Отбор персонала предприятия торговли

 

Планирование кадров на торговом предприятии тесно взаимосвязано с их отбором.

Отбор персонала осуществляется из двух источников:

- внешнего;

- внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с предприятием, которое направляет его в другое предприятие в командировку на определенный срок для того, чтобы удовлетворить временную потребность торгового предприятия в кадрах.

Большинство предприятий торговли стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия торговли всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора.

В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка», как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб), достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).

Отбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования непосредственно вытекают из характера работы, которую кандидату придется впоследствии выполнять. Профессиональный подход к определению требований предполагает разработку должностной инструкции – документа, в котором содержатся основные обязанности, полномочия и ответственность работника, отношения подчиненности внутри предприятия и связи за его пределами, а также стандарты исполнения работы. При определении требований к будущему кандидату важно учитывать ряд обстоятельств, поскольку именно они будут критериями оценки кандидатов. Эти требования должны:

- иметь непосредственное отношение к работе;

- быть четко сформулированными;

- быть легко измеримыми.

Примерный перечень требований представлен в табл. 8.

Таблица 8

Основные требования к кандидатам при приеме на работу

 

Требования	Содержание
1. Знания и навыки	- образование
- переподготовка и повышение квалификации
- стаж работы в торговле
2. Способности	- физические способности (скорость реакции, быстрота движений, координация движений, острота зрения и др.)
- умственные способности (память, словарный запас и т.д.)
3. Личные качества	- готовность и умение работать в команде (общительность, целеустремленность, искренность, уверенность в себе, честолюбие и др.)
4. Интересы и потребности	- увлечения, карьерные ожидания, планы на будущее

 

Для того, чтобы организацией (предприятием) было принято решение о приеме на работу, кандидат должен пройти процедуру отбора, включающую несколько ступеней (рис 17).

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Оно позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность.

Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы:

- тесты умственных способностей;

- тесты навыков и склонностей;

- профессиональные тесты;

- тесты индивидуальности.

Рис. 17. Схема отбора персонала предприятия торговли

 

Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.

В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма торгового работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристика условий труда, компенсации и льготы за работы в тяжелых, вредных и опасных условиях;

7) режим труда и отдыха;

8) условия оплаты труда;

9) виды и условия социального страхования.

В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.). Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

 

Планирование производительности труда

 

Производительность труда, как было отмечено в п. 1.2. раздела 1 данного учебного пособия, является одним из обобщающих показателей эффективности использования персонала торгового предприятия. Поэтому планирование данного показателя занимает ведущее место в системе планирования на предприятии торговли. Планирование повышения производительности труда является важным инструментом снижения издержек труда.

Главная цель планирования производительности труда заключается в определении такого ее уровня и темпов роста, которые позволили бы снизить расходы на рабочую силу, обеспечить дальнейшее развитие торгового предприятия.

Приступая к планированию производительности труда, следует рассчитать фактический ее уровень в текущем (отчетном) периоде. Если фактический уровень окажется ниже установленного задания, то в плановом периоде придется не только выполнять задание по росту производительности труда, но и обеспечить довыполнение задания, установленного на планируемый период.

При занижении фактического выполнения плановое задание тоже окажется заниженным и не будет стимулировать персонал повышать эффективность своей работы, что отрицательно скажется на конечных результатах работы предприятия.

Автор Ильин А.И. рассматривает ряд методов планирования производительности труда, которые при наличии необходимой информации, на наш взгляд, могут быть использованы при планировании производительности труда торговых работников. Основные из них следующие:

1) корректировки базисной производительности труда с учетом ее изменения в планируемом году за счет технико-экономических факторов;

2) прямого счета на основе трудоемкости товарооборота;

3) укрупненные методы.

Рассмотрим их более подробно.

Метод планирования производительности труда по технико-экономическим факторам.Данный метод может быть реализован в двух вариантах. Первый предполагает расчет планируемого изменения численности по каждому технико-экономическому фактору, общего изменения численности в целом по предприятию торговли, а затем определение планируемого прироста производительности труда.

Плановый прирост производительности труда рассчитывается в следующей последовательности:

а) определяется исходная численность торговых работников в плановом периоде, то есть условная численность, которая потребовалась бы для выполнения планового объема товарооборота при сохранении базисного уровня выработки на одного торгового работника

 

(57)

где Чи – исходная (условная) численность, чел.; ТРр – темп роста объема оборота розничной торговли в планируемом периоде, %; Чб – численность работающих в базисном периоде, чел.

 

б) рассчитывается изменение численности торговых работников под влиянием различных факторов роста производительности труда и определяется общее изменение численности путем суммирования полученных величин по всем факторам:

(58)

где Э – общее уменьшение (увеличение) численности торговых работников под влиянием факторов роста производительности труда, чел.; Эi – изменение численности работников под влиянием i-го фактора, чел.; n – количество факторов, оказывающих воздействие на изменение производительности труда в плановом периоде.

 

в) определяется плановый прирост производительности труда (DВ) по отношению к базисному (предплановому) периоду, в процентах, по формуле

 

(59)

 

Для расчета прироста производительности труда за счет отдельных факторов может использоваться эта же формула, но вместо общего изменения численности (Э) показывается ее изменение под влиянием соответствующего i-го фактора (Эi):

(60)

Аналогичный расчет прироста производительности труда может быть произведен на основе данных о проценте уменьшения численности торговых работников по следующей формуле

 

(61)

где DЭ_П – планируемое возможное сокращение численности торговых работников за счет всех факторов, %.

 

г) рассчитывается плановая производительность труда методом корректировки базисных показателей производительности с учетом их изменения в плановом году, либо посредством расчета планируемого объема товарооборота и плановой численности работающих.

Второй вариант, наоборот, основан на расчете возможного изменения производительности труда в процентах по каждому технико-экономическому фактору, общего изменения в целом по предприятию с последующим определением планируемой экономии (перерасхода) численности трудовых ресурсов.

Принципиальное различие между указанными вариантами состоит в различной последовательности и технике счета. Выбор наиболее предпочтительного определяется характером планируемых инновационных мероприятий.

Планирование производительности труда на основе трудоемкости товарооборота.

Планирование производительности труда при данном методе осуществляется прямым счетом на основе трудоемкости товарооборота. Между показателями производительности труда и трудоемкости товарооборота существует следующая взаимосвязь:

(62)

где DВ – прирост производительности труда к базисному уровню, %; DТ – снижение трудоемкости товарооборота по сравнению с базисным уровнем, %.

 

Применение данного метода предполагает наличие на предприятиях торговли научно обоснованных норм времени и сдельных расценок на все виды работ, точный учет затрат труда. Планирование производительности труда основано на снижении трудоемкости работ и улучшении использования рабочего времени. В этом случае показатель производительности труда (В) – выработка на одного торгового работника рассчитывается по формуле

 

(63)

где Р – объем товарооборота, тыс. руб.; Те – трудоемкость товарооборота, ч.; Ф – полезный фонд рабочего времени одного работника, час.

 

Таким образом, планирование производительности труда по данному методу предусматривает планирование: трудоемкости товарооборота; полезного фонда времени одного работника.

Укрупненные методы планирования производительности труда.

Данные методы позволяют приблизительно оценить уровень производительности труда в планируемом периоде. Они основаны на связи производительности труда с другими параметрами, характеризующими состояние организации производства на предприятии, например величиной потерь рабочего времени (целосменные и внутрисменные простои) и т.п. Зная величину этих параметров в планируемом периоде, можно рассчитать значение производительности труда. Для установления характера и количественного выражения связи широко применяются экономико-математические модели, например корреляционно-регрессионный анализ.

При планировании производительности труда торговых работников можно применять другие методы.

Экономико-математический методпредполагает использование экономико-математических моделей, отражающих изменение производительности труда в зависимости от множества факторов

 

(64)

где у – производительность труда, тыс. руб./чел.; а₀, а₁, а₂ … а_n – параметры уравнения; х₁, х₂… х_n – факторы, влияющие на производительность труда.

 

Достоинства данного метода заключаются в возможности планирования показателя на длительный период и учете влияния различных факторов на него. Однако он требует наличия большой информационной базы.

На основе плановых значений товарооборота и среднесписочной численности работников:

(65)

Метод экспертных оценок предполагает формирование экспертов, определение совокупности факторов, влияющих на производительность труда (результаты хронометрирования операций торгово-технологического процесса, фотографии рабочего дня работников, устранение непроизводительных потерь рабочего времени и др.) и получение экспертных оценок прироста производительности труда на будущий период.

О преимуществах и недостатках метода экспертных оценок было сказано в п 3.2 данного раздела учебного пособия.

 

Планирование фонда заработной платы

После определения потребности в торговых работниках отдельных категорий на планируемый период и отбора персонала приступают к планированию фонда заработной платы. Предприятия самостоятельно устанавливают фонд заработной платы.

На рис.18 показаны этапы планирования фонда заработной платы. Рассмотрим более подробно направления плановых расчетов.

 

 

 

 

Рис. 18. Алгоритм планирования фонда заработной платы предприятия торговли

 

Примечание. Заработная плата за счет прочих расходов, входящая в состав фонда заработной платы, планированию на будущий период не подлежит.

