Должностные оклады работников торгового предприятия на следующий месяц

при 102,1 % роста к окладам предыдущего месяца

Должность	Оклад предыдущего месяца, руб.	Оклад следующего месяца, руб.
1. Заведующий магазином	7 000	7 147
2. Главный бухгалтер	6 500	6 636
3. Бухгалтер	5 500	5 615
4. Товаровед	6 000	6 126
И т. д.

В системе оплаты по “плавающим окладам” предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей “плавающего оклада” будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности торгового предприятия: рост прибыли, рентабельности, доходов от реализации (валовой прибыли) или уменьшение уровня издержек обращения.

Несмотря на названные недостатки, повременные системы оплаты труда широко применяются как в отечественной, так и в зарубежной практике.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывают сдельные системы оплаты труда.

В отличие от повременных сдельные системы оплаты труда содержат больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема товарооборота (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например, на торговом предприятии для работников массовых профессий (продавцы, продавцы-консультанты, продавцы-кассиры и т. д.), которые своим трудом могут влиять на объем выполненной работы.

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учетом квалификации работника.

Каждая из рассмотренных ниже видов систем сдельной оплаты может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Размер заработной платы работника устанавливается как фиксированный процент от объема реализации продукции, товаров, услуг, от суммарного размера сделки (например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы торговой фирмы и т. п.). Процент от выручки определяется руководителем предприятия в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Другой модификацией прямой сдельной системы заработной платы является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли.

Пример. Продавец павильона получает оплату в размере 8 руб. за 1 тыс. руб. оборота плодоовощной продукции и 4 руб. за 1 тыс. руб. оборота бакалейных товаров. За определенный период времени было продано плодоовощной продукции на сумму 50 тыс. руб. и бакалейных товаров на сумму 30 тыс. руб.. Сдельный заработок продавца за этот период составит 520 руб. (50×8+30×4).

На предприятиях торговли могут применяться другие модификации прямой сдельной системы оплаты труда.

Присдельно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Пример. Сдельный заработок продавца составил 4 500 руб. Норма выработки выполнена на 106 %. Положением о премировании работников торгового предприятия предусмотрено при перевыполнении месячных норм выработки данной категории работников выплачивать премию в размере 10 % от заработка. Сумма начисленной заработной платы составит 4 950 руб. (4 500 руб. + 4 500 × 10 % : 100 %).

Присдельно-прогрессивной системе заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Ее применение слабо стимулирует рост качества работы и может сопровождаться более быстрым ростом заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

Пример. Норма выработки кондитера – 100 кг кондитерских изделий в смену. Сдельная расценка за выполнение нормы – 1,5 руб. за 1 кг изготовленных кондитерских изделий, расценка за превышение нормы выработки – 2 руб. за единицу продукции. Кондитер выработал за смену 120 ед. изделий. Тогда его сдельный заработок составит 190 руб. (100×1,5+20×2).

На предприятиях торговли могут применяться расценки за натуральные показатели. Расценка за 100 единиц реализованных товаров определяется делением суммы месячных должностных окладов работников на среднемесячное количество реализованных товаров по годовому заданию.

Отдельные предприятия торговли применяют смешанную систему оплаты труда, получившую широкое распространение в западных странах для продавцов и поваров. Им за прошедший месяц начисляется заработная плата за отработанное время из части оклада (тарифной ставки), а остальная – из сдельной.

На практике при смешанной форме заработной платы ее повременная доля чаще всего принимается в размере 60-70 % от оклада (тарифов) работников. Причем эффективность смешанной формы зависит от правильного определения как удельных весов обеих частей окладов, тарифов, так и от последующего расчета сдельных расценок, связанных с точностью планируемого объема товарооборота на предстоящий период по магазину, секции, предприятию общественного питания.

По смешанной форме оплачивался труд продавцов и поваров в кооперативных предприятиях торговли и общественного питания Чехии, в магазинах Франции, где товарооборот не стабилен. Такая же оплата для продавцов применялась в нашей стране до войны, а в настоящее время она активно используется в магазинах потребительской кооперации Республики Беларусь. На торговых предприятиях Российской Федерации смешанная форма оплаты труда не нашла широкого применения.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения) и устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок на весь объем работы.

При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при соблюдении высокого качества выполнения работ. Эта система оплаты применяется в торговле редко (погрузо-разгрузочные, уборочные, ремонтные и другие работы).

Премирование, которое предусмотрено одной из названных выше систем оплаты труда, называют премированием стимулирующего характера. Согласно статье 144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

При этом принятая на предприятии премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности вне систем оплаты труда. Работникам могут выплачиваться разовые премии:

- за повышение производительности труда;

- многолетний добросовестный труд;

- улучшение качества обслуживания покупателей;

- новаторство в труде;

- безупречное выполнение трудовых обязанностей;

- другие достижения в труде, предусмотренные коллективным договором.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя предприятия. При этом учитываются:

- личный вклад работника в деятельность предприятия;

- результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

- результат деятельности предприятия.

Названные традиционные системы оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях необходима разработка и применение других более совершенных систем оплаты труда. К их числу чаще всего относят бестарифные системы оплаты труда. Они, как правило, применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Одной из разновидностей бестарифных систем оплаты труда является система с использованием коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Данный вариант бестарифной системы имеет следующие основные признаки.

1. Тесная связь и полная зависимость уровня заработной платы работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы (в этом своем качестве “бестарифная” модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда).

2. Относительная степень негарантированности оплаты, базирующаяся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. Коэффициент квалификационного уровня – это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты. При его оценке принимаются во внимание образование работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т. д.

3. Постоянно осуществляемая “оценка заслуг” работника в его трудовом коллективе, выражающаяся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе “базового” в бригадных системах распределения заработка).

Исходя из вышеизложенного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и может быть определена по формуле

(69)

где ФЗПк – фонд заработной платы коллектива предприятия (структурного подразделения, бригады), подлежащий распределению между работниками (тыс. руб.); Кi^КУ – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения “бестарифной” системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и других единицах измерения); Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником; n – количество работников, участвующих в распределении фонда заработной платы (чел.).

 

Установленные на предприятии системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

 

3.5.3. Методы определения фонда оплаты труда

и фонда заработной платы

После выбора наиболее подходящей системы оплаты труда необходимо выбрать метод определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) (рис. 22).

Расчет планового фонда оплаты труда осуществляют в соответствии:

- с законодательными и нормативными актами Российской Федерации по вопросам труда и заработной платы;

- данными анализа фонда оплаты труда за предплановый период;

- данными об объеме товарооборота и численности работников на планируемый период;

- с действующими на предприятии тарифными ставками и окладами;

- с принятыми системами оплаты труда;

- положениями об оплате труда или о премировании работников за основные результаты торговой деятельности;

- положениями о выплате доплат, надбавок и повышенных окладов;

- положениями о единовременных поощрениях и вознаграждениях по итогам работы за год;

- положениями о коллективных договорах (контрактах) и т.п.

 

Рис. 22. Методы планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы предприятия торговли

 

Нормативный метод. Различают два варианта нормативного метода:

- на основе использования показателя зарплатоемкости;

- на основе использования норматива прироста фонда оплаты труда (или средней заработной платы) на один процент прироста объема товарооборота (или производительности труда).

Показатель зарплатоемкости единицы товарооборота может стать основой определения абсолютной величины фонда оплаты труда торговых работников при разработке годовых и перспективных планов. Последовательность выполнения расчетов этим методом следующая. Сначала определяют нормативную зарплатоемкость по формуле

(70)

где Н_ЗП – нормативная зарплатоемкость единицы реализованных товаров; ФОТпр – фактический фонд оплаты труда в предшествующем периоде, тыс. руб. (без выплат заработной платы из прибыли); РТпр – фактический объем реализованных товаров в предшествующем периоде, тыс. руб.

Если на предприятиях торговли норматив зарплатоемкости единицы товарооборота не устанавливается, тогда допускается определять фонд оплаты труда на будущий период на основе планового значения показателя зарплатоемкости.

Норматив зарплатоемкости показывает сколько копеек заработной платы содержится в каждом рубле выручки. Следовательно, фонд оплаты труда поднимается при росте выручки и снижается при падении объема продаж. Фонд оплаты труда в целом по предприятию на планируемый период (ФОТпл) определяется по формуле

 

(71)

где Рпл – объем оборота розничной торговли в планируемом периоде, тыс. руб.

Формирование фонда оплаты труда в зависимости от объема реализации товаров ставит в “рыночное” положение коллектив торгового предприятия. Происходят также существенные позитивные изменения в психологии и поведении работников, так как они начинают осознавать, что никаких гарантированных уровней оплаты труда в условиях рынка нет, что все зависит:

- от конкурентоспособности товаров и услуг;

- объема их продаж, а следовательно от самого коллектива.

Именно такое формирование фонда оплаты труда применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

Определение фонда оплаты труда на основе показателя зарплатоемкости имеет целью повысить обоснованность плановых расчетов, а также заинтересованность предприятий в разработке напряженных планов по росту объема товарооборота и производительности труда, оказать влияние на улучшение соотношения между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы, на повышение качества нормирования труда и высвобождение численности работников.

