Структура кадров и анализ кадрового потенциала
Кадровая и социальная политика филиала ПАО «МРСК Центра»-«Смоленскэнерго» (далее филиал) направлена на реализацию стратегии развития электросетевого комплекса, а именно на повышение эффективности человеческого капитала, на создание благоприятной корпоративной среды для сохранения и развития персонала, обеспечение безопасных условий и охрану труда. Стратегической целью кадровой политики является формирование высококвалифицированного профессионального коллектива, обеспечивающего достижение стратегических целей. Ключевыми целями кадровой и социальной политики филиала, призванными обеспечить достижение целевых ориентиров стратегии развития электросетевого комплекса России являются: − планирование потребности в персонале-обеспечение наличия достоверной информации об оперативной и прогнозной, численной и качественной потребности в трудовых ресурсах, необходимой и достаточной для выполнения поставленных перед филиалом задач; − своевременное обеспечение потребностей филиала в персонале требуемой квалификации; − обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда в филиале. Для достижения поставленных целей реализуется комплекс задач: − повышение уровня профессиональной подготовки; − повышение эффективности работы с кадровым резервом; − формирование приверженности персонала; − социальная поддержка работников. Кадровая политика связана с общей стратегией бизнеса и, реализуясь вместе с ней, обеспечивает эффективность деятельности Общества. Задачи по подбору, оценке, мотивации, стимулированию, развитию персонала решаются исходя из целостного представления о целях развития Общества. В рамках проводимой кадровой политики руководство Общества стремится обеспечить как сохранение и пополнение кадрового потенциала в производственной сфере, так и повышение профессионализма и мотивации персонала на достижение корпоративных целей. Осуществляется привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих, финансовых, инвестиционных и иных связанных с ними решений. Численность работников составляет 3350 чел. Рассмотрим среднесписочную численность персонала: Рисунок 3 – Среднесписочная численность персонала в динамике за 2014-2016 гг. Динамика показателей численности с учётом внешних совместителей персонала отражает увеличение численности работников филиала в 2015-2016 гг. Прирост численности обусловлен изменениями организационной структуры Филиала, связанными с приёмом с 25.09.2015 функций гарантирующего поставщика для выполнения энергосбытовых функций филиалом ПАО «МРСК Центра» - «Смоленскэнерго», а также передачей функций гарантирующего поставщика ПАО «Атомэнергосбыт» с 01.06.2016. Основную часть работающих филиала составляет категория рабочих, значение доли которых составило 50% (1662 чел.), что обусловлено спецификой деятельности предприятий распределительного сетевого комплекса. Средний возраст работников Филиала на 31.12.2016 составляет 43 года, в том числе руководителей-43 года, специалистов-41 год, рабочих-44 года. Основной удельный вес в возрастном распределении персонала составляет возрастная группа от 25 лет до 50 лет-60%. Самый большой процент (43%) уволенных по соглашению сторон. 73 человека расторгли трудовые отношения в связи с выходом на пенсию, в том числе в связи с окончанием срока действия трудового договора, что составляет 25% от общего количества уволенных. Персонал филиала «Смоленскэнерго» характеризуется достаточно высоким образовательным уровнем: 1235 работников (37%) имеют высшее образование, 1590 человек (47%) имеют начальное и среднее профессиональное образование, 60 работников (2%)-высшее образование оп 2-м и более специальностям, 3 работника имеют учёную степень кандидата наук. Проводится работа по обучению и развитию персонала. Основными направлениями являются: − профессиональная подготовка (переподготовка) персонала рабочих профессий на получение профильной рабочей профессии, смежной (второй) рабочей профессии; − повышение квалификации персонала основных рабочих профессий ; − профессиональная подготовка руководителей и специалистов на получение профильного высшего профессионального образования; − профессиональная переподготовка руководителей и специалистов на базе непрофильного высшего образования для получения права выполнения определённых видов работ, права выдвижения в кадровый резерв по определённой должности; − повышение квалификации руководителей и специалистов; − профессиональная подготовка и аттестация персонала на право допуска к выполнению определённого вида работ. Обучение персонала проводится в большинстве случаев в региональных учебных заведениях. Все виды