Политика организации в области оплаты

Оплата работы является одним из ключевых факторов уп­равления человеческими ресурсами в современной орга­низации. Обычно она четко и подробно регламентируется внутренними документами предприятия.

Многие предприятия, не ограничиваясь различными «По­ложениями об оплате и стимулировании работников», ут­вержденными тарифными системами и пр., создают в рам­ках политики организации по управлению человеческими ресурсами политику организации в области оплаты. При­мер такого документа приведен ниже.

ОПЛАТА И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

ЦЕЛЬ

Цель — привести в соответствие Директивы по Политике оплаты и стимулирования и практиче­ское понимание Работодателем — Работником вопросов оплаты и стимулирования в Компании. ОБЪЕМ

1. Политика распространяется на всех работников, работающих в Компании на постоянной основе.

2. Временные работники, работники, работающие неполный рабочий день, по договору подряда или трудовому соглашению не подпадают под действие этой Политики.

ПОЛИТИКА

1. Базовая ставка, о которой была достигнута взаимная договоренность, в рублевом эквиваленте указывается в Трудовом договоре.

2. Размер вознаграждения зависит от квалификации, образования, стажа работы и уровня вы­полнения работ. Базовая ставка будет пересматриваться раз в год согласно Директивам по Политике оплаты и стимулирования Работников Компании и рекомендациям, данным руководителем работника, после прохождения ежегодной аттестации Работников.

3. Уровень базовой ставки не подлежит пересмотру в связи с политикой налогообложения Пра­вительства Российской Федерации.

Увеличение премий или базовой ставки не может быть обещано работнику заранее, включая
обещания, даваемые при приеме на работу.

Компания не признает договоров о передаче оплаты работ или залогах, заключенных Работником. Компания будет производить выплату компенсаций исключительно Работнику, что автоматически освобождает Работодателя от каких-либо обязательств по выплатам третьим сторонам. Это положение применимо даже в тех случаях, когда такие договоры были заключены Работником до подписания Трудового договора с Компанией.

6. На период нетрудоспособности Работника или декретного отпуска Компания выплачивает Работнику компенсацию полностью или согласно действующему трудовому законодательству.

Вознаграждение может быть выплачено Работнику при выходе на пенсию в соответствующе
году в размере, определяемом руководством Компании, с учетом его вклада в деятельность Компании

Компания выплачивает вознаграждение своим постоянным Работникам в 5, 10, 15, 20, 25,31 и 35-летние юбилеи непрерывной работы в Компании.

ПРОЦЕДУРЫ

Процедуры для выплат базовой ставки и премий регламентированы действующей Политиков
оплаты и стимулирования Работников и Трудовым договором.

Компания выплачивает 31 декабря каждого года ежегодное добавление к оплате работы, эквивалентное базовой ставке за один месяц всем работникам, проработавшим в Компании 12 месяцев.

Официально зарегистрированным Работникам, которые не отработали срок 12 месяцев, будет
выплачиваться ежегодное добавление к оплате работы на основании доли продолжительности взаимо­отношений между Работодателем и Работником.

Работники, уволенные за неподобающее поведение или ушедшие из Компании по собствен­ному желанию и перешедшие на работу в стороннюю организацию или же оставившие работу в Ком­пании без надлежащего уведомления, не имеют права на выплату ежегодной добавки к оплате работы или премии.

Работникам, переведенным в дочернюю фирму Компании, будет выплачиваться ежегодная
добавка к оплате работы на основе процентного соотношения. Компенсационный пакет такого работ­ника будет полностью регулироваться процедурами и политикой следующего Работодателя — Компа­нии.

Другие выплаты, такие, как командировочные и т. п., будут устанавливаться Компанией и
Работником индивидуально и регулироваться согласно действующим правилам и процедурам Компа­нии

Выплаты премий и других вознаграждений производятся по решению руководства Компании
согласно Политике Компании относительно премий и вознаграждений, указанной в информационно-
справочном документе «Цели, Ценности и Политика Компании», а также в Положении «Общие усло­вия трудовой деятельности», т. е. Работник не имеет права требовать выплаты таковых даже в случаях,
если выплаты этих вознаграждений производились и до этого.

Работник обязуется возместить сумму вознаграждения или премии, выплаченную по ошибке,
даже если вопрос о неправильной выплате вознаграждения не был поднят.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Руководство Компании и Подразделение человеческих ресурсов несут ответственность за внедрение данной Политики.

На некоторых предприятиях существует и подробно разработана Политика в области оплаты работы в выходные праздничные дни.

ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ РАБОТЫ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

ЦЕЛЬ

Данная Политика описывает правила относительно специфических вопросов использования ра­бочего времени, которые Наниматель считает важными для разъяснения всем работникам и установления правил.

СФЕРА ДЕЙСТВИЯ

Данная Политика применима ко всем Работникам Компании вне зависимости от того, сколько времени они проработали на Нанимателя.

ПОЛИТИКА

Наниматель должен дать согласие на выполнение дополнительной работы, если это обуслов­лено срочным характером работы.

Переработка — это время, отработанное свыше стандартных будних рабочих часов. Она должна быть выполнена работником при условии, что является разумной.

Как правило, дополнительно отработанное время должно компенсироваться равным количеством свободного времени работника. Финансовая компенсация за переработку выплачивается только
в исключительных случаях.

Переработка для менеджеров и водителей включается в их базовую ставку.

Переработка не применима к работникам, находящимся в командировке.

Только время, потраченное в деловых целях, и работа, выполненная по выходным или во время официальных праздников РФ, а также согласно распоряжению Нанимателя, подлежит оплате согласно действующему законодательству РФ.

7. Заявления о переработке не могут рассматриваться, если было более чем 3 (три) зарегистри­рованных случаях того, что работник не появился на рабочем месте без предупреждения или же нару­шал стандартов делового поведения.

ПРОЦЕДУРЫ

Все подтверждения о выплате за работу в выходные или в национальные праздники должны передаваться в Отдел кадров.

Отдел кадров принимает на рассмотрение только следующие подтверждения:

уведомления о командировке, подписанные и утвержденные менеджером - начальником, специальные бланки компенсаций за переработку Отдела кадров.

Как правило, компенсация выплачивается в день выплаты оплаты работы.

Компенсация в форме предоставления свободного времени может добавляться к ежегодному отпуску.

5. Отдел кадров должен быть информирован относительно компенсации в форме свободного времени; информация об этом предоставляется менеджером с помощью того же самого бланка запроса на компенсацию.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Отдел кадров и непосредственные начальники - менеджеры несут ответственность за данную Политику.

Нередко в политике компании по оплате работы описыва­ется и столь деликатный для многих российских организа­ций вопрос, как «прозрачность» доходов работников пред­приятия.

Среди менеджеров компаний, действующих на российском рынке, существуют на этот счет противоположные точки зрения.

Некоторые эксперты уверены, что делать из оплаты со­трудников тайну внутри организации — значит порождать ненужную подозрительность и препятствовать созданию непринужденной атмосферы в фирме. Более того, они считают, что, насаждая секретность в вопросе доходов, российские менеджеры попросту пытаются скрыть тот факт, что доходы в компании часто распределяются не­справедливо (Лит. 22).

В консалтинговой компании Рпсе ЦЫегИоизе, несмотря на разницу в зарплатах находящихся на равных должностях сотрудников, по словам старшего менеджера отдела персонала Андрея Шибанова, сохраняется здоровая атмосфера. Это вызвано тем, что разница в зарплате берется не с потолка, а высчитывается с помощью специальных методик по результатам ежегодной аттестации. Каждому спе­циалисту присваивается оценка, и согласно ей он получает зарплату, причем об оценке соседей ему ничего не известно.

«Индивидуальные пакеты являются конфиденциальными, - говорит Шибанов. - Это не указано в контракте, но устно обсуждается при его подписании. Так лучше - нет смысла давать повод для дополнительных разговоров на тему зарплаты».

Надо отметить, что многие руководители разделяют имен­но такой подход к вопросам «гласности» в отношении оп­латы труда. Руководители объясняют такую политику предельно просто. «Так лучше -- не возникает зависти», - считает один из руководителей московского ювелирного завода «Адамас». Известны даже случаи, когда работники теряют работу из-за излишней «любознательности».

В маркетинговом агентстве Атег-№е1зеп КезеагсН при приеме на работу сотрудника также преду­преждают, что его оплата - предмет для обсуждения только с руководителем или менеджером по пер­соналу. «Мы стараемся подходить к работе каждого сотрудника и к ее оплате индивидуально. Если
приходит сотрудник и говорит: «Хочу получать, как Петров» — это, мягко говоря, не приветствуется,хотя расследование «утечки информации» не производится и санкции к допустившему ее человеку не применяются», — говорит Татьяна Муртазина, менеджер по персоналу компании.

Тем не менее, во многих компаниях руководство предо­ставляет своим подчиненным полную свободу говорить или не говорить о своих доходах коллегам. При этом руковод­ство фирмы и ее подразделений (персонала, ООТиЗ, бух­галтерия) не способствует открытию этой информации, С возможной завистью сотрудникам предоставляют разби­раться самостоятельно.

«Ни случайно, ни специально компания не разглашает размера зарплат сотрудников, но поли­тики запрета на разговоры о зарплате нет, - говорит Ирина Спасская, секретарь директора по персоналу компании Ь'Огеа!. — Мы не можем запретить людям разговаривать о своей зарплате, если они друг другу доверяют. В этих случаях компания не вмешивается».