Сущность и основные элементы организационной культуры

Значимость культуры как одной из ключевых организационных характеристик, влияющих на эффективность управления организацией, неуклонно повышается.

Организационная культура — это система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения.

Организационная культура каждой организации уникальна. Это то, что отличает одну организацию от другой, даже если они производят одни продукты, работают в одной отрасли, близки по размерам, используют стандартные технологии. Не существует двух организаций с одинаковой культурой. Организационная культура отражает философию компании, она создает определенную неповторимую атмосферу.

Одна из методологических сложностей при изучении организационной культуры – это разные толкования ее сущности, различные походы к ее определению, характеристике ее содержания. Каждый подход воплощает в себе положения, которые нередко противоречивы, в равной степени доказуемы и опровергаемы.

Первый подход определяет организационную культуру, с одной стороны, как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений, а с другой – как сохранение устойчивости, традиционности, отвергающей все инициативы и попытки внедрения нововведений.

Второй подход связан с пониманием механизмов возникновения и формирования организационной культуры. Он включает в себя «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат деятельности организации) подходы.

Третий подход определяет феномен организационной культуры по факторам, влияющим на ее образование и формирование. Их можно разделить на «экстерналистские» (организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистские» (культура формируется в соответствии с организационной структурой и традициями организации).

Учитывая достаточно широкое разнообразие подходов к определению организационной культуры, мы, тем не менее, считаем целесообразным выделить управленческий подход, рассматривающий организационную культуру как фактор эффективного управления деятельностью организации.

Итак, организационная культура формируется под воздействием людей, работающих в организации, но вместе с тем именно она определяет поведение людей, их взаимодействие и даже осознание своего места в социуме, т.е. организационная культура – это очень сложный, многогранный феномен со сложной системой прямых и обратных связей между его структурными элементами.

Анализируя основные определения организационной культуры, можно выделить важнейшие компоненты имеющихся определений культуры организации:

1. Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах - в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

Основу большинства трактовок составляет понимание культуры в широком аспекте.

При определении организационной культуры используют такие термины, как культура организации, культура предприятия, корпоративная культура. Понятия «организационная» и «корпоративная» культура часто отождествляются в отечественной и зарубежной литературе[1]. Однако, по мнению автора, это неточно. Базовым понятием выступает «культура предприятия» («культура организации»), в рамках которого можно выделить, по мнению автора, два слоя: корпоративная культура и организационная культура. Рассмотрим содержание этих понятий, их взаимосвязь и различие.

Корпоративная культура - тот слой культуры организации, который:

- во-первых, формируется сознательно, является предметом управленческих действий; это культура, формирующаяся целенаправленно;

- во-вторых, субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда и в этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступает культурой управленческой команды, управленческой культурой;

- и наконец, в-третьих, корпоративная культура - это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. Носителем корпоративной культуры является, как правило, руководящее ядро организации, управленческая команда. Таким образом, корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

- во-первых, формируется стихийно, складывается естественным образом;

- во-вторых, реальным субъектом, носителем этой культуры является персонал организации;

- и наконец, в-третьих, организационная культура - это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации.

Итак, организационная культура формируется под воздействием людей, работающих в организации, но вместе с тем именно она определяет поведение людей, их взаимодействие и даже осознание своего места в социуме, т.е. организационная культура – это очень сложный, многогранный феномен со сложной системой прямых и обратных связей между его структурными элементами.

Для детального анализа организационной культуры необходимо исследовать её структурные элементы.

Основоположником изучения структуры организационной культуры является Э. Шейн. Следует отметить, что данное исследование проводилось на стыке двух дисциплин: психологии и организационного поведения. Э. Шейн выделил три уровня организационной культуры
(Рисунок 1).

Рисунок 1 Структура организационной культуры Э. Шейн[2]

На сегодняшний день существует множество различных подходов к выявлению структурных элементов организационной культуры. Наиболее известны следующие исследования. С. П. Роббинс рассматривает организационную культуру на основе характеристик, наиболее ценящихся в организации (Рисунок 2). Данные характеристики позволяют оценить только организационное поведение и систему мотивации работников. Однако с этих позиций мы не можем проанализировать организационную культуру как динамичную среду, определяющую внешнюю и внутреннюю коммуникацию организации. коммуникацию организации.