обучения, тематика и направления были связаны с обеспечением более качественного выполнения работниками своих профессиональных обязанностей. Особое внимание уделялось и охране труда, и навыкам и методам безопасного производства работ. Обеспеченность управленческим кадровым резервом районов электросетей филиала составляет 88,7%. Средняя заработная плата в филиале составляет 31075 руб. Социальная политика филиала направлена на сохранение и укрепление кадрового потенциала работников, создание благоприятных условий труда, повышения уровня лояльности сотрудников компании. Основными направлениями социальной политики являются: − негосударственное пенсионное обеспечение; − корпоративное содействие работникам в улучшении жилищных условий; − добровольное медицинское страхование работников; − оздоровление работников филиала и детей работников; − организация социально-культурных и спортивных мероприятий; − взаимодействие с Советом ветеранов филиала. Поиск и подбор кандидата на вакантную должность осуществляется на основании заполненной заявки на подбор. Заявка подписывается заместителем генерального директора по направлению деятельности/руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору (для филиала – первый заместитель директора филиала, заместитель директора филиала по направлению деятельности/ руководитель структурного подразделения прямого подчинения директору филиала) и согласовывается заместителем генерального директора по управлению персоналом и организационному проектированию. На основании заявки и/или плана потребности в персонале начальник отдела кадров филиала размещает информацию о наличии вакансий: − на внутреннем кадровом портале Общества (http://www.mrsk-1.ru/career/vacancy/); − на специализированных сайтах-порталах Интернета; − в специализированных федеральных и региональных рекламных изданиях; − на стендах Общества и специализированных сайтах/форумах учебных заведений (вузы, колледжи, техникумы и т.п.). Основными критериями оценки кандидата являются: − наличие специального образования и знаний для выполнения функциональных обязанностей по должности; − наличие необходимых профессиональных навыков; − наличие необходимых управленческих навыков; − умение работать в команде. Кадровый резерв В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва: − управленческий кадровый резерв; − молодежный кадровый резерв; − кадровый резерв на ключевые должности. Кандидаты, рассматриваемые в состав кадровых резервов, должны: а) иметь опыт результативной работы по профилю планируемой руководящей должности не менее года; б) эффективность деятельности – выполнение КПЭ кандидатом не менее 90% от общего количества КПЭ, установленных для данного работника; в) иметь высшее образование по профилю работы или находиться в процессе получения высшего образования по профилю планируемой должности; г) соответствовать возрастной группе: • для управленческого кадрового резерва и кадрового резерва на ключевые должности - от 22 до 45 лет (для номенклатуры ПАО «МРСК Центра» заместители генерального директора – директора филиалов, оперативный кадровый резерв - до 50 лет), • для молодежного кадрового резерва до 35 лет; д) иметь оценку не ниже «хорошо» по результатам оценки персонала; е) обладать лидерскими и профессиональными компетенциями – на уровне, не ниже среднего для данной должности; ж) не иметь отрицательных рекомендаций аттестационной комиссии Источники формирования кадрового резерва: − по рекомендациям руководителей подразделений; − по результатам ежегодной оценки персонала; − по результатам аттестации персонала; − по результатам стажировки молодых специалистов; − по итогам профессиональных конкурсов; − работник, самостоятельно выдвинувший свою кандидатуру. Стимулирование работников Порядок и размер выплат текущего материального стимулирования (премирования) работников филиала определяется в соответствии с занимаемыми ими ролями в матричной системе управления (МСУ). Для ролей работников в МСУ предусмотрены следующие виды материального стимулирования: 1. Текущее материальное стимулирование (премирование): − ежемесячное премирование; − ежеквартальное премирование; − ежегодное премирование. 