Правовые ограничения при разработке систем оплаты

Хотя современная российская практика нередко опровер­гает и положения Основного закона и других правовых актов Российской Федерации, тем не менее их непремен­но следует учитывать в работе по управлению человечес­кими ресурсами. Право каждого на вознаграждение за ра­боту без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера закрепле­но в Конституции РФ (Статья 37) как одно из основных конституционных прав.

В современных российских условиях широко используется договорный способ установления размеров вознаграждения за работу. Он практикуется как в форме коллективного, так и в форме индивидуального договора. Предоставляя сто­ронам трудовых отношений право свободно определять размер оплаты работы, государство отказалось от ранее действовавшего ограничения максимальной оплаты работы. В то же время, выполняя функцию социальной защиты работников, государство фиксирует минимальный размер оплаты работы, ниже которого размер вознаграждения за работу не может опускаться даже по обоюдному согласию работодателя и работника.

Основным методом регулирования оплаты работы со сто­роны государства работников бюджетной сферы остается метод централизованного нормирования. Такое нормирова­ние осуществляется на федеральном уровне с помощью законов, указов Президента РФ, постановлений Правитель­ства РФ, актов министерств и ведомств.

Несмотря на предоставление полной свободы в установле­нии размеров вознаграждения, государство косвенно воз­действует на размер оплаты работы как отдельного работ­ника (через подоходный налог), так и на размер фонда оплаты работ в организации путем начисления налогов на фонд оплаты работ.

При этом работодатель должен четко себе представлять ста­тьи расходов организации, подпадающие под такие налоги. Фонд оплаты работ в организации состоит из четырех ос­новных элементов: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо и т.д.

Кодекс законов о труде Российской Федерации предусма­тривает, что вид, системы оплаты работы, размеры тариф­ных ставок, должностных окладов, премий или иных по­ощрительных выплат, а также соотношение их размеров между категориями персонала организации определяют са­мостоятельно и фиксируют в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах, одним из которых может являться Положение об оплате и материальном сти­мулировании работников.

Согласно статьи 83 КЗоТ РФ системы оплаты могут быть различными, однако две из них являются основными, от­ражая два основных способа учета вклада в работу:

Учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты работы, когда оп­лате подлежит проработанное количество рабочего вре­мени.

Учет количества произведенной работником продукции
надлежащего качества либо выполненных им операций.

В этом случае работа оплачивается на основе сдельной системы оплаты.

Индексация оплаты осуществляется государством в цент­рализованном порядке на основании законов и постанов­лений Правительства РФ, она может проводиться и на основе договорного регулирования. Закон РФ «О коллек­тивных договорах и соглашениях» в редакции от 24 ноября 1995 г. предусматривает, что как соглашения, так и коллек­тивные договоры могут содержать положения о механизме регулирования оплаты, исходя из роста цен, уровня ин­фляции, выполнения показателей, определенных соглаше­нием.

Учитывая непредсказуемость уровня инфляции в современ­ной России, условие об индексации оплаты может быть включено по соглашению сторон и в трудовой договор (контракт). Более того, практика работы ведущих россий­ских предприятий в условиях кризиса подтвердила высо­кую привлекательность для работников именно этого по­ложения трудового договора.

Следует вести постоянный мониторинг правовых актов как федерального, так и местного уровней, что поможет рабо­тодателям избежать непоправимых финансовых потерь. При современной российской практике подготовки и осо­бенно введения в действие (нередко задним числом) но­вых правовых норм и законов такая практика представля­ется вполне разумной.

 

 

Включите в функциональные обязанности одного из работников вашего предприятия ответственность за постоянный мониторинг и выработку соответствующих предложений в связи с постоянно происходящими изменениями российского законодательства.

Системы оплаты работы

КЗоТ РФ определяет, что вид, системы оплаты, размерь тарифных ставок, должностных окладов, премий или иных поощрительных выплат, а также соотношение их размере! между категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах, одним из кото­рых может являться Положение об оплате и материальном стимулировании работников (Лит. 5).