Этот метод имеет ряд преимуществ по сравнению с действующими способами его планирования:

- во-первых, расчет не связан с показателями средней заработной платы и численности работников;

- во-вторых, изменение затрат заработной платы рассматривается в зависимости от комплекса факторов, действие которых предусматривается в плановом периоде;

- в-третьих, возникает возможность определения оптимальной величины фонда оплаты труда на основе его взаимосвязи и взаимообусловленности с другими экономическими показателями.

Пример. По предприятию торговли имеются следующие фактические данные отчетного года: фонд оплаты труда – 700 тыс. руб., объем реализации товаров – 17 562 тыс. руб. Рассчитаем норматив зарплатоемкости на будущий год:

Объем оборота розничной торговли в планируемом году – 20 284 тыс. руб. Тогда плановый фонд оплаты труда будущего года составит:

(тыс. руб.)

Второй вариант нормативного метода – на основе соблюдения оптимального соотношения между темпами прироста товарооборота (или производительности труда) и фонда оплаты труда (или средней заработной платы). При эффективном использования фонда оплаты труда темпы роста товарооборота (или производительности труда) должны опережать темпы роста фонда оплаты труда (или средней заработной платы) на 20-30 %. Поэтому, применяя данный метод, исходят из условия, что одному проценту прироста товарооборота (или производительности труда) в сопоставимых ценах соответствует 0,7-0,8 процента прироста фонда оплаты труда (или средней заработной платы).

Тогда фонд оплаты труда на планируемый период можно определить по формуле

 

(72)

где ФОТ₁ – фонд оплаты труда текущего (отчетного) периода, тыс. руб.; Кр – коэффициент, характеризующий рост фонда оплаты труда в планируемом периоде; Ки – коэффициент роста заработной платы планируемого периода с учетом инфляции.

Коэффициент роста фонда оплаты труда планируемого периода определяется по формуле

(73)

где Тпр₃ – темп прироста фонда оплаты труда, %.

 

Темп прироста фонда оплаты труда рассчитывают по формуле

 

(74)

где Тпр_р – темп прироста выручки от розничной реализации, %.

 

Пример.Фонд оплаты труда отчетного года – 235 тыс. руб. Темп прироста оборота розничной торговли в будущем году (в сопоставимых ценах) – 7,8 %.

Тогда темп прироста фонда оплаты труда в будущем году составит 6,24 % (7,8·0,8). Коэффициент роста фонда оплаты труда – Индекс роста заработной платы планового периода в связи с ростом цен – 1,1. Отсюда фонд оплаты труда в планируемом году составит 274,63 тыс. руб.

Если расхождения в численности работников планируемого и текущего (отчетного) периода значительные, расчет фонда оплаты труда планового периода можно осуществить другим способом:

 

(75)

где - среднегодовая заработная плата одного работника в планируемом периоде, тыс. руб.; Чпл – плановая численность работников, чел.

 

Среднегодовая заработная плата одного работника в планируемом периоде рассчитывается по формуле

(76)

где - среднегодовая заработная плата одного работника в текущем (отчетном) периоде, тыс. руб.; - коэффициент, учитывающий рост средней заработной платы в планируемом периоде. Определяется по формуле:

 

(77)

где - темп прироста средней заработной платы в планируемом периоде, %.

 

Поэлементный метод (метод прямого счета или на основе штатного расписания)предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих.

Фонд оплаты труда включает заработную плату за отработанное время, за неотработанное время, прочие выплаты (разовые премии в составе издержек обращения, денежная компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.).

В состав оплаты за отработанное время,как было отмечено выше, включают заработную плату по тарифным ставкам и окладам; заработную плату по сдельным расценкам; премии за основные результаты хозяйственной деятельности; стимулирующие надбавки и доплаты; компенсационные выплаты (связанные с режимом работы и условиями труда); прочие выплаты; выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам.

Рассмотрим планирование заработной платы за отработанное время в разрезе отдельных элементов.

Исходными данными для определения заработной платы по тарифным ставкам и окладам являются установленные для i-ой категории работников месячные должностные оклады, среднесписочная численность этих работников по штатному расписанию и число месяцев работы в данном периоде. При этом пользуются формулой

 

(78)

где З_Т^ПЛ – плановый прямой тарифный фонд заработной платы, тыс. руб.; Ст – тарифные ставки (оклады) в планируемом периоде, руб.; Чпл – плановая численность работников, охваченных повременной системой оплаты труда, чел.; t – количество месяцев в плановом периоде.

Для работников, оплачиваемых по расценкам, расчет планового прямого сдельного фонда оплаты труда ведется по формуле

 

(79)

где Рпл – объем товарооборота в планируемом периоде, тыс. руб.; Rр_пл – планируемая сдельная расценка, руб.

Доля премий в общем фонде оплаты труда на различных предприятиях торговли зависит от объема работы, действующих систем оплаты труда, принятых положений об оплате труда, премировании, предусматривающих показатели, размер и условия премирования работников за основные результаты деятельности предприятия.

Премии начисляются на заработную плату по должностным окладам (тарифным ставкам) или сдельным расценкам за фактически отработанное время. Начисление премий может осуществляться и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе на доплаты и надбавки за совмещение профессий и должностей; расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; за работу по графику с разделением дня на части; за работу в ночное время; высокое профессиональное мастерство; выполнение особо важной работы и др.

Сумму премиальных выплат на планируемый год можно рассчитать по формуле

 

(80)

где ПВ_пл – сумма премиальных выплат в планируемом периоде, тыс. руб.; Зт_пл – плановый фонд оплаты по тарифу, включая надбавки и доплаты премируемой группы работников, тыс. руб.; l - процент премии к фонду оплаты труда по тарифу данной группы работников, %.

Размеры доплат стимулирующего характера: рабочим за профессиональное мастерство; расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и др. устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и фиксируются в положениях об оплате труда или о выплате надбавок и доплат.

Размер вознаграждения работникам предприятий по итогам годовой работы определяют с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и размера среднемесячной заработной платы. При стаже работы менее одного года вознаграждение по итогам годовой работы рассчитывать нецелесообразно.

Сумму выплат компенсирующего характера,связанных с режимом работы и условиями труда (за ночное время работы, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в сверхурочное время, за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей отсутствующего работника, за выполнение государственных обязанностей и др.), рассчитывают следующим образом.

Доплаты за ночное время работы. Ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения предусматриваются коллективным договором, трудовым договором. Доплаты за работу в ночное время определяют исходя из количества работников, получающих эти доплаты и размеров доплат, установленных в коллективном договоре (контракте).

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Основой для определения суммы доплат за работу в нерабочие праздничные и выходные дни являются: количество работников, предусмотренное в графиках для работы в праздничные и выходные дни, число выходных и нерабочих праздничных дней в планируемом периоде и среднедневная заработная плата одного работника.

Работа в сверхурочное время оплачивается в первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

На время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству эти обязанности должны осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранность места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения. Поэтому оплата выполнения государственных или общественных обязанностей не планируется.

Планирование заработной платы за неотработанное время. Сюда включают оплату ежегодных и дополнительных отпусков, оплату учебных отпусков, оплату льготных часов подростков, оплату матерям за перерывы на кормление ребенка (детей), оплату простоев не по вине работника и др.

Оплата очередных отпусков. Если на предприятии не практикуется замена работников на период их отпуска, то отпадает необходимость в отдельном расчете сумм отпускных, поскольку они включены в прямой тарифный фонд оплаты труда повременщиков и сдельщиков.

Если торговые предприятия принимают работников на временную работу взамен уходящих в очередной трудовой отпуск, то следует сделать отдельный расчет сумм отпускных с учетом продолжительности отпуска и средней заработной платы.

Для работников, не достигших возраста 18 лет, устанавливается в соответствии со статьей 92 Трудового кодекса РФ сокращенная продолжительность рабочего времени:

Категории работников	Продолжительность рабочего времени, часов в неделю
Работники в возрасте до 16 лет
Инвалиды I и II групп
Работники в возрасте от 16 до 18 лет
Учащиеся образовательных учреждений, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время в возрасте: от 16 до 18 лет до 16 лет

 

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Прочие выплаты (компенсация) за неиспользованный отпуск, оплата за донорство, за стаж работы, оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, оплата труда внештатного персонала и т.д. определяются на основе анализа величины этих выплат в предплановом периоде.

К числу выплат, входящих в состав фонда оплаты труда, включают выплаты, обусловленные государственным районным регулированием заработной платы.

Основная задача государственного районного регулирования заработной платы состоит в возмещении работающим и проживающим в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями более высокой по сравнению со средним уровнем в Российской Федерации стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживания в северных регионах.

Действующая система районного регулирования включает в себя:

- коэффициенты (районные, за работу в пустынной и безводной местности, в высокогорных районах) к заработной плате;

- процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;

- отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в северных регионах.

Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Районные коэффициенты, установленные централизованно, применяются на территории 44 субъектов РФ, из которых 27 полностью или частично отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям. Кроме того, в ряде южных регионов России применяются коэффициенты к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности и высокогорных районах.

Размеры районных коэффициентов установлены в пределах от 1,15 до 2.

В соответствии со ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.

В табл. 12 приведены размеры районных коэффициентов, установленных централизованно для работников непроизводственных отраслей Красноярского края.

Таблица 12