2. Дополнительное материальное стимулирование (премирование): − дополнительное премирование за высокую эффективность деятельности в рамках бизнес-процесса. Плановые размеры средств текущего ежеквартального, ежемесячного и ежегодного премирования устанавливается как процент (доля) от должностного оклада (тарифной ставки) работника с учётом доплат и надбавок, в соответствии с действующим законодательством, за фактически отработанное время: − доплата за увеличенный объём работ; − доплата за расширение зон обслуживания; − доплата за совмещение профессий; − доплата за работу на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; − доплата за высокий уровень квалификации; − доплата за руководство бригадой; − доплата за разделение рабочего дня на части; − оплата за сверхурочную работу; − доплата за работу в ночное время/смену; − оплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни; − доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Также может проводится представление работников к корпоративным наградам ПАО «МРСК Центра». Основные корпоративные награды: − золотой почётный знак ПАО «МРСК Центра»; − серебряный почётный знак ПАО «МРСК Центра»; − почётное звание «ветеран ПАО «МРСК Центра»; − почётное звание ПАО «МРСК Центра» «Лучший по профессии»; − почётное звание ПАО «МРСК Центра» «Лучший руководитель»; − почётная грамота ПАО «МРСК Центра»; − благодарность ПАО «МРСК Центра»; − занесение на доску почёта ПАО «МРСК Центра»; − почётная грамота филиала ПАО «МРСК Центра»; − благодарность филиала ПАО «МРСК Центра»; − занесение на доску почёта филиала ПАО «МРСК Центра». Представление к наградам может производиться в следующих случаях: − профессиональный праздник (День энергетика); − юбилейная дата филиала; − юбилейная дата работника; − выполнение особо важного задания; − другие заслуги перед Обществом. Оценка уровня квалификации Оценка уровня квалификации - это процедура, представляющая собой комплексную проверку уровня профессиональных, деловых, личностных качеств работника по соответствующей должности, а для руководящих должностей и организаторских качеств. Состав Квалификационной комиссии для проведения оценки уровня квалификации утверждается приказом филиала ПАО «МРСК Центра»-«Смоленскэнерго». Кроме членов Квалификационной комиссии могут привлекаться другие квалифицированные специалисты профильного подразделения. Деятельность Квалификационной комиссии предусматривает работу в рассмотрении вопросов: − установление и/или повышение тарифно-квалификационного разряда рабочим; − установление (повышение) уровня оплаты труда в соответствии с Положением об организации оплаты труда работников ПАО «МРСК Центра»; − установление и/или отмена надбавки за высокий уровень квалификации, в соответствии с приложением №8 Положения «Об организации оплаты труда работников ПАО «МРСК Центра»». Для проведения оценки квалификации работника устанавливаются следующие периодичность и сроки: − не чаще чем 1 раз в год по запросу руководителей самостоятельных структурных подразделений; − в сроки осуществления мероприятий по переводу работника на другую должность; − в сроки поведения аттестации. Оценка уровня квалификации (грейда, тарифного разряда) может проводиться поэтапно и выборочно. Аттестация персонала Аттестации подлежат: инженерно-технический персонал, специалисты, руководители структурных подразделений и другие руководители Исполнительного аппарата и филиалов. Работник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности не чаще, чем один раз в три года, и не реже, чем один раз в пять лет. Аттестация работников проводится в сроки проведения аттестационной сессии. Сроки проведения аттестационной сессии устанавливаются по решению работодателя. Ответственность за организацию и проведение аттестации возлагается на начальника отдела кадров Исполнительного аппарата/Филиала Общества и руководителей структурных подразделений. Состав Аттестационной комиссии для проведения аттестации формируется ДУП в зависимости от специфики профессиональной деятельности работников, утверждается приказом Общества/филиала Общества из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, самоподготовка, получение среднего, высшего профессионального образования, а также организаторские способности. Решение аттестационной комиссией принимается открытым голосованием большинством голосов присутствующих членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого работника. Принятие решения аттестационной комиссией и выработка рекомендаций должны осуществляться в отсутствие аттестуемого работника. Результаты аттестации носят рекомендательный характер и могут учитываться при рассмотрении вопроса: - о переводе на другую работу/должность; - о повышении заработной платы; - о включении работника в кадровый резерв; - о применении поощрений (материальных, нематериальных) за достигнутые успехи; - о дополнительном обучении, повышении квалификации; - другие рекомендации (по улучшению работы, профессиональному развитию аттестуемого работника).
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (175)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |