Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО ТД «Крес»

 

В ходе данного исследования получена модель отношения сотрудников к работе, представленная на рис. 12.

 

Рисунок 12. Модель отношения сотрудников к работе

 

В соответствии с выявленными теоретическими закономерностями и авторскими моделями видения мотивационного аспекта управления персоналом составлялись рекомендации по результатам исследования. Наиболее значительная из рекомендаций исходит из того, что для использования мотивирующих критериев организации труда необходимо помнить, что каждое действие требует осмысления. Это относится к управляющим и всем другим, кто требует действия от сотрудников, а радость от работы у работника связана с причастностью к результатам деятельности организации. Исполнители хотят, чтобы их работа была значима для других людей.

Для каждого работника важно проявить свои способности и значимость. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он.

Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то» должно получить имя своего создателя, каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию. Он хочет реализовать цели и не боится наказания. Он думает, что им заинтересуются.

Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Работник хочет ощутить свою значимость.

Следует помнить, что каждый человек стремится к спеху. Успех - это реализованные цели, а без признания - приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение.

Быстрота получения информации сотрудниками является мерилом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в получении информации принижают и снижают готовность к труду. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия.

Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Им это нужно больше, чем начальнику. Она должна быть оперативной, чтобы внести необходимые коррективы в свои действия.

Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля. Контроль со стороны действует неприятным образом.

Большинство работников стремится в процессе работы получить новые знания, но болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Этим убивают инициативу. Работники стремятся лучше работать из-за самореализации.

Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затраты - результат».

Рекомендации по вопросу включения управленческих принципов в основу управления трудовой мотивацией исходят из того, что главным экономическим стимулятором является оплата труда, которая должна полностью соответствовать уровню решаемых конкретным работником производственных задач, а система оплаты труда - побуждать к постоянному профессиональному развитию и повышению компетентности.

Любая инициатива работника, результатом которой стало повышение эффективности выполняемых функций и, как следствие, положительный экономический результат, должна дополнительно вознаграждаться с использованием не только материальных, но и моральных средств.

Любой работник фирмы должен рассматриваться ее руководством как потенциальный (или состоявшийся) партнер, с передачей ему прав участвовать в управлении деятельностью организации (например, в качестве акционера) и возложением ответственности за результаты работы всего коллектива в пределах его компетенции и акционерного риска.

Для планирования этапов управления поведением сотрудников необходим я рекомендую алгоритм управления поведением, которое имеет свои закономерности и осуществляется несколькими этапами:

Ø Выявление форм поведения, необходимых для достижения поставленных организацией целей при допустимых затратах.

Ø Разработка стратегии поведения в организации и системы мотивации.

Ø Изменение мотивационных установок сотрудников, связанных с их прошлым опытом.

Ø Формирование и поддержание стандартов поведения у сотрудников;

Ø Организационное регламентирование.

Ø Измерение поведенческих событий в организации.

Ø Уменьшение дисфункциональных форм поведения сотрудников в организации.

Ø Прием новых сотрудников в соответствии с требуемыми стандартами поведения в организации.

Для формирования позитивной мотивации у сотрудников рекомендации строятся на основе того, что ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны исполнителю, что должны существовать известные исполнителю вознаграждения за достижение этих результатов.

Вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей. Необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу.

Система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов. Результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим. Получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо. Задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом. Выполнение задания не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения. Работники должны быть уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения задания.

Отсутствие любого из этих условий становится негативным фактором мотивационной среды, снижая потенциальный уровень мотивации.

Для усиления организационной причастности сотрудников мной рекомендованы приемы и программы социальной ответственности, такие, как защита окружающей среды, и помогать тому сообществу, в котором организация располагается и действует. Важно заинтересованно относиться к своим сотрудникам, например, демонстрируя заботу об их благополучии, помогая им в тяжелые времена и приглашая их принять участие в решениях, которые на них повлияют.

Причастность также имеет слабую отрицательную корреляцию с прогулами и с опозданиями на работу. Более сильная отрицательная связь существует между причастностью и текучестью кадров.

Люди, привязанные к своей организации, с меньшей вероятностью готовы ее покинуть; их положительное отношение к организации само по себе служит барьером, мешающим им ее оставить.