До недавнего времени ведущей системой оплаты являлась тарифная система. Но и в новых условиях тарифная систе­ма не теряет актуальности и обеспечивает соблюдение со­циальных стандартов в оплате работ равной ценности.

Тарифная система - это совокупность норм установленных (централизованно или локально), {обеспечивающих дифференцированную оплату работы Тарифная ставка представляет собой размер вознаграждения, выраженный в денежной форме, за работу повышенной сложности.

Тарифная система строится на основании следующих ос­новных критериев:

сложности выполняемой работы;

условий работы;

природно-климатических условий выполнения работы;

интенсивности работы;

характера работы.

Показателем сложности выполняемой работы является раз­ряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем уровня квалифи­кации и самого работника. Размер оплаты работника воз­растает по мере повышения разряда выполняемых им работ.

Размер оплаты работы изменяется с учетом условий ее выполнения.

Природно-климатические условия могут быть связаны с не­обходимостью компенсации работникам дополнительных или повышенных затрат, вызванных проживанием в опре­деленной местности, они влияют на размер оплаты работы через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников организаций, расположенных в местностях с суровым климатом.

Интенсивность работы и ее характер также являются са­мостоятельными основаниями для дифференциации опла­ты работы через тарифную систему.

Тарифная ставка, которая может применяться при опла­те работы, представляет собой размер вознаграждения, выраженный в денежной форме, за работу повышенной сложности, произведенную в единицу времени (час, день, месяц).

Соотношение между размерами тарифных ставок соответ­ствующих разрядов определяется с помощью тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каж­дого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице, и его размер не может быть ниже мини­мального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простых видов работы, не требующих какой-либо специальной квалификации. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято на­зывать диапазоном тарифной сетки.

Более сложной модификацией может служить матрица категорий оплаты работы/категории работ. В категории оплаты работы можно установить необходимое для ком­пании количество разрядов по оплате работы. Категории работ подразумевают установление нескольких основных критериев, требуемых для эффективного выполнения за­даний. Например, уровень образования, квалификации, стаж работы по специальности, характер работы (управ­ленческий, творческий, рутинный), уровень ответствен­ности и принятия самостоятельных решений и т. п. клетки матрицы заносятся названия соответствующих должностей.

Однако на практике при создании такого рода документов сотрудники службы управления персоналом часто встре­чаются с определенными трудностями. Очевидно, что к первому тарифному разряду относится должность уборщи­цы служебных и производственных помещений, к послед­нему — директора фирмы. Расстановка всех остальных -более сложная операция, так как по одному фактору ра­ботник претендует, например, на двенадцатый разряд, а по другому «дотягивает» лишь до девятого.

Другая опасность подстерегает работников службы персо­нала, когда они начинают сравнивать между собой работу конкретных сотрудников. В этом случае важно абстраги­роваться от конкретных сотрудников и рассматривать толь­ко конкретное рабочее место или должность. Упрощенно можно рекомендовать руководствоваться лишь тремя па­раметрами: занятостью, сложностью и ответственностью рабочего места, на основании этих параметров следует построить трудограммы рабочего места.

Вместе с тем, проанализировав рабочие места даже только по этим параметрам, наверняка обнаружатся функциональ­но незначимые, от которых безболезненно можно избавить­ся. Другие можно будет дозагрузить, третьи - разделить на несколько частей и т. д.

Расставив существующие в компании должности по в бранному количеству категорий оплаты, необходимо пере­ходить к определению денежного выражения первого тариф­ного разряда. Законодательно он не может быть ниже

минимального размера оплаты труда, но реальный его раз­мер компания может установить самостоятельно.

