Подведение итогов аттестации

К сожалению, многими организациями этот, наиболее важный, этап при проведении аттестации рассматривается как чистая формальность. Весь смысл оценки рабочих показателей специалистов и руководителей состоит в том, чтобы выявить не только неиспользованные профессиональные возможности аттестованных, но и существующие в самой организации резервы повышения эффективности работы разных категорий персонала. Подведение итогов может включать в себя следующие шаги:

• Подготовка отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации (в установленные положением сроки).

• Подготовка итогового отчета по результатам аттестации (по организации в целом).

• Подготовка и утверждение:

а) кадровых (административных) решений на основании заключений аттестационных комиссий;

б) комплексного плана мероприятий, направленных на повышение эффективности работы основных категорий персонала организации.

Опыт аттестации менеджеров в банке "Чейз Манхеттен"

Работников среднего звена управления оценивают по 15 показателям, относящимся к четырем сферам компетентности менеджера: планирование и организация, работа с кадрами, навыки общения, личностные качества.

• Планирование и координация;

• Управление в кризисных ситуациях;

• Администрирование;

• Обучение подчиненных;

• Контроль за деятельностью подчиненных и делегирование полномочий;

• Мотивация подчиненных;

• Обучение ;

• Обеспечение здорового морально-психологического климата и соблюдение подчиненными правил безопасности;

• Коммуникации;

• Координация усилий и кооперация в использовании организационных ресурсов;

• Представительство вне организации;

• Настойчивость в достижении цели;

• Приверженность целям и политике корпорации;

• Профессионализм и эффективное применение специальных знаний;

• Отношение к новому.

По каждому показателю установлено два стандарта. Первый характеризует нормальный, средний, устраивающий организацию уровень рабочих показателей, второй - выше среднего или высокий. Оценка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов с этими двумя стандартами.

Аттестационное собеседование

Аттестационное собеседование с работниками проводится для того, чтобы сообщить им результат оценки эффективности их работы. Оно также позволяет подвести итоги работы аттестуемого, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план улучшения работы.

Чаще всего аттестационное собеседование проводится специально создаваемой аттестационной комиссией. Отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации предоставляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с предоставленным на него отзывом (характеристикой).

Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о проделанной работе. На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестационное интервью может проводиться:

• аттестационной комиссией,

• непосредственным руководителем.

Подготовка и проведение аттестационного собеседования в значительной степени зависит от того, в какой форме проводится аттестация в данной организации.

Факторы, влияющие на успех аттестационного собеседования

Можно выделить следующие факторы, оказывающие влияние на то, в какой степени аттестационное собеседование решает поставленные перед ним задачи.

Таблица 4-8

Факторы, влияющие на успех аттестационного собеседования

Успех аттестационного собеседования решающим образом зависит от руководителя и членов аттестационной комиссии. Поэтому следует выделить факторы, на которые в первую очередь необходимо обратить внимание при проведении интервью.