Для углубления удовлетворенностью сотрудников уровнем работой рекомендую не исходить из того, что люди с низкими показателями функционирования не довольны своей работой, и наоборот, что сотрудники, демонстрирующие высокие результаты, полностью довольны своей работой. Не нужно исходить из того, что сотрудники, которые прогуливают, не удовлетворены или что они не имеют необходимой мотивации приходить на работу. Прогулы - это, помимо прочего, и функция возможности присутствовать на работе. Важно управлять прогулами, а не устранять их полностью, нужно помнить, что определенное число прогулов для организаций и сотрудников часто имеет функциональный характер.

Нужно помнить, что увольнение приносит организации, как издержки, так и выгоды, поэтому следует оценить и те, и другие. В частности, прежде чем беспокоиться об уходе сотрудника, необходимо ценить результаты его работы. Если сотрудники делают только то, что им говорят, и редко демонстрируют организационное социально значимое поведение, следует установить уровень их удовлетворенности работой, выявить грани работы, которыми они недовольны, и там, где можно, внести изменения.

Для усиления положительных сторон индивидуальности сотрудников рекомендую исходить из того, что чувства, мысли, отношение, и поведение сотрудников частично определяются их индивидуальностью, которую изменить трудно. Когда возможно, следует создавать такую трудовую ситуацию, чтобы она максимально соответствовала индивидуальности человека. Хорошее соответствие, скорее всего, приведет к положительному поведению и отношению. Нужно поощрять наличие организации индивидуальностей различных типов. Рекомендую стараться понимать и принимать, что некоторые сотрудники с большей вероятностью будут проявлять положительное отношение и энтузиазм только потому, что это соответствует их индивидуальности; принимать, что другие сотрудники, вполне вероятно, будут чаще, чем остальные, высказывать жалобы и испытывать стресс именно по этой же причине. Важно осуществлять более жесткий контроль только за сотрудниками, которые не склонны брать на себя инициативу при возникновении проблем и всегда стараются обвинить кого-то или что-то, когда события идут не так, как следует. И дополнительно поощрять и поддерживать сотрудников с низкой самооценкой, которые, как правило, принижают свои возможности и высказывают сомнения в своих способностях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современный этап социально-экономического развития общества диктует разнообразные Фомы устройства как внешней, так и внутренней среды организации. Реализация поставленных задач развития неизбежно связывается с работающими в ней людьми. Персонал является определяющим элементом любой системы, а его мотивация обусловливает заинтересованность работника в труде и достижении поставленных целей, высокий уровень приверженности компании и доверия администрации.

Актуальность проблемы мотивации не вызывает сомнения, поскольку анализ различных аспектов данного явления направлен на расширение практических задач в области управления и создания действенных систем стимулирования и мотивации труда.

Основная идея исследования исходит из понимания мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. К внутренним силам отнесены стремление индивида к конкретным достижениям, познанию, получению удовольствия от самого содержания труда, то есть процессуальная мотивация. В качестве внешних выступают стимулы, действие которых направлено на удовлетворение желания работника в получении внешних вознаграждений (такие как льготы, премии, статус), то есть инструментальная мотивация.

Полученные в ходе исследования данные позволяют утверждать о различной направленности персонала государственной службы и частной фирмы.

Выявлено преобладание процессуальной мотивации к деятельности у работников коммерческих предприятий, что определяет постановку и решение задач управления, направленных на разработку и использование эффективных методов поддержания на высоком уровне внутренних мотивов деятельности. В то же время в государственных учреждениях необходимо способствовать развитию служащих процессуальной мотивации к работе за счет совершенствования существующей системы стимулирования труда, а также введения новых методов управления.

В исследовании показано, что организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации.

В коммерческой фирме вопросы, связанные с развитием персонала определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных упреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала, а внутренние мотивы деятельности, а не на внешние.

Важным для развития персонала в организации является не только востребованность его знаний, умений, способностей, но и ориентация на его личностный потенциал. Потенциальная мотивация как стремление индивида реализовать свои возможности, которые проявляются в мечте, является приоритетным направлением, разрабатываемом в рамках практики менеджмента и управления персоналом.

Изученное в исследовании содержание потенциальной мотивации у персонала государственных служащих позволяет разработать им программу личностного и профессионального развития, как конкретного работника, так и всего персонала организации в целом. Желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности сотрудниками государственной службы указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала частных фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость (например, организация собственного дела).

В качестве факторов, способствующих эффективности персонала в организации для государственных служащих выступают повышение уровня заработной платы, обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам. Для частных фирм мотивирующими факторами являются как материальное поощрение, так и социально-психологические факторы управления: социально-психологический климат в коллективе и оценка руководством труда подчиненных.

