Кадровый резерв на гражданской службе

Одним из важнейших способов формирования кадрового состава государственных органов федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» называет формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Но до сих пор не сложился единый подход к регулированию вопросов кадрового резерва, отсутствует столь необходимый указ Президента РФ.

Этому, прежде всего, способствует законодательство. Во-первых, кадровый резерв формируется для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа как гражданских служащих, так и граждан. Во-вторых, формируется несколько видов кадрового резерва: кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ (формируются соответствующим представителем нанимателя), федеральный кадровый резерв и кадровый резерв субъекта РФ (формируются соответствующими органами управления государственной службой).

В-третьих, включение в кадровый резерв государственного органа производится:

- по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

- по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;

- по решению представителя нанимателя по результатам аттестации гражданского служащего;

- по решению представителя нанимателя в государственном органе, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа;

- по решению представителя нанимателя в связи с прекращением служебного контракта гражданского служащего по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В первых двух случаях речь идет о включении в кадровый резерв граждан и гражданских служащих, в трех последних – исключительно гражданских служащих. Обязательным является согласие гражданина или служащего на включение в кадровый резерв (за исключением первого случая, где согласие гражданина выражено в заявлении об участии в конкурсе).

В-четвертых, в отношении гражданских служащих включение в кадровый резерв может рассматриваться как обеспечение их должностного роста (по результатам конкурсов или аттестации), так и дополнительных гарантий при увольнении.

Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией данного органа.

Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними, должно быть утверждено нормативным правовым актом Президента РФ. Аналогичное положение в отношении кадрового резерва на гражданской службе субъекта РФ, утверждается нормативным правовым актом субъекта РФ – как правило, законом субъекта РФ или актом высшего должностного лица субъекта РФ. На момент написания курса лекций соответствующего акта Президента РФ не принято. Вместе с тем, Президентом был принят ряд указов, регламентирующих порядок формирования и работы с кадровыми резервами отдельных государственных органов (подведомственных Президенту РФ[193]), при этом по-разному решается вопрос об использовании кадрового резерва.

Вместе с тем политические и практические предпосылки вынуждают руководителей государственных органов и органов местного самоуправления заниматься формированием резерва, в большей степени, к сожалению, «на бумаге». Действенность и эффективность имеющихся резервов невелика, тем более что в самих нормативных актах, порой дезавуируется цель формирования резерва.

Тем не менее в настоящее время формируются и федеральные и региональные резервы управленческих кадров[195], которые могут быть использованы для замещения государственных должностей, должностей гражданской службы категории «руководители», должностей руководителей государственных организаций.

Безусловно, велико желание руководителей государственных органов при появлении вакантной должности государственной службы как можно быстрее на нее назначить кого-либо, обязательно соответствующего всем требованиям к этой должности. Но в любом случае, применительно к кадровому резерву на государственной гражданской и муниципальной службах, он должен формироваться на конкурсной основе. То есть конкурс должен быть проведен на должность, уже кем-либо замещаемую, как в момент принятия решения об объявлении соответствующего конкурса, так и в период его проведения, а также период после принятия решения о победителе.

В настоящее время законодатель предлагает использовать порядок, установленный для проведения конкурса на замещение вакантной должности, хотя это весьма спорно, поскольку очевидно необходимо оценивать и успешность мероприятий в рамках работы с резервистами (что явно не учтено в Положении о проведении конкурса на замещение вакантной должности).

Одним из первоочередных решений должно стать определение круга должностей, которые будут замещаться через формирование кадрового резерва. Тотальность в данном случае не должна являться правилом, поскольку необходимо исходить из общего правила, установленного законом — о конкурсе на замещение вакантной должности. Конкретная должность должна замещаться единообразно: либо к ней будут применены нормы о конкурсе на вакансию, либо о конкурсе в резерв.

Кадровый резерв не может формироваться на должности младшей группы категории «обеспечивающие специалисты» и старшей группы категории «специалисты».

Остро встает вопрос о статусе лица, зачисленного в кадровый резерв. В соответствии со ст. 3 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (редакция до внесения изменений в соответствии с федеральным законом от 7 июня 2013 г. № 116-ФЗ[196]) будучи включенным в кадровый резерв, гражданин уже проходил государственную гражданскую службу. Однако, последующие нормы, в том числе ст. 64 того же закона, посвященной регламентации кадрового резерва, не реализовывали предписание ст. 3. Более того, и сегодня все средства, затраченные государственным органом на организацию работы с резервистом, не являющимся государственным гражданским служащим данного органа, в соответствии с Бюджетным кодексом РФ[197], будут рассматриваться как направленные не на установленные законодательством РФ цели финансирования.

На резервиста, как и на рядового государственного гражданского служащего, обязательно составляется план профессионального развития, который должен включать практическую подготовку (как правило, в форме стажировки) и различные формы обучения (повышение квалификации или профессиональная переподготовка).

Гражданин, зачисленный в резерв, может отказаться от предложенной должности государственной гражданской службы, а также может быть исключен из резерва по основаниям, установленным указом Президента РФ или нормативного правового акта субъекта РФ.

Как правило, устанавливается срок пребывания в резерве до 3 лет. Установление ограничений по включению или исключению из кадрового резерва, основанных на дискриминирующих признаках (пол, возраст, раса, национальность и проч.), недопустимо.