Мотивирование подчиненных

...

Основные понятия:мотив, ведущий мотив, смыслообразующий мотив, внешняя мотивация, внутренняя мотивация, мотивирование, теория А. Маслоу, теория Ф. Герцберга, модель СВР К. Алдерфера, модель OB Mod

Деятельность побуждается мотивами.Каждый человек обладает уникальной системой мотивов, которые выстраиваются в определенную иерархию. Выделяют ведущие мотивы –те, которые занимают в иерархии первые места и определяют направленность личности. Их называют также смыслообразующими, так как их реализация обеспечивает ощущение осмысленности жизни и, наоборот, отсутствие движения к их реализации придает жизни бессмысленность, пустоту. В каждую секунду своей жизни человек совершает выбор, основанный на данной иерархии мотивов: обычно побеждает тот мотив, который находится выше в иерархии. В случае же конкуренции мотивов одинаковой силы возникает внутренний конфликт, который характеризуется мучительными колебаниями и размышлениями. Данный конфликт можно разрешить, усилив необходимый для выполнения нужного действия мотив за счет привлечения силы дополнительных мотивов, т. е. мотивирования.

Мотивация – это совокупность всех мотивирующих факторов. Существует два вида мотивации: внешняя –результат воздействия извне, и внутренняя –соответствующая внутреннему состоянию индивида. Внутренняя мотивация имеет множество преимуществ перед внешней: действие выполняется легче и быстрее, на него расходуется меньше сил, и человек работает добросовестнее. Поэтому руководителю выгоднее опираться на внутреннюю мотивацию подчиненных. Однако истинные мотивы людей могут быть далеки от целей организации. В этих случаях руководитель может прибегнуть к различным способам воздействия: 1) с помощью внушения, идентификации, эмоционального заражения попытаться внушить человеку необходимые цели, ценности и мотивы, превратив их во внутренние мотивы подчиненных; 2) путем соответствующего подкрепления связать цели организации с внутренними мотивами людей.

Типы мотивации:

1) внутренняя мотивация (ВМ) – профессиональный успех обусловлен ценностью самой деятельности (интересом к ней, стремлением к творчеству);

2) внешняя положительная мотивация (ВПМ) связана с удовлетворением потребностей, внешних по отношению к деятельности (социальный престиж, уважение коллег, материальные блага);

3) внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) связана с потребностью самозащиты, характеризуется стремлением избежать осуждения со стороны дирекции и т. п.

Сочетание этих трех компонентов может быть различным, и от этого сочетания зависит оптимальность мотивационного комплекса. Наилучший комплекс определяется сочетанием ВМ>ВПМ>ВОМ. Наихудший комплекс представлен сочетанием ВОМ>ВПМ>ВМ. Возможен и ряд других промежуточных сочетаний.

Чем оптимальнее у сотрудника мотивационный комплекс, тем выше удовлетворенность выбранной профессией, тем более его активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов. У таких сотрудников ниже эмоциональная нестабильность.

Чем в большей степени деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак», которое заслоняет ценность самой деятельности и внешней положительной мотивации, тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

• Мотивирование —это придание мотиву, побуждающему к определенной деятельности, необходимой для этого силы за счет привлечения других мотивов.

Модель мотивирования (рис. 8):

Рис. 8. Модель мотивирования деятельности

Для разработки системы мотивирования сотрудников используют следующие теории мотивации. 1. Теория А. Маслоу.

В теории А. Маслоу выделяется пять уровней потребностей (рис. 9).

Рис. 9. Модель иерархии потребностей по А. Маслоу

Особенностью данной теории является постулат о том, что каждый последующий уровень актуализируется после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня. Так, потребности роста не могут оказаться ведущими, если у человека не хватает денег на удовлетворение элементарных биологических потребностей или если у него фрустрирована потребность в безопасности. 2. Теория Ф. Герцберга(двухфакторная теория).

В двухфакторной модели Ф. Герцберга выделяются два ряда факторов: факторы, связанные с удовлетворением материальных потребностей (гигиенические факторы), и нематериальные факторы (мотиваторы). Гигиенические факторы являются необходимыми, но они не мотивируют сотрудников. Мотивацию обеспечивают факторы-мотиваторы (табл. 8).

Таблица 8 Двухфакторная модель Ф. Герцберга

3. Теория СВР К. Алдерфера.В теории СВР (существования-взаимосвязи-роста) выделяются три уровня потребностей, которые обобщают соответствующие уровни в теории А. Маслоу: потребности существования объединяют физиологические потребности и потребности в безопасности, потребности во взаимоотношениях соответствуют социальным потребностям по А. Маслоу, потребности роста включают стремление к самоуважению и самоактуализации (рис. 10).

Рис. 10. Модель СВР Однако, в отличие от А. Маслоу, К. Алдерфер не считает, что данные уровни актуализируются последовательно: возможна актуализация всех трех уровней или одного из них. Индивид, испытывающий неудовлетворенность потребностей на любом из верхних уровней, может вернуться к нижним. При этом потребности первых уровней ограничены, тогда как потребности роста не имеют пределов.

4. Модель OB Mod(organizational behavior modification), основанная на теории оперантного научения Б.Ф. Скиннера.

В данной теории делается акцент на использовании подкрепления. Однако перед использованием подкреплений менеджеру надо принять решение о том, стремится ли он к увеличению вероятности данного действия или желает уменьшить ее. Определение целей предполагает ответ на два вопроса: 1) какой тип последствий (положительный или отрицательный) будет использован; 2) целесообразно ли применять эти последствия? Ответы на данные вопросы определяют выбор подкрепления (рис. 11).

Б.Ф. Скиннер считал, что основным способом воздействия на поведение людей должно быть положительное подкрепление,т. е. обеспечение благоприятных для индивида последствий его поведения. Использование положительного подкрепления увеличивает вероятность использования данного поведения в дальнейшем. С помощью положительного подкрепления осуществляется формированиенужного поведения.

Наказаниеслужит для предотвращения ненужного поведения. Однако оно никак не указывает на желаемое поведение, кроме того, наказание может содержать скрытое положительное подкрепление («на меня обратили внимание»), поэтому использовать его нужно очень ограниченно. Негативный эффект наказания может также состоять в увеличении напряженности во взаимоотношениях с сотрудниками.

Рис. 11. Модель OB Mod

Негативное подкреплениеспособствует, в отличие от наказания, закреплению нужного поведения. Например, если сотрудник в шумном цехе оказался без наушников, неприятные ощущения заставят его впоследствии соблюдать правила. Торможение –сдерживание положительных последствий. Если нежелательное поведение не подкреплять вообще, оно постепенно угасает и исчезает из репертуара сотрудника. Поэтому оптимальная схема подкрепления по Б.Ф. Скиннеру следующая: подкреплять позитивно каждое нужное действие и никак не подкреплять ненужные. Наказание используется в крайних, экстремальных случаях, а негативное подкрепление – в тех ситуациях, когда оно применимо.

В каждой организации применяется та или иная модель мотивирования сотрудников, и на ее основе разрабатывается система стимулированияперсонала.

Вопросы для промежуточного контроля1. Как соотносятся мотив и мотивация?

2. Какие бывают мотивы?

3. Что такое мотивирование?

4. Что такое иерархия мотивов?

5. В чем смысл теории мотивации А. Маслоу?

6. Как модифицировал теорию А. Маслоу К. Алдерфер?

7. Почему модель Ф. Герцберга называется двухфакторной?

8. Как работают факторы в модели Ф. Герцберга?

9. Какие подкрепления являются наиболее эффективными по Б.Ф. Скиннеру?

Задания для работы на занятии и самостоятельной работыЗадание 1. Определите свою систему мотивации (приложение 6). В парах обменяйтесь своими результатами. Постройте для своего партнера модель мотивирования, наиболее оптимальную для него.

Задание 2. Работа на занятии в микрогруппах. Каждая группа выбирает вид деятельности и одну из моделей мотивации. Разработайте систему мотивирования сотрудников в рамках выбранной модели мотивации. Группы делают презентации своих проектов, каждый проект обсуждается, делается вывод о том, какая из моделей применима в организациях различного типа и профиля.

Задание 3. Разработайте рекомендации руководителю:

1) что нужно делать, чтобы повысить мотивацию к труду у сотрудников;

2) какие действия руководителя могут снизить мотивацию у подчиненных.

Литература Основная

Дополнительная Психология управления. Практикум / под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.

Урбанович А.Л. Психология управления. Минск: Харвест, 2007.