 

В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (средства на оплату труда в составе издержек обращения) и суммы выплат из прибыли (суммы трудовых и социальных льгот, премии разового характера и т.д.). Подробный состав фонда заработной платы был рассмотрен в п 3. первой главы данного пособия. Состав фонда заработной платы в разрезе прямой заработной платы, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, дополнительной заработной платы и выплат социального характера представлен в прил. 2.

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

- обосновать и утвердить размеры расценок оплаты труда;

- выбрать для различных групп работников систему заработной платы (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и т.п.);

- выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

- рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

Рассмотрим их более подробно.

3.5.1. Установление размеров расценок оплаты труда

 

Каждое предприятие, если оно использует сдельную оплату труда, ежегодно уточняет или разрабатывает вновь конкретные расценки оплаты труда.

Ниже приводится методика расчета некоторых разновидностей применяемых в торговле расценок:

1. За 100 (1 000) руб. фактического объема продаж

При индивидуальной сдельной оплате труда размер сдельной расценки определяется путем деления суммы месячных окладов продавцов всех категорий данного предприятия на среднемесячный план товарооборота по годовому заданию по формуле

(66)

где Rр – сдельная расценка за 100 (1000) руб. реализованных товаров, руб.; åОр – сумма месячных должностных окладов работников, тыс. руб.; - среднемесячный плановый товарооборот по годовому заданию, тыс. руб.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно применять в магазинах с традиционной формой обслуживания через прилавок, где есть возможность вести учет выработки каждого работника, а также в магазинах самообслуживания с численностью работающих до пяти человек, где нецелесообразно применять коллективную (бригадную) сдельную оплату труда.

Сдельный заработок определяют путем умножения индивидуальных сдельных расценок на фактический товарооборот и деления на 1000, при этом учитывается только фактически проработанное время.

При сдельно-коллективной (бригадной) оплате труда комплексная сдельная расценка исчисляется путем деления суммы месячных окладов всех членов коллектива (бригады) на среднемесячный плановый товарооборот по годовому заданию коллектива (бригады) по формуле

(67)

где Rк – комплексная сдельная расценка коллектива (бригады), тыс. руб.; åОк – сумма месячных окладов всех членов коллектива (бригады), тыс. руб.; – среднемесячный плановый товарооборот коллектива (бригады) по годовому заданию, тыс. руб.

Рассмотрим на примере, как рассчитывается комплексная сдельная расценка за 1 000 руб. товарооборота.

План товарооборота магазина на год составляет 12 700 тыс. руб., среднемесячный товарооборот равен 1058,3 тыс. руб. В магазине создана одна бригада, в которую объединились 13 работников (табл.9).

Таблица 9

Категории работников	Численность работников по плану	Месячный оклад одного работника, руб.	Сумма месячных окладов работников данной категории, руб.
Заведующий магазином		6 000	6 000
Заместитель заведующего		5 000	5 000
Продавец-кассир		4 000	12 000
Продавец		3 000	12 000
Контролер		3 000	9 000
Уборщик		2 000	2 000
Итого		-	41 000

 

Расценка за 1 000 руб. товарооборота составит (руб.)

Периодом действия расценок является год или сезон, хотя на предприятиях со стабильным ассортиментом товаров и численностью работников расценки могут действовать и более длительный срок.

Общий заработок бригады определяется путем умножения товарооборота, фактически полученного за месяц, на установленную расценку и делением на 1 000 руб.

План товарооборота выполнен на 105 % и составил 13 335 тыс. руб. Следовательно, общий заработок бригады равен (тыс. руб.)

Общий заработок всех членов бригады распределяют пропорционально окладам и отработанному времени с учетом уровня квалификации и качества труда.

2. За количество реализованных товаров

В магазинах (отделах, секциях), где ежемесячно осуществляется количественный учет реализованных товаров, можно вводить оплату труда по сдельным расценкам за количество реализованных товаров. Этот порядок оплаты можно применять для продавцов телевизоров, холодильников, обуви, одежды и т.д.

Преимущества оплаты по расценкам за количество реализованных товаров перед другими видами расценок состоит прежде всего в том, что с ее помощью обеспечивается материальная заинтересованность продавцов в реализации как дорогих, так и дешевых товаров. Расценка в этом случае определяется за 100, 10 или 1 шт. проданных товаров путем деления суммы месячных окладов членов бригады, умноженной на 100, на количество реализованных изделий в месяц. Рассмотрим методику расчета сдельной расценки за количество реализованных товаров на примере (табл. 10).

Таблица 10