В результате анализа полученных данных намечены приоритетные направления в работе с персоналом организаций различных форм собственности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативно-правовая литература

1. Конституция РФ М.:Проспект, 2007 - 192 с.

2. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 г. № 1496-Пр.

.   Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

.   Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

.   Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим».

.   Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации С2003-2005 годы)» на 2006-2007 годы».

.   Указ Президента РФ от 16 февраля 2005 г. № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы».

.   Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной службы».

.   Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти».

.   Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

.   Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации”.

Научная и учебная литература

12. Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация команд. работы: реинжиниринговая технология: [учеб. пособие] / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 960 с.

13. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А. Н. Аверин; Рос. акад. образования, Моск. психол. -социал. ин-т . - 3-е изд. - М.: Флинта: Моск. психол.- социал. ин-т, 2005. - 224 с.

.   Аверченко Л.К. Управление поведением в организациях: Учебное пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы. - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 183 с.

15. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников // СОЦИС, - 2004, - № 1, С. 78-82.

16. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: модели упр.: учеб. пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

17. Балл. Г.А. «Мотив»: уточнение понятия // Психологический журнал. Т. 25, 2004, - № 4, С- 56-66.

.   Барабашев А.Г., Кабышев С.В., Клименко А.В., Клищ Н.Н., Конов А.В., Оболонский А.В. и др. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность. / Отв. ред. Барабашев А.Г. / М.: «Формула права», 2006.- 235 с.

.   Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими коллективами // Управление персоналом, 2004. - № 5, С. 37-40.

.   Демин А.А. Государственная служба: Учебное пособие. М.: ООО «Книгодел», 2004. - 145 с.

.   Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер, 2004. - 219 с.

.   Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер; Под общ. ред. И.М.Степнова. - М.: Бином. Лаб. знаний, 2004. - 799 с.

.   Джонсон М. Битва за персонал: Что требуется для привлечения и удержания необходимых вам талантов: Пер. с англ. / М. Джонсон. - СПб.: Питер, 2004. - 304 с.

.   Доронина И.В., Бичеев М.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2006. - 184 с.

25. Иванов В. П. К конкурентоспособной государственной службе // Государственная служба, РАГС, № 5 (37), 2005. С. 30-34.

26. Иванов Ю.В. Реструктуризация персонала предприятия//Упр. персоналом. - 2005. - № 23. - С. 58-61.

27. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час С. В. Иванова. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с.

.   Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2004.- 512 с.

29. Карпенко А.С. Профессия - государственный служащий // Государственная служба, РАГС, №2 (34), март - апрель, 2005. С. 23-25.

30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. - М.: Инфра-М, 2006. - 304 с.

31. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т упр., Воронеж. гос. ун-т. - М.: Инфра-М, 2005. - 301 с.Климчук В.А. тренинг внутренней мотивации. СПб: Речь. 2005. - 76с.

32. Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих / Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.: Издательство «Алекс», 2005.- 153 с.

33. Клищ Н.Н. Реформирование систем стимулирования государственных гражданских служащих. //Государственное управление: новые технологии. Материалы международной конференции факультета государственного управления МГУ (25-28 мая 2004 г.), М.: Полиграф сервис, 2004.- С.46-49.

.   Клищ Н.Н. Системы планирования и оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих. // Материалы международной конференции Мирового Банка, Издательство Всемирного Банка, 2006. - С. 47-59.

35. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004. - №1. - С. 14-16.

36. Лояница Й. Инвестируйте развитие персонала: Беседа с ведущим аудитором OQS/EVROCERT/IQNet(Австрия)// Методы менеджмента качества. - 2005. - № 1. - С. 28-30.

.   Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии, 2005. - № 5, С. -25-33.

.   Мишурова И.В. Управление малой фирмой. - Ростов-на-Дону, 1999.

.   Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.- М., 2005.- 224с.

.   Модели и методы управления персоналом: Российско-британское пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова.- М., 2001.-464с.

41. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика. - 2000. - С. 19.

.  Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие / С. К. Мордовин. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

43. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. - М., 2005.- 528с.

.   Николенко И.П. Менеджмент человеческих ресурсов / И. П. Николенко. - М.: Страховое ревю, 2004. - 358 с.

45. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., Азбуковник, 2001. - С. 528.

46. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. Г.Р. Латфуллина. - М.: Айрис-пресс, 2006. - С. 7.

47. Подчуфаров И. Кадры решают все // Упр. компанией. - 2005. - № 6. - С. 52-55.

48. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.- М., 2004.-279с.

.   Райхельд Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: руководство для руководства: [пер. с англ.] / Ф. Райхельд. - СПб.: Питер, 2006. - 256с.

.   Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде // Пробл. теории и практики упр. - 2006. - № 11. - С. 108-116.

.   Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2006. - № 11. - С. 26-30.

.   Система периодической оценки персонала//Справ. по упр.персоналом.-2006.-№ 8.-С.9-54.

.   Сорока В.А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справ. по упр. персоналом. - 2004. - № 6. - С. 90-96.

.   Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб: СПбГУП, 2004.

.   Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2004. -128 с.

.   Управление персоналом организации: практикум / М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т упр. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 365

.   Управление персоналом: учеб. пособие / Гос. ун-т упр.; под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. - М.: Экзамен, 2006. - 352 с.

.   Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях // Упр. персоналом. - 2006. - № 18. - С. 64-67.

.   Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. - 2005. - № 12. - С. 77-82.

.   Чижов Н.А. Кадровые технологии.- М., 2004.- 352с.

61. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала М.: ГроссМедиа. 2005. - 326 с.

62. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффект. работу компании / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

63. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена.- М., 2003.- 185с.

.   Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике.- Волгоград, 2006. - 156 с.

.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 2006. -247 с.

.   Шкурко А., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. - 2005. - №11. - С. 17-19.

.   Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента.- Киев, 2005. - 132 с.

.   Ярошевский М.Г. История психологии от античности до середины XX века. Учеб. пос. для вузов.- М., 1997. - 416 с.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

 

Эволюция представлений исследователей об активности человека

Автор данного понимания активности	Содержание активности человека
1	2
Демокрит	Основная движущая сила, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду - его потребность.
Герактит	Потребности определяются условиями жизни. Умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.
Сократ	Потребности есть у каждого человека. Важно, какое место они занимают в его жизни. Необходимо стремится к минимизации потребностей и удовлетворять их тогда, когда они становятся действительно насущными.
Платон	Потребности, влечения и страсти образуют «вожделеющую», или «низшую» душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души».
Аристотель	Потребности определяют стремления. Потребности связаны с чувствами удовольствия и неудовольствия, которые сообщают и оценивают пригодность или непригодность чего-либо для организма. Имеют природные основания.
Лукреций	Потребности определяют желания, которые являются источниками воли.
Спиноза	Побудительная сила поведения - аффекты - влечения, связанные с телом и душой. Осознанное влечение превращается в желание.
Кондильяк Э.	Потребности - это беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Потребности способствуют возникновению душевных и телесных привычек.
Гольбах П.	Потребности - движущий фактор страстей, воли, умственной активности, они беспрерывны. Активность человека объяснял одними внешними причинами.
Гельвеций К.	Потребности удовлетворенные или неудовлетворенные вызывают страсти, которые являются источником активности человека.
Чернышевский Н.Г.	Потребности позволяют понять поведение человека, определить роль материально-экономических условий для психического и нравственного развития личности, их развитие ведет к развитию познавательных способностей. Органические потребности - первичны, их удовлетворение ведет к появлению нравственно-эстетических потребностей.
Выготский Л.С.	Разделил понятия мотив и стимул, рассматривал вопрос о произвольной мотивации, об эволюции интересов, роль влечений и интересов в понимании психического развития ребенка.
Вудвортс Р.	Психическая активность человека определяется его потребностями и характером двигательных реакций, что влияет на восприятие окружающего мира.
Джемс У.	Поведение объясняет несколькими типами принятия решения как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или способствующие ему, назвал основаниями, или мотивами, данного решения.
Роттер Дж., Келли Г., Хекхаузен Х., Аткинсон Дж., МакКлелланд Д.	Признали ведущую роль сознания в детерминации поведения человека. Ввели в научный обиход новые мотивационные понятия: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний.
Кеттелл Р.	Построил «динамическую решетку устремлений», выделил мотивационные диспозиции типа «эргов» (энергия, работа) - биологически обусловленные влечения.
Фрейд З.	В организации поведения решающая роль отводится бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями.
МакДауголл У.	Движущей силой поведения является особая врожденная энергия, определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и, направляющая умственные и телесные действия организма к цели.
Лазурский А.Ф.	Рассматривал вопросы, связанные с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов.
Ланге Н. Н.	Дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние - это влечения, переходящие в активные действия, «хотение» - это деятельная воля.
Узнадзе Д. Н.	Потребность является источником активности. Потребность - это то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

 

Приложение 2

 

Различные аспекты понимания понятия «потребность»

Потребность как нужда
С.И. Ожегов	Нужда - недостаток необходимого и потребность в чем-нибудь.
Д.Н. Узнадзе	Потребность касается всего, что является нужным для организма, но чем в данный момент он не обладает.
К.К. Платонов	Отношение между потребностью и нуждой - это отношения между отраженным и отражаемым.
В.С. Магун, Ю.В. Шаров	Потребности связаны не только с дефицитом, но и с избытком чего-то, вредного для функционирования организма.
А. Маслоу	Нужда появляется и в отношении психологических раздражителей, возникающих спонтанно, без переживания дефицита, а из-за соблазнительности чего-то. Дефицит потребности, неудовлетворение которых создает в организме «пустоты»; они должны быть заполнены для сохранения здоровья организма. Устранение дефицита приводит к снятию напряжения, восстановлению гомеостаза, равновесию и самозащите. Есть и потребность в развитии, самосовершенствовании.
К.К. Платонов	Потребность - это психическое явление отражения объективной нужды в чем-либо организма и личности.
Потребность как предмет удовлетворения нужды
В.Г Лежнев	Потребность должна хотя бы в общих чертах предполагать то, что ее может удовлетворить. Если этого нет, то и нет самой потребности как психической реальности.
Потребность как необходимость
Б.Ф. Ломов Д. А. Леонтьев	Потребность - объективная необходимость. Критерий необходимости может прилагаться к потребности только в том случае, если потребность необходима для сохранения и развития человека.
Б.Д. Додонов	Потребность - это внутренняя программа жизнедеятельности индивида, отражающая зависимость от условий существования и необходимость выполнения этой программы.
М.С. Каган	Потребность - это отражение объективного от ношения между тем, что субъекту необходимо для оптимального функционирования, и тем, в какой мере он этим реально обладает; это отражение отношения между необходимым и наличествующим.
В.Л. Осовский	Отношения между субъектом потребности и окружающим миром могут быть генетически запрограммированы или приобретаться в процессе онтогенетического развития человека
Потребность как состояние
И.А. Джидарьян, В.Н. Мясищев	Потребность - состояние напряжения. Переживание нужды ведет к изменениям в состоянии организма и личности.
Б.И. Додонов	Переживание нужды - потребностное состояние, но не потребность, так как не выполняет побудительную функцию.
Ч.Н. Чхартишвили	Различает: потребность - динамическое состояние данного момента личности, реальный процесс жизни и идею потребности - знание, отражающие потребность вообще.

 

Приложение 3

 

Процесс трансформации потребности в действие: тенденции, блокировки и кризисы функционально-генетического формирования мотивационных образований личности

 

Примечание: Этап: I - осознания побуждения. II- принятие мотива, III-реализация мотива, IV-закрепление мотива, V-актуализация побуждения.

Мотивационные образования: А - неосознанное побуждение, В - осознанное побуждение, С - принятый мотив, D -реализуемый мотив, Е - потенциальное побуждение. Кризис: 1- осознания побуждения, 2-принятие мотива, 3-реализация мотива, 4-закрепление мотива, 5-актулизация побуждения.

Линии: сплошная со стрелкой - путь развертывания мотивационных тенденций, пунктирная со стрелкой - путь свертывания мотивационных тенденций, штрих пунктир со стрелкой - путь образования мотивационных кризисов; крестики на сплошной линии-блокировки этапов формирования мотивационных образований.

 

Приложение 4

 

Авторские подходы к определению понятия «мотивация»

ФИО автора	Источник информации	Основные идеи автора по теме
Вилюнас В.К.	Психические механизмы мотивации человека. М.,1990	Мотивация как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
Годфруа Ж.	Что такое психология. Т.1, М., 1992	Определяет мотивацию - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение
Джидарьян И.А.	Эстетическая потребность. М.,1976	Определяет мотивацию - как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности.
Магомед - Эминов М. Ш.	Трансформация личности. М., 1998	Мотивация - как процесс психической регуляции деятельности.
Мескон М. и др.	Основы менеджмента. М.,1993	Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Мухамбетов Т. И.	Мотивационный механизм управления трудом.
Платонов К. К..	Структура и развитие личности. М. , 1986.	Мотивация - совокупность мотивов.
Джон В. Ньюстром, Кейт Дэвис	Поведение человека на рабочем месте, Санкт-Петербург, 2000.	Мотивация - позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации. Они определяют потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности.

 

Приложение 5