Практически же можно рекомендовать брать за основу не первый разряд, а разряд, относящийся к основной про­фессии. Предпочтительно считать основной ту профессию, которая занимает наибольший удельный вес по численно­сти работающих. Для промышленного предприятия это может быть основной рабочий (токарь, слесарь-сборщик и т. д.), для торговый фирмы — продавец, для банка — опе­рационист, для оптовой компании — менеджер по сбыту.

Предположим, что эти должности будут находиться на уровне 7—9 тарифных разрядов. Значит, вы берете за осно­ву не начало, а середину диапазона и устанавливаете базо­вую ставку для этой должности, например пятнадцать ми­нимальных окладов, а затем сравниваете с ней остальные должности — руководителя группы, начальника подразде­ления и т. д. Если же вы приняли за единицу тарифный разряд своей основной профессии, то соответственно убор­щица будет на уровне 0,35—0,4 разряда.

Решение об оплате рабочих на основе системы окладов с указанием их размеров отнесено к компетенции самого предприятия. Перечни профессий таких рабочих могут быть оформлены в виде приложений к коллективным догово­рам или Положениям об оплате и стимулировании работ­ников. При утверждении таких перечней может быть ис­пользован Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Общая численность работников, их профессиональный и квалификационный составы устанавливаются предприя­тием самостоятельно, равно как и система окладов для специалистов и служащих. При этом теперь не требуется соблюдать ранее действовавшие правила, касавшиеся средних размеров окладов по штатному расписанию с учетом соотношения численности работников различных категорий.

Регулирование оплаты работы на основе тарифной систе­мы обеспечивает при определении размера вознагражде­ния учет не только сложности работы и условий его вы­полнения, но и индивидуализации результатов с учетом опыта работника, длительности непрерывного рабочего стажа работы, профессионального мастерства, знания языка, степени важности выполняемых работ, отношения к работе. Учитывается и выполнение работ в условиях, отли­чающихся от нормальных: в ночное, сверхурочное время; в выходные или праздничные дни и т. п.

Учет вышеназванных факторов осуществляется через сис­тему надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Одни виды надбавок прямо предусмотрены законодатель­ством (надбавка за классность, звание, стаж работы по специальности, непрерывную работу в одном регионе, ра­боту в ночное время, выслугу лет и др.). Другие надбавки и доплаты устанавливаются локальными нормативными актами организации.

К числу надбавок и доплат к заработной плате, предусмо­тренных законодательно, можно отнести:

доплаты за допуск к государственной тайне;

ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (над­бавки) за выслугу лет, стаж работы;

выплаты, обусловленные районным регулированием оп­латы работы по районным коэффициентам, за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных рай­онах;

процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими усло­виями;

доплаты за работу во вредных или опасных условиях и
на тяжелых работах;

доплаты за работу в ночное время;

оплата работы в выходные и праздничные дни;

доплата за сверхурочную работу;

доплаты работникам за дни отдыха (отгулы), предостав­ленные в связи с работой сверх нормальной продолжи­тельности рабочего времени при вахтовом методе орга­низации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шах­те (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

доплаты работникам бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

оплата дополнительных специальных перерывов в ра­боте;

выплата разницы в окладах работникам, трудоустроен­ным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должно­стного оклада по предыдущему месту работы;

выплата разницы в окладах при временном замести­тельстве.

Размеры указанных надбавок и доплат могут быть повы­шены по сравнению с предусмотренными законом на ос­нове договора — как коллективного, так и индивидуаль­ного.

В современной российской практике применяются различ­ные способы установления зависимости размера оплаты работы от ее результатов.

Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты тех или иных категорий сотрудников, однако такой выбор за­висит от ряда факторов:

заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции;

реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса;

форм организации работы;

состояния нормирования.

Повременная и сдельная системы на практике применя­ются, как правило, в сочетании с иными дополнительны­ми системами оплаты, например, премиальными, в связи с чем называются: повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

В реальной жизни организации «лукавят», устанавливая относительно небольшую основную оплату и варьируя об­щую за счет системы премирования. Уменьшать должно­стной оклад значительно сложнее, чем варьировать размер премии.

 

 

При повременной системе оплаты оплачивается прорабо­танное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конеч­ный заработок работника, работа которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифных ставок, соответ­ственно зависит от числа рабочих часов или дней, отрабо­танных в учетном периоде. В случае применения месячной тарифной ставки для учета проработанного времени зара­боток работника, проработавшего полностью все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты работника или группы работников решается администрацией предприятия само­стоятельно.

Сдельная система оплаты применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количест­венные показатели результата выполнения работы и нор­мировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции или выполненных операций при обеспечении надлежащего качества. Оплата работы производится на основе сдельных расценок, которые определяются расчет­ным путем - тарифная ставка по разряду выполняемой работы делится на норму выработки или данная ставка умножается на норму времени. Конечный заработок опре­деляется путем умножения сдельной расценки на количе­ство произведенной продукции (выполненных операций).

В зависимости от способа подсчета при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная система оплаты труда. При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок в пределах установленной нормы производства продукции начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию, произве­денную сверх нормы, -- по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих и размер их заработка здесь за­висит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Согласно системе аккордной оплаты, преду­сматривается установление размера вознаграждения за пол­ный комплекс выполненных работ без учета производст­венных операций, выполненных работником

Премиальные системы

Повременная и сдельная оплаты работы применяются в совокупности с премиальной системой. Премиальные си­стемы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях.

Положения о премировании устанавливают конкретные по­казатели и условия премирования, при выполнении кото­рых у работника возникает право требовать соответствую­щую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют по­казатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечных результатов в работе.

Так, например, рабочие премируются за выполнение про­изводственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности в работе, повышение качества производимой продукции, освоение новой тех­ники и технологии. Работники службы технического кон­троля премируются в зависимости от показателей качест­ва* выпускаемой продукции. Условия и показатели

премирования руководящих работников, специалистов, служащих определяют их право на премирование за высо­кие конечные результаты, внедрение новейших достиже­ний науки и техники в производство, рост производитель­ности в работе, эффективное использование производ­ственных потенциалов и ресурсов и т. д.

Важнейшая задача организации оплаты и стимулирования работника состоит в выборе показателей и определении условий, а также в экономическом обосновании преми­альной системы. Суть обоснования сводится к расчету сте­пени влияния системы на конечные экономические пока­затели работы организации (себестоимость продукции, рентабельность, производительность в работе и пр.). На каждом этапе своего развития предприятие определяет конкретные цели, на достижение которых и направляются материальные ресурсы.

Независимо от выбранного варианта премиальная система должна включать шесть основных позиций: Показатели премирования. Условия премирования. Шкала премирования. Контингент премируемых.

Источник премирования. Размеры депремирования.

Следует постоянно помнить, что независимо от выбран­ной системы оплаты и материального стимулирования ра­ботника ее эффективность определяется сочетанием инте­ресов каждого работника, структурного подразделения и компании в целом. Гармония этих интересов должна фор­мировать систему обязательств ко вкладу и результатам в работе.

 

 

8.4. Информационная система о человеческих ресурсах

Ранее уже говорилось о целесообразности использования современных программных продуктов для целей кадрово­го менеджмента*. В данном учебном элементе привлекает­ся внимание к созданию именно комплексной информа­ционной системы для управления персоналом. Информационная система о человеческих ресурсах, как правило, представляет собой интегрированную систему, построенную для обеспечения информацией, применяемую при принятии решений в отношении персонала.

8.4.1. Цели информационной системы управления персоналом

 

Существует несколько объективных причин тому, почему организации внедряют информационные системы управ­ления персоналом.

8.4.2. Области применения

Многие виды деятельности по управлению персоналом могут выполняться более эффективно с меньшим объ­емом необходимой для обработки документации. Имея систему постоянно действующего ввода данных, требу­ется хранить гораздо меньшее количество бланков и делать меньше записей вручную.

Информация, которая требуется руководству для при­нятия решений, может представляться быстрее и про­ще. Например, вместо того чтобы проводить вручную анализ текучести кадров по отделам, стажу работы в ком­пании и образовательному уровню, специалисты могут составлять подобные отчеты быстро при помощи ин­формационной системы, используя ее возможности сор­тировки и анализа информации.

Поскольку эффективное управление человеческими ре­сурсами приобретает все большее стратегическое зна­чение во многих организациях, информационная сис­тема весма эффективна и при стратегическом плани­ровании и прогнозировании будущей потребности в
человеческих ресурсах.

Существует множество сфер применения для информаци­онной системы по управлению человеческими ресурсами в организации. Опрос, проводившийся среди практикующих

специалистов по персоналу, показал, что наиболее общи­ми сферами применения являются:

начисление заработной платы (78%),

предоставление льгот (70%),

ведение учета соблюдения требований законодательства (69%).

Основной областью применения информационной систе­мы является автоматизация процесса начисления заработ­ной платы и предоставления льгот. Вместо того чтобы рас­считывать и начислять заработную плату вручную, система позволяет вводить данные по отработанному служащими времени в общую систему. Затем соответствующие отчис­ления и прочие индивидуальные регулирования находят отражение в окончательных расчетах оплаты работы каж­дого работника организации.

В результате развития и внедрения информационных сис­тем во многих организациях ряд функций, связанных с начислением заработной платы, переносится из бухгалтер­ских отделов в отделы персонала. Помимо основных видов деятельности, с внедрением информационных систем мо­гут изменяться многие другие виды деятельности по уп­равлению персоналом.

 

 

8.4.3. База данных

В основе информационной системы лежит база данных, доступ к которой осуществляется при помощи программ­ного обеспечения, которое установлено на компьютерах.

В центре любой системы лежит база данных, которая пред­ставляет собой хранящиеся данные, применяемые при ра­боте на компьютере.

Разнообразные учетные данные и различная информация о работниках и кандидатах может переводиться в формы, которые затем используются компьютером, создавая, та­ким образом, базу данных организации.

Вход в такую базу данных может осуществляться с различ­ными целями, а данные нет необходимости повторять и копировать в отдельных файлах, как, например, в файлах по платежным ведомостям заработной платы или в файлах по персоналу. Таким образом информация о базовых став­ках оплаты служащего, его адресе или количестве ижди­венцев изменяется лишь однажды.

Менеджер по персоналу может получать доступ к современ­ной базе данных для составления бюджета компенсаций и оплат; работник, занимающийся распределением льгот, мо­жет входить в базу данных для получения соответствующих подробностей о льготах; а координатор вопросов заработ­ной платы может пользоваться этой базой данных для со­ставления чеков на оплату служащих.

8.4.4. Доступ к информации

При наличии информационной системы управления чело­веческими ресурсами вопросы доступа к информации, о которых говорилось выше, приобретают еще более важное значение.

Средства контроля должны быть встроенными в систему, что­бы запретить произвольный доступ к данным. Например, ин­формация о заявлениях на возмещение по страхованию здоро­вья может указывать на работников, которые прошли консультацию у психиатра или лечились от алкоголизма.

Обычно применяется система органиченного доступа к различным уровням информации, что желательно формаль­но закреплять приказом по организации.

 

Сказка про Билла

Случилось это в давние-давние времена, когда наша планета еще состояла из отдельных стран со своими правителями, а люди жили в больших городах и ездили на четырехколесных автомо­билях (Мордовина К. Сказки для менеджеров. Санкт-Петербург, 1998).

И вот, в некотором царстве, в некотором государстве, жил-был некоторый скромный человек, звали его Гейтсман. Жил он хорошо, носил пенсне на кончике носа, днем торговал пишущими машинками, а вечером читал классическую литературу. В общем - жил, горя не знал.

И было у того Гейтсмана три сына, один другого умней да симпатичней. Каждый учился наукам в ведущих школах бизнеса того царства. Жили дружно, в достатке, бизнес у Гейтсмана шел хорошо. И была у него мечта заветная, которую лелеял он долгие годы. «Вот подрастут скоро мои сынки, - думал Гейтсман, - выучатся, остепенятся, и откроем мы с ними настоящую конто­ру, большую и солидную, на весь мир известную. И будем мы выпускать свои печатные машин­ки, на которых золотом будет выгравировано «Гейтсман и сыновья».

Но вот однажды случился в том царстве-государстве финансовый кризис, и никому стали не нужны печатные машинки Гейтсмана. Собрал тогда он своих сыновей и говорит:

- Сынки мои любезные, стар я стал да немощен и на вас только одна моя надежда. Сказывайте, как жить дальше будем?

Думали братья день, думали другой, а на третий приходят к отцу и говорят:

- Никакому ремеслу мы, батюшка, кроме управления, не обучены. А чем нам прикажешь управлять, коли фирма твоя рухнула и капитала даже у нас никакого нету, чтобы дело новое какое организовать? Потому решили мы повыгодней жениться.

Повздыхал Гейтсман, поохал, да делать нечего. И молвил он:

- Берите тогда, образно говоря, по стреле, выходите в чисто поле и стреляйте: куда стрелы упадут, там и судьба ваша.

На том и порешили...

У старшего сына попала стрела в банк и подняла стрелу дочка председателя правления того банка.

У среднего сына попала стрела в мэрию и подняла ее дочка мэра.

А у младшего сына, Била, стрела улетела сам не знает куда. Вот он шел, шел, видит - сидит лягушка, подхватила его стрелу. Бил ей и говорит:

Лягушка, лягушка, отдай мою стрелу! А лягушка ему и отвечает:

Возьми меня замуж!

Что ты, как я возьму себе в жены лягушку?

Бери - знать, судьба твоя такая.

Закручинился Бил. Делать нечего, взял лягушку, принес домой.

Сыграли вскоре три свадьбы: старшего женили на дочке председателя правления банка, сред­него - на дочке мэра, а несчастного Била - на лягушке. Разъехались старшие сыновья по шикарным хоромам жен своих, а Бил остался в доме оконча­тельно разорившегося к тому времени батюшки...

Тут бы, кажется, и сказке конец, да начали только с тех пор случаться в том доме вещи удиви­тельные.

Стали со временем старшие братья замечать, что все-то у Била в хозяйстве ладится, вроде и горя ему мало, что жена у него лягушка. Как не заглянут к нему в гости - все у него чисто да уютно, обед изысканный на столе, сам что ни день - новая рубашка шелком да золотой нитью вышита ~ откуда только все берется. И смекнули они тогда (ибо образованные были), что лягуш­ка у Била непростая, а только до поры до времени заколдованная. А самим им жены попались ленивые, неумелые да строптивые, одна радость - с работой устроились: один банкиром, дру­гой - помощником мэра.

Все бы хорошо, да только видит Бил, старик Гейтсман день ото дня все грустнее да печальнее. Спрашивает его тогда сын:

Что, мол, батюшка, невесел, вроде все у нас есть, ни в чем не нуждаемся, глядишь, так и кризис переживем.

Так-то оно так, отвечает ему отец, да только мало мне такого благополучия. Была у меня, Бил, мечта заветная, хотелось мне всех вас под одною крышей видеть, над общим делом работать. А вон, видишь, как получилось, разлетелись по всему свету, не соберешь.

-Да разве, батюшка, то печаль? - удивился Бил. - Сколько людей хороших по белу свету ходят, разве не найти таких, которые в хорошем деле помочь смогут?

- Нет, никто мне вас, сыновей, не заменит, ибо растил я вас и образование дал в соответствии с моим прожектом, а все, выходит, зря.

Задумался Бил тогда крепко над отцовскими словами и отвечал:

- Не тужи, батюшка, в конце концов я хоть у тебя остался. К тому же утро вечера мудреней.

И верно. Проснулся наутро Бил раньше обычного. Смотрит, а посреди горницы стоит перед зеркалом девица-красавица, на лазоревом платье - часты звезды, на голове - месяц ясный, в общем - ни думать, ни гадать, только в сказке сказать. А рядом на полу лягушачья кожа валя­ется. Смекнул тогда Бил в чем дело, да потихоньку схватил кожу и бросил ее в печь.

Обернулась девица, так и ахнула:

-Ах, Бил, что же ты наделал? Если бы ты еще только три дня подождал, я бы вечно твоей была. А теперь прощай. Ищи меня за тридевять земель в тридесятом царстве, у Джека Потрошителя.

Обернулась она серой кукушкою и улетела в окно. Посидел Бил обалдевши, погоревал о беспут­ной своей жизни и мягком характере, поклонился на все четыре стороны и пошел куда глаза глядят - искать жену. Благо заняться все равно было нечем.

Шел он близко ли, далеко ли, долго ли, коротко ли, сапоги проносил, кафтан истер, шапчонку дождик иссек. Еда у него вся кончилась, деньги и подавно. Бредет, к смерти готовится. Попада­ется ему вдруг навстречу старый старичок, а на поясе у него мешок с золотом.

Здравствуй, говорит, добрый молодец! Будь братком, не обижай старика, я тебе службу сослужу. Рассказал Бил старичку тогда про свое несчастье, а тот ему в ответ:

Эх, парень, зря кожу запалил, не ты ее надел, не тебе ее было сымать. Девка твоя умней да мудрей отца своего, колдуна, уродилась, за то приказал он ей три года лягушкой быть. Ну да ладно, вот тебе клубок: куда он покатится, туда ты и ступай за ним смело.

Поблагодарил Бил старичка-волшебника и пошел за клубочком. Попадается ему через некото­рое время в лесу медведь. А Бил, как уже было сказано, голодный, шесть дней маковой росинки в рот не брал, прицелился из ружья в медведя, а тот ему молвит человеческим голосом:

- Не стреляй, Бил, я тебе пригожусь.

Пожалел Бил медведя и пошел дальше. Глядь - летит над ним селезень. Опять он прицелился, а ему в ответ все то же:

- Не стреляй, мол, Бил, пригожусь.

Вздохнул Бил, делать нечего, душа добрая, пошел дальше. Видит косой бежит. В третий раз прицелился, а заяц ему, натурально:

- Не стреляй, брат, и я тебе пригожусь.

Доплелся Бил из последних сил до синего моря. Видит: на берегу, на песке, лежит щука, едва дышит и говорит ему:

- Ах, Бил, пожалей меня, брось в синее море.

Собрал Бил волю в кулак, бросил щуку в море и пошел себе, покачиваясь, дальше, за клубоч­ком. Долго ли, коротко ли, прикатился клубочек к лесу. Там стоит избушка на курьих ножках, кругом себя поворачивается. Вспомнил тогда Бил все свои управленческие навыки и как гаркнет командным голосом:

- Избушка, избушка, стань по-старому, как мать поставила: к лесу задом, ко мне передом!

Избушка скрипнула недобро, но повернулась. Вошел в нее Бил и видит: на печи, на девятой кирпиче, лежит Баба-Ага, костяная нога, зубы на полке, нос в потолок врос.

- Зачем, добрый молодец, ко мне пожаловал? - спрашивает. - Дело пытаешь, аль от дела. пытаешь?

От слов таких да от перманентного состояния стресса, взбеленился наш Бил.

- Ах ты, старая хрычовка, ты бы меня прежде напоила, накормила, в бане выпарила, тогда бы и спрашивала.

Надо сказать, Баба-Ага к людским выходкам попривыкла, каждого пыталась понять, выслушать да помочь, потому, видно, так рано подурнела и состарилась. Сделала она все, что от нее тре­бовали, и рассказал ей Бил свою грустную историю.

- Знаю, знаю, - отвечает, - твоя жена теперь у Джека Потрошителя. Трудно ее будет достать, нелегко с Джеком сладить: смерть его, сам знаешь, на конце иглы, та игла е яйце, яйцо в утке, утка в зайце, заяц сидите каменном сундуке, а сундук - на высоком дубу, и тот дуб Джек Потрошитель пуще ока своего бережет.

Указала Баба-Ага Билу наутро, где растет высокий дуб. Вскоре дошел туда Бил и видит: стоит, шумит высокий дуб, на нем каменный сундук, а достать его сложно.

Вдруг, откуда ни взялся, прибежал медведь давешний, выворотил дуб с корнем. Сундук упал и, даром что каменный, разбился. Из сундука выскочил заяц - и ну бежать. А за ним знакомый косой погнался, догнал и на клочки его разорвал. Тогда вылетела из зайца утка, поднялась высоко под самое небо. Глядь, на нее селезень кинулся, как ударит ее - утка яйцо выронила, упало оно в синее море.

Тут потрясенный всем этим Бил совсем загрустил - где же ему в море яйцо найти!.. Но, как уже все догадались, подплыла к берегу щука с яйцом в зубах. Расколол Бил яйцо, достал иголку и давай у ней конец ломать. Он ломает, а Джек Потрошитель бьется, мечется. Однако все зря, отломал Бил кончик иголки и пришлось Джеку Потрошителю умереть. Пошел Бил тогда в палаты его белокаменные, выбежала к нему жена, поцеловала в уста сахарные.

Все бы, вроде, хорошо, но и здесь сказке не конец..

Вернулся Бил с женой домой и говорит отцу:

- Прошел я, батя, и огонь, и воду, и медные трубы, чувствую в себе силы и опыта довольно, чтобы дело свое открыть, мечту твою осуществить. Только думаю я, с печатными машинками мы с тобой далеко не уйдем. Нужно такую машину придумать, чтобы каждый человек мог себе сказ­ку сотворить, ибо люди совсем от чудес отвыкли.

Пожал старик Гейтсман плечами, подивился, но согласился. Только спрашивает:

Кто ж тебе помогать, сынок, будет. Братья твои совсем остепенились, благо кризис закончился, детей народили, машины-дома купили, ничего им больше не нужно.

Ничего, отец, встретил я в пути своем долгом друзей верных, испытанных.

И созвал тогда Бил всех своих помощников, и открыл фирму. Старичка-волшебника сделал гла­вой отдела технологий - поручил ему волшебную машину придумывать. Селезня назначил диI ректором отдела маркетинга - за высокий полет. Зайца - менеджером отдела сбыта - за быстрые ноги и длинные уши. Щуку - финансовым аналитиком - за то, что плавает глубоко. Медведя

- начальником охраны - за силу и преданность. Баба-Ага стала менеджером по персоналу - за чуткое отношение к людям. Сам Бил стал президентом, компанию свою назвал в честь вол­шебного клубочка: «Маленький, но мягкий». Фамилию свою сократил, отбросив суффикс «ман», чтобы не было лишних вопросов. А отцу своему за идею отвалил 51% акций.

И вот, когда придумал старичок-волшебник первую свою волшебную машину, разлетелась слава о Биле и его компании по всему свету, и сбылась наконец-то мечта старого Гейтсмана.

С тех пор живут они, поживают, горя не знают, собираются вечерами все вместе и читают вслух I классическую литературу.

 

Вопросы для обсуждения:

/. Какую стратегическую ошибку в управлении персоналом допустил Гейтсман-старший при наступлении финансового кризиса?

2. Оцените эффективность усилий Била по подбору персонала при создании новой фирмы?

3. Какие методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами можно приме­нить к описанной ситуации?

4. Каковы ос