человек начинает что-то делать, он занимается этим пока не достигнет цели.

Теория X и теория Y (Д. МакГрегор). Основной принцип организационного поведения, согласно теории X, - это управление и контроль через власть принуждения, основанием которой является договор о найме. При этом индивид сразу ставится в жесткие рамки организационных норм. Вознаграждение расценивается в первую очередь как награда за лояльность и принятие отношений власти, а уже во вторую очередь - за качественное выполнение порученного задания.

Основным принципом теории Y является, наоборот, создание таких условий жизнедеятельности организации, при которых работники могут совмещать достижение собственных целей с целями организации. Руководство же ориентировано на отношения доверия, поощрение личной инициативы работников, на самоконтроль. При этом у руководства высвобождается время и усилия на развитие организации и осуществление изменений в соответствии с требованиями рынка.

Человек, приходя на работу в организацию, предполагает занять в ней определенное профессиональное место, выполнять определенную работу и получать вознаграждения. И потому, насколько оправдываются ситуативные ожидания индивида, он выбирает стиль своего поведения.

Моделирование организационного поведения индивида является основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социального воздействия, определяющей место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения механизмов воздействия на индивидов.

Таким образом, проблема мотивации является одной из актуальных в системе управления персоналом. Без понимания сущности поведения человека в организации невозможно построить стратегию развития организации и управления ею. Активность трудового поведения индивида обусловлена мотивацией. Поэтому, чем выше уровень мотивации и активности, тем больше мотивов побуждают человека к деятельности. Для создания оптимальных условий развития организации необходимо знать, какие именно потребности побуждают активность групп людей, чтобы создать условия для их удовлетворения и решить главную профессиональную задачу - вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником.