организационной культуры

На каждый вопрос можно дать ответ от 1 до 5-ти баллов, при этом
1 – минимальный балл, 5 – максимальный балл.

№	Утверждение	Балл
	Наша организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов
	Наша организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать изменениям в окружающей внешней среде
	Наша организация постоянно использует новые, лучшие способы выполнения работы
	Попытки перемен в организации редко встречаются с сопротивлением сотрудников
	Различные отделы в нашей организации часто сотрудничают, чтобы провести необходимое изменение
	Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям в нашей работе
	Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения
	Все члены нашей организации понимают желания и потребности клиента
	Наше руководство поощряет прямой контакт членов организации с клиентами
	Интересы конечного потребителя никогда не игнорируются в в моих решениях
	Наша организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска
	Мы рассматриваем неудачи как возможность для обучения и усовершенствования
	В работе организации нет больших упущений
	Обучение — важная цель ежедневной работы
	Мы стараемся быть уверенными, что организация работает согласовано
	Наша организация имеет ясную миссию, которая придаёт значение и направление работе
	Наша организация имеет долгосрочную цель и направление деятельности
	Мне ясно стратегическое направление нашей организации
	Наша организация имеет ясную стратегию на будущее
	Стратегия нашей организации заставляет другие организации изменять свои конкурентные стратегии
	Существует полное согласие по поводу целей нашей организации между сотрудниками и руководителями
	Лидеры нашей организации ставят далеко идущие, но реалистичные цели
	Лидеры организации официально, гласно и открыто говорят о целях, которые мы стараемся достигнуть
	Мы непрерывно отслеживаем наше продвижение по сравнению с нашими установленными целями
	Сотрудники в нашей организации понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте
	У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего организации
	Лидеры в нашей организации ориентированы на будущее
	Краткосрочные цели редко противоречат долгосрочной ориентации организации
	Видение будущего организации побуждает и мотивирует наших сотрудников
	Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные перспективы
	Подход организации к ведению дел очень последователен и предсказуем
	Существует четкое выстраивание целей по уровням организации
	Коллеги из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу
	Легко координировать проекты в разных отделах организации
	Работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем работать с человеком из другой организации
	Когда происходят разногласия, мы прилагаем все усилия, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта
	Наша организация имеет сильную корпоративную культуру
	Существует ясное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению работы в нашей организации
	Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам
	Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам
	В нашей организации есть ясный и последовательный набор ценностей, который определяет способ управления
	Наша организация имеет характерный стиль управления и четкий набор методов управления
	Руководители и управляющие показывают пример связи слова с делом
	Существует этический кодекс организации, который определяет наше поведение и учит отличать правильное от неправильного
	Игнорирование ключевых ценностей нашей организации может принести неприятности
	Большинство служащих в нашей организации активно вовлечены в свою работу
	Решения в нашей организации обычно принимаются на том уровне, где доступна лучшая информация
	Информация широко распространяется в нашей организации, каждый может иметь доступ к необходимым ему данным
	Каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей организации
	Планирование дел в нашей организации идет постоянно и в той или иной степени вовлекает каждого сотрудника
	Наша организация делегирует власть, чтобы люди могли действовать самостоятельно
	Способности людей в нашей организации рассматривается как важный источник конкурентного преимущества
	Наша организация непрерывно вкладывает капитал в повышение квалификации своих служащих
	Человеческий потенциал нашей организации постоянно растет
	Проблемы редко возникают в нашей организации, потому что мы имеем необходимые для работы навыки
	Кооперация и сотрудничество работников с разными функциональными ролями в нашей организации активно поощряются
	Работать в нашей организации, значит быть частью команды
	Работа организована в нашей организации так, чтобы каждый человек мог видеть связь между своей деятельностью и целями организации
	Команды — первичные строительные блоки нашей организации
	В этой организации скорее полагаются на горизонтальный контроль и координацию, чем на позицию в иерархии

 

Анкета для анализа организационной культуры
танцевальной студии «Элегия»

Каждый из вопросов предполагает четыре альтернативных ответа. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует Вашей организации. Наибольшее количество баллов давайте той альтернативе, которая более других напоминает Вашу организацию. Например: А – 55, Б – 20, В – 20, Г – 5. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных вами баллов равна 100.

Важнейшие характеристики	Какой вы ее видите сегодня	Какой ее вы хотели бы видеть
А	Организация подобна большой семье и уникальна по своим особенностям.
Б	Организация очень динамична и проникнута новаторством, люди готовы жертвовать собой и идти на риск
В	Организация ориентирована на результат, люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели
Г	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами
Всего 100
А	Заботливость руководителя о подчиненных, которые знают, что к нему можно обратиться за помощью в трудную минуту
Б	Поощрение индивидуального риска, новаторства, свободы
В	Высокая требовательность, твердое стремлением к конкурентоспособности и поощрение достижений
Г	Требование полного подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях при гарантированной занятости
Всего 100
А	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений
Б	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самостоятельности
В	Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений
Г	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требование подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях
	Всего 100
А	Приверженность новаторству и совершенствованию, стремление быть на передовых рубежах
Б	Акцент на достижении цели, выполнении поставленной задачи, агрессивность и стремление к победе
В	Формальные правила и официальная политика, стремление поддержать плавный ход деятельности организации
Г	Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие
	Всего 100
А	Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей
Б	Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке
В	Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности
Г	Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций
	Всего 100
А	Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, командной работы, увлеченности сотрудников делом и заботой о людях
Б	Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор.
В	Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов.
Г	Организация определяет успех на базе доходности организации
	Всего 100

 

 

[1] Михайленко, М.А. Развитие корпоративной культуры персонала организации:;Москва, 2005. - С.95.

[2]Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002, С.36.

[3] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000. - С. 135.

[4] Погорадзе, А. А. Культура производства: сущность и факторы развития.- Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990. - С.47.

[5] Спивак, В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - С. 112.

[6] Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998. - С.86.

[7] Кибанов, Д.Я. и др. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРАМ.,2006. - С.121.

[8] Бокуш, Л. Тендерная культура, или Типология взаимоотношения полов в организациях. СПБ.:Наука, 2000. - С. 45

[9] