Модели поведения руководителя в процессе принятия решения

При определении управленческой проблемы и выборе оптимального решения значительную роль играет метод моделирования.Модель – это условный или мысленный образ (изображение, описание, план, схема, график) или прообраз какого-либо объекта, используем при определенных условиях в качестве заменителя объекта. Модели используют в сложных управленческих ситуациях для описания организационных структур и других процессов. В процессе принятия управленческих решений руководители ис­пользуют различные стили руководства, определяющие типы их пове­дения при взаимодействии с подчиненными. Американские ученые В. Врум и Ф. Йеттен выделяют пять типов поведения руководителя при принятии решений, которые зависят от того, насколько широко подчиненные участвуют в этом процессе:1. Ai — авторитарный тип поведения руководителя, при котором он принимает решение самостоятельно, используя имеющуюся у него информацию.2. Аг — другая разновидность авторитарного типа поведения руко­водителя, при котором руководитель получает информацию от подчи­ненных, а затем решает проблему самостоятельно. Подчиненные вы­ступают в данном случае только как источник информации. Руководи­тель не дает им объяснений по поводу того, зачем эта информация ему нужна.3. К1 — консультативный тип поведения руководителя, при кото­ром он сообщает о возникшей проблеме отдельным подчиненным (специалистам), поодиночке выясняя их мнения. Затем руководитель принимает решение, которое может учитывать, а может и не учиты­вать мнения подчиненных.4. К2 — другая разновидность консультативного типа поведения руководителя, при котором он сообщает о возникшей проблеме подчи­ненным на собрании группы, выясняет их мнения, высказываемые публично. Затем принимает решение, которое может учитывать или не учитывать мнения подчиненных.5. Г1 — групповой, партисипативный тип поведения, когда руково­дитель сообщает о возникшей проблеме своим подчиненным уже как группе коллег. Альтернативные идеи совместно выдвигаются и обсуж­даются. Руководитель добивается консенсуса относительно оконча­тельного решения. Он не «навязывает» группе своего мнения и готов принять любое решение, в пользу которого выскажется группа.Таким образом, поведение руководителя по типу А] и А2 не пред­полагает реального участия подчиненных в принятии управленческих решений. Типы поведения К] и К2 характеризуются более высокой сте­пенью вовлеченности подчиненных в процесс выработки решений. Партисипативный тип поведения руководителя (Г]) характеризуется тем, что он в этом случае выступает как координатор обсуждения, его организатор и председатель.Принимаемые решения, действия человека определяются той системой’ценностей, которой он обладает. Согласно исследованию Д. Ингленда руководитель, который ста­вит на первое место максимализацию прибыли, скорее всего не станет вкладывать день­ги в реконструкцию комнат отдыха и кафетерия для рабочих. Руководитель, для которо­го главным является внимание к людям, скорее решится на справедливое повышение их заработной платы, чем на ее сокращение ради высвобождения средств на финансирова­ние научно-исследовательских работ.Ориентируясь на межличностные внутригрупповые отношения, руководитель может отвергнуть решение в силу личных пристрастий или в зависимости от предполагаемой реакции вышестоящего начальства либо, наоборот, принять решение, ориентируясь на те же источники.Среда принятия решения определяет условия, в которых прини­маются решения по управлению производством товаров (услуг). Эти условия классифицируются по степени точности и уверенности руко­водителя в конечных результатах, которые обеспечит принятое реше­ние. Основные категории условий принятия управленческих решений таковы: определенность (уверенность) — это условия, при которых вели­чины значимых для организации параметров (спрос, себестоимость, цена) и результат принятого решения известны. Например, руководи­тель знает о конкретных заказах, мощностях предприятия, расходах и ценах спроса на продукцию, следовательно, с достаточной точностью может определить прибыль; риск — это условия, при которых величины значимых для орга­низации параметров имеют вероятностное значение, и результат при­нятого решения не является определенным. Например, руководство информировано о затратах и ценах спроса на продукцию, производи­мую предприятием, но не имеет точных данных о заказах на предстоя­щий период. Следовательно, прибыль организации может быть опреде­лена лишь с большей или меньшей степенью вероятности.неопределенность — это условия, при которых величины значи­мых для организации параметров невозможно определить с помощью вероятностных значений, и результат принятого решения неизвестен. 5. Взаимосвязанность решений. В организации все принимаемые решения взаимосвязаны. Крупные глобальные ре­шения (например, об изменении организационной структуры управ­ления предприятием) порождают отдельные единичные решения (например, об изменении структуры управления отдельными под­разделениями предприятия), а единичные решения могут потребо­вать принятия десятков (сотен) частных решений (например, изме­нение должностных инструкций вследствие реорганизации подраз­делений).6. Отношение подчиненных к принимае­мым решениям также влияет на тип поведения руководите­ля. Особое влияние на руководителя оказывают зрелость подчи­ненных, степень их заинтересованности в решении проблем, их одобрение или неприятие решений, наличие у сотрудников (подчи­ненных) стимула к достижению общей цели; их взаимоотношения и отношение к руководителю, которое во многом определяет веро­ятность возникновения разногласий относительно предлагаемых решений.Все рассмотренные факторы позволяют сформулировать правила, обеспечивающие правильный выбор модели поведения при выработке и принятии решения.1. Правило информации: при недостаточной информации, опыте, знаниях руководителя использование поведения типа Ai недопустимо, так как он рискует принять решение низкого качества.2. Правило структуризации: если проблема сформулирована в общем виде (не структурирована) и неясно, какие задачи (цели) и подзадачи (подцели) необходимо решить для реализации, а руково­дитель не располагает необходимой и достаточной информацией, опытом и знаниями относительно проблемы, то процедура выработ­ки решения усложняется. В этом случае необходимо не только по­лучить всю необходимую информацию, но и найти экономичный и действенный способ сбора ее. Такая работа становится возможной при вовлечении в этот процесс большого числа людей. В этих усло­виях предпочтителен тип поведения Кг и П. Тип поведения Ai не обеспечивает руководителю необходимую информацию, а типы по­ведения Аг и Ki менее действенны и экономичны из-за своей мас­штабности (громоздкости).3. Правило приоритетности одобрения: если решение обязатель­но должно быть одобрено подчиненными, и руководитель им доверя­ет, то только тип поведения Г1 дает наибольший эффект, более высо­кую степень одобрения, не создавая угрозу качеству решения. Другие типы поведения ведут к риску, который связан с тем, что решение не будет полностью одобрено или подчиненные отнесутся к нему фор­мально.4. Правило справедливости: если руководителю неизвестно, бу­дет ли одобрено подчиненными его автократическое решение, но со­гласие подчиненных важно, то типы поведения Аь А2, К| и К2 непри­емлемы, так как при таком взаимодействии у некоторых подчиненных может создаться впечатление, что к их мнению не прислушиваются и к ним не справедливо относятся. При такой ситуации наиболее эффек­тивным оказывается тип поведения. 5. Правило совместимости целей: если подчиненные не одоб­ряют принятия решения относительно проблемы, в реализации кото­рой они не заинтересованы, то тип поведения П неприемлем. Слиш­ком велика вероятность того, что решение не будет принято, а в случае принятия не будет обеспечено должным контролем и попа­дет под угрозу срыва либо будет сопровождаться низким качеством исполнения. В этом случае для достижения общих целей, которые могут являться более важными, чем узкие интересы и цели группы, руководителю нужно применить один из авторитарных типов пове­дения.6. Правило разногласия: если в коллективе возникают существен­ные разногласия относительно реализации какого-либо решения либо конфликт по поводу этой проблемы, то типы поведения А|, А2, К] И К2 неприемлемы, так как они предусматривают либо отсутствие конфлик­тов с подчиненными, либо контакты «один на один», либо не дают уверенности подчиненным в том, что руководитель поступает в соот­ветствии с групповым мнением. В этом случае эффективным является тип поведения. Таким образом, выбор той или иной модели поведения определяет­ся индивидуальными чертами личности руководителя, его предпочте­нием тому или иному типу поведения, сложившейся ситуацией. Руко­водитель, использующий разные типы поведения, умело меняющий их в зависимости от ситуации, работает наиболее успешно.

Работающий индивид как объект и субъект управления

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Известный американский менеджер Ли Якока считал, что те знания по психологии личности, которые он получил, посещая параллельно и медицинский факультет университета, немало помогли ему в его всемирно известной карьере. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы кадровая служба на предприятиях США преобразована в "Службу человеческих ресурсов". Суть этих изменений в том, что люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей. И поэтому совершенно не случайно девизом известной корпорации "Мацусита Дэнки" является фраза: "Фирма сначала производит квалифицированных людей, а уже потом продукцию". Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы.Не претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые общепринятые положения. Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: "человек", "личность", "индивидуальность". Всем известно высказывание А.Н. Леонтьева: «Человеком рождаются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают!» Человек - это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду. Человек - это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное - он часть социума и продукт общественного развития. Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д. Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности. Очень интересно происхождение самого слова "личность". В русской литературной речи первоначально оно означало негативную и даже оскорбительную характеристику человека. В Академическом словаре 1847 г. можно прочесть, что этим словом обозначается "отношение одного лица к другому". Тут же дается норма того времени: "Никакая личность не должна быть терпима в службе". Дано и второе, видимо сохранившееся и до сих пор, значение слова "личность" - "колкий отзыв на чей-либо счет, оскорбление" (вспомним, в ходе споров иногда звучит призыв "не переходить на личности"). Этимологический анализ происхождения термина в ряде языков дает любопытный результат. Латинское слово "persono" означает "произносить", говорить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая, персонаж в античном театре. Маска здесь была выражением определенного типа характера человека и одновременно предопределяла роль. В древнем Риме этим словом уже обозначалось гражданское "лицо". Однако раб не был персоной, не был носителем прав, не имел никакой роли, никакого признаваемого обществом характера - он не имел общественной маски. Позже, с развитием общественных отношений термин перешел в разряд научных. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах: 1) личность присуща каждому человеку; 2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет; 3) личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа; 4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада. Следует сказать, что до сих пор понятие "личность" на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 - 479 гг. до н.э.), для которого личностью был "благородный муж", т.е. активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность - это прежде всего индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности - человек, добровольно отдающий себя служению обществу. В целом, структура личности может быть - в теоретическом плане - представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна: 1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции); 2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации); 3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание). Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов. Так, психологами создано немало своих теорий личности. Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ: 1) психоанализ 3. Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие выдающиеся психологи); 2) теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И.П. Павлова, американских психологов Джона Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера); 3) теория роста, или "гуманистическая психология" (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс). Психоанализ основан на идеях австрийского врача-психиатра и психолога Зигмунда Фрейда (1850 - 1939). В последние годы в России, после отмены цензурного "табу" на произведения Фрейда, часть его работ издана на русском языке, хотя многие остаются еще малодоступными нашему читателю (наиболее полное собрание его сочинений - Лондонское - включает в себя 24 тома). Тем, кто желает глубже понять и усвоить его идеи, следует, конечно, проработать такие его произведения, как ""Я" и "Оно"", "Введение в психоанализ", "Тотем и табу", "Толкование сновидений". Психоанализ - одно из наиболее полных учений о человеческой индивидуальности. Кратко говоря, он основан на двух доктринах З. Фрейда. Первая - доктрина психического детерминизма. Она гласит, что в душевной жизни нет никакой непоследовательности. Каждая мысль, возникшее воспоминание, чувство или действие имеют свою причину. Каждое душевное событие, даже если кажется, что оно возникло спонтанно, вызывается сознательно или бессознательно и определяется предшествующими событиями. Уметь увидеть причины, разобраться в них - значит понять действительные мотивы человека. Итак, любое психическое явление имеет под собой определенную причину. Вторая доктрина Фрейда состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные, и вообще большая часть сознания бессознательна. Именно здесь скрыты основные детерминанты личности, здесь источник психической энергии, побуждения и инстинкты. Человек часто сам не знает своих подлинных желаний и мотивов. Исходя из этого, фрейд разработал метод свободных ассоциаций, с помощью которого и выявлял скрытые стремления. Кажущийся хаос инстинктов в человеке он пытался упорядочить. Так родилась "структурная гипотеза" организации психической жизни личности. Структуру личности, согласно Фрейду, составляют три ипостаси, инстанции: "Ид" (Id), или "Оно", "Эго" (Ego), или "Я", и "Супер-Эго" (Super-Ego), или "Сверх-Я". "Ид" - это первоначальная, основная, наиболее центральная часть структуры личности, она содержит все унаследованное при рождении. Содержание "Ид" почти целиком бессознательно. "Эго", наоборот, подчиняется принципу реальности, постоянно находится в связи с внешней средой и вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром. "Супер-Эго" - это собственно моральные принципы человека, определяющие приемлемость или неприемлемость для него того или иного способа поведения. Развивается эта последняя часть структуры не из "Ид", а из "Эго". Она судья и цензор, Фрейд выделил и три функции "Супер-Эго": совесть, самонаблюдение и формирование идеалов. Менеджеру теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения тех или иных практических проблем, однако поможет понять, почему люди ведут себя так или иначе. Некорректное поведение человека или упорное его сопротивление чему-либо может быть объяснено его защитой от чего-то, несоразмерной жаждой признания или гордыней. Поведение работников не всегда логично и разумно, а сами люди не всегда могут объяснить свои импульсы и желания, поэтому менеджер должен уметь видеть, распознать и скрытые мотивы.Теория И.П. Павлова выпускникам средней школы должна быть известна. И.