Рисунок 2 Характеристики организационной культуры

А.Ф. Харрис и Р. Морган предлагают 10 характеристик [3] осознание себя и своего места в организации:

- Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргонов, жестов и т.п.);

- Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, деловой стиль, косметика, причёска и т.д.);

- Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, по статусу, опыту и знаниям, религии и гражданству и т.д.);

- Осознание времени, отношение к нему и его использование;

- Ценности и нормы;

- Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость);

- Процесс развития работника и обучение;

- Трудовая этика и мотивирование.

Исследования А.Ф. Харриса и Р.Моргана касаются большего числа аспектов, помимо организационного поведения и системы мотивации они анализируют явление социализации в труде, что очень важно для оценки организационной культуры, поскольку осознание человеком своего места в организации и места его организации в социуме является фундаментом организационной культуры.

Гораздо более полную картину организационной культуры представил А.А. Погорадзе, он рассматривал её как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику и производство. Его теорию развил В.А. Спивак, следующим образом определив элементы организационной культуры[4] (Рисунок 3).

Рисунок 3 Элементы организационной культуры [5]

Исходя из представленных выше исследований, можно следующим образом представить структуру организационной культуры: ценности, цели, коммуникация, символы и культура средств труда, условий труда и трудового процесса.

-Ценности. Организационные ценности – это ядро культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Классик науки о организационной культуре Э. Шейн выделяет два уровня ценностей: базовые представления о характере окружающего мира, человеческой природе и сути взаимоотношений между людьми, воспринимаемые на веру и почти не осознаваемые самими членами организации; верования, разделяемые всеми сотрудниками компании в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах и языке. Их восприятие носит осознанный характер и зависит от желания людей[6]. Таким образом, ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации – основа сплочённости сотрудников, их лояльности, единства их взглядов и целей. Та же идея отражена в работах А. А. Погорадзе.

Ю. Г. Одегов выделяет ценности-цели и ценности-средства. Ценности-цели носят установочный характер, ценности-средства определяют пути достижения целей, таких как общение, независимость, индивидуальность, новаторство, качество работы и т.п.

Миссия организации – это выражение ее философии и смысла существования. Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Она устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации. Таким образом, центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель организации?

В целом ценности определяют, что важно, к чему следует стремиться, что хорошо, а что плохо для организации и её членов. Главная функция ценностей – удовлетворять потребность людей в самореализации, выходящей за пределы конкретной деятельности.

Следующая составляющая организационной культуры – символы. Символы (артефакты) организационной культуры включают в себя лозунги, логотипы, мифы и легенды, фактически, это ещё одно отражение ценностных ориентиров. Все эти составляющие вместе создают имидж организации, ее внутренний и внешний образ. Результатом сформировавшегося имиджа является формирование у человека супербренда организации – чувства доверия, надёжности и сопричастности её делам.

Коммуникация – одна из важнейших составляющих организационной культуры, поэтому залогом успеха является наличие всеобщей многоканальной связи, т.е. сложной системы коммуникации (обмена информации) с прямыми и обратными связями, как горизонтальными, так и вертикальными. Средства коммуникации могут быть как формальными (приказы, календарные графики, распоряжения, планы, инструкции, совещания, планёрки, конференции и т.д.), так и неформальными (корпоративные праздники, конкурсы, вечеринки и т.д.). Поскольку количество структурных элементоворганизационной культуры очень велико, коммуникация выполняет, пожалуй, важнейшую функцию – функцию связующего звена, без которого система может рассыпаться как карточный домик.

Культура условий труда, средств труда и трудового процесса. Согласно А.А. Погорадзе, культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических и эстетических условий труда. Такой же точки зрения придерживаются В.А. Долятовская, Э.А. Капитонов, А.К. Маркова, В.И. Маслов, К. Замфир[7].

Конечно, содержание организационной культуры – это не просто сумма перечисленных выше структурных элементов, организационная культура определяется взаимосвязью этих элементов и тем, как они располагаются в иерархической структуре системы. Однако, сформировавшись, организационная культура не остаётся застывшей, она – явление динамическое, изменяющееся подобно живому организму. Это открытая система, которая зависит как от внешних, так и от внутренних факторов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организационная культура - это социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем персонала и его поведения и позволяющих организации продвигаться к успеху.