Процесс управления оплатой работника

Системы оплаты и стимулирования персонала

Содержание деятельности по оплате работы

Говоря об оплате, которую работник получает за свою ра­боту, мы часто подразумеваем различное содержание. Именно поэтому следует дать определение некоторым клю­чевым понятиям.

Компенсационный пакет — материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве ком­пенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы.

Таким образом можно говорить о том, что компенсации («К»), которые получает работник, включают:

• Базовую оплату («О») (как правило, должностной оклад или сдельно-повременная оплата);

Должностной оклад — величина заработной платы (недель­ной, месячной, годовой), выраженная в денежных едини­цах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации.

Сдельная заработная плата -- система компенсации, при которой размер вознаграждения пропорционален объему выполненной сотрудником работы.

Повременная заработная плата — система компенсации, при которой оплате подлежит проработанное количество рабо­чего времени.

• Премии, или переменная заработная плата («П»), обыч­но зависят от эффективности работы самого работника
или его вклада в достижения подразделения или всей организации.

Переменная заработная плата — система вознаграждения, которая выплачивается работнику в зависимости от резуль­татов его работы, работы подразделения или организации в целом.

• Льготы («Л»), имеют регулярный, но, как правило, не­ материальный характер.

Льготы— часть компенсации работникам организации в I виде права получения услуг, повышающих уровень их жизни.

А. В. Чумаков, начальник Приволжского ЛПУМГ:

«Что касается льгот, то сегодня можно сказать, что предприятия РАО «ГАЗПРОМ» являются одними из немногих, которые сохранили систему льгот для своих работников.

На предприятии «Югтрансгаз», например, сегодня предоставлены большие льготы матерям, чер­нобыльцам, участникам ВОВ, пенсионерам, заболевшим работникам. Это и 10%-я оплата путевок в санатории и дома отдыха для участников ВОВ, ветеранов, чернобыльцев, афганцев, и бесплатные пу­тевки для матерей с больными детьми. Организовано бесплатное медицинское обслуживание в собст­венной поликлинике, бесплатное систематическое пользование спортивно-оздоровительными соору­жениями, бесплатные дачные участки.

Предоставляется материальная помощь при рождении ребенка, в случае смерти похороны работ­ника полностью оплачиваются. Оплачиваются на 80% детсады, а для многодетных семей детский сад бесплатный. Существует система материальной помощи пенсионерам и при уходе на пенсию, ежеме­сячное пособие, пособие к дням рождения, оплата лечения.

Раз в месяц все работники и пенсионеры получают продовольственные товары с предприятий агропромышленного комплекса «Югтрансгаз» по льготной цене, а многодетным работникам, диабети­кам и чернобыльцам продуктов выделяется в два раза больше».

Кроме этого, на размер оплаты труда могут влиять, приме­няемые в различных организациях и другие, часто называ­емые нетрадиционными, виды оплаты, например:

Комиссионные -- система компенсации сотрудникам подразделения продаж, при которой вознаграждение за­
висит от результативности продаж. Самые распростра­ненные формы комиссионных — фиксированный процент от объема реализации, фиксированная сумма за единицу реализованной продукции.

Групповое вознаграждение — система компенсации, при которой размер вознаграждения отдельного работника определяется результатами работы группы — бригады, подразделения, организации. Наиболее распространен­ные формы -- премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек

• Оплата за знания и компетенцию — система компенса­ции, при которой величина заработной платы опреде­ляется уровнем квалификации, демонстрируемыми зна­ниями и профессиональными навыками сотрудника.

Важно понимать, что в зависимости от того, на каком эта­пе развития находится организация, могут приоритетно применяться различные системы компенсаций (рис. 7).

Система компенсации и жизненные циклы организации

В разделе «льготы» в качестве «доплат» топ-менеджерам имеются в виду разнообразные дополнительные льготы избирательного характера, адресованные только высшим руководителям крупных компаний.

Можно рекомендовать следующую общую структуру ком­пенсационного пакета: если принять за 100% все, что по­лучает наемный работник в организации, то его базовая ставка/оклад может составлять 40—50%, доплаты и надбавки могут доходить до 10—20%, а премии и социальные выплаты — до 30—50%.

Следует при этом также учитывать, что соотношение «базовая оплата — премии — льготы», как правило, меня зависимости от уровня работника организации — чем позиция, тем меньшую долю в компенсационном и составляет базовая оплата.

Процесс управления оплатой работника

В общем виде процесс управления оплатой работа организации можно схематично представить следующим образом:

Рис. 7.2. Процесс управления оплатой работника

Отправной точкой, как видно из рис. 7.2, являются материалы анализа работы, существо которого рассмотренной выше. Наличие описаний функциональных обязанностей работников и квалификационных характеристик, которой требуются для выполнения работы на каждой конкретной позиции, является непременным условием для грамот разработки системы оплаты в организации.

|рис. 7.3. Процесс определения структуры оплаты