П. Павлов (1849 - 1936) - русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности. Ему принадлежит заслуга открытия роли условных рефлексов. Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Ученики Павлова всесторонне исследовали динамику образования и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах - сенсорной и речевой. С помощью слова как "сигнала сигналов" мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о "динамическом стереотипе" как устойчивом комплексе реакций на раздражителя и др. Американский психолог Джон Б. Уотсон (1878 - 1958) применил концепцию условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение человека можно описать двумя терминами - стимул и реакция. Стимул - это изменение внешней среды, а реакция - ответ организма на стимул. Б.Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия "оперантные" реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более, чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя. Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным и отрицательным "подкреплением" стимулов (особенно угрозой санкций).Проще говоря, негативное усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: "Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания". Положительное "подкрепление" формирует поведение, но нс только. Главное - оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного "подкрепления", считают его не очень действенным. По Скиннеру, "подкрепление" должно быть: 1) конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание: 2) безотлагательным (Томас Уотсон-старший ввел практику выписывания чека прямо у станка во время обходов предприятия); 3) система механизмов обратной связи должна работать на то, чтобы учитывать достижимость. Это значит, надо вознаграждать и малые победы; 4) неосязаемым, но многозначительным вниманием со стороны высшего руководства; 5) непредсказуемые, неожиданные поощрения срабатывают лучше. Малые награды чаще более эффективны, нежели большие. Концепция позитивного и негативного научения позволяет объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний. Теории роста мы коснемся, когда будем рассматривать вопрос о мотивации. Сейчас же следует отметить вклад отечественных ученых в понимание проблем личности. В отечественной психологии существует четыре главные теории личности: теория отношений (А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892 - 1973)]; теория деятельности [Л.С. Выготский (1896 - 1934), А.Н. Леонтьев (1903 - 1979)]; теория общения [Б.Ф. Ломов (1927 - 1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская]; теория установки (Д.Н. Узнадзе (1886 - 1950), А.С. Прангишвили). Ознакомиться с ними можно с помощью пособия "Социальная психология. Тексты лекций" (под ред. Е.В. Руденского. Новосибирск: НИНХ, 1993. С. 92 - 100), где в кратком виде изложены основные идеи наших ученых. Для менеджмента имеют существенное значение и многие другие концепции отечественных исследователей личности. Так, следует отметить попытку В.А. Ядова сконструировать интегративную теорию личности, в которой объединились бы социологические, социально-психологические и общепсихологические характеристики человека. Он выдвинул и обосновал диспозиционную концепцию личности. Суть ее кратко состоит в следующем. Человек, оказываясь в каких-либо типичных ситуациях взаимодействия с макро- и микросредой, в ходе самопознания, при многократном их повторении вырабатывает свои способы действия, занимает свою позицию, формирует свои установки. В другой подобной ситуации у него уже есть своеобразная готовность к определенному способу действий. Постепенно у человека складывается целая иерархическая система поведения, на вершине которой находится общая направленность личности, обобщенные социальные установки, система ценностных ориентаций. "Внизу" также имеются диспозиции, однако они ситуативны, относительно самостоятельны, более подвижны и помогают адаптации личности к новым условиям при сохранении устойчивой целостности ее генеральных диспозиций. Более подробно с данной концепцией регуляции социального поведения можно ознакомиться по работе В.А. Ядова "Диспозиционная концепция личности". Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии. Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем. Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей (физиологического уровня, поэтому их можно "приводить в действие" с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников. Так продолжалось вплоть до 50-60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникшее в 30-е годы в США гуманистическое направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению 1. Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой. Данные потребности составляют пять основных уровней: Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование - высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. В сознание нашего народа прочно вжилось чувство уверенности в завтрашнем дне. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает "труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом - это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть". Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется". Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого. Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка - социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня. [5] Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении. На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения. [11] Полезно сравнить данную таблицу со схемой А. Маслоу (см. выше). Она как бы продолжает пояснять, почему не дадут желаемого эффекта. Регуляторы мотивации: 1. Рабочая среда. 2. Вознаграждение. 3. Чувство безопасности. 4. Личностное развитие. 5. Чувство причастности. 6. "Интерес и вызов". "Главные мотиваторы", если не решено с "регуляторами мотивации", т.е., не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние высших. Теперь дадим некоторый комментарий к блокам в таблице Вудкока и Фрэнсиса. 1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников. 2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также - выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п. 3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др. 4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь - развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение. С учетом этого необходимо сказать о возникновении новой науки - акмеологии (греч. "акмэ" - высшая степень чего-либо), изучающей состояние высшего взлета индивида. Природная одаренность, опыт прожитой жизни, запас физической прочности позволяют личности достигнуть в какой-то момент вершин своих возможностей. Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий профессионализм - это не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие знания о соответствующей деятельности, нестандартное мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно-эмоциональная заряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней неординарных результатов. 5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства. 6. "Интерес и вызов". Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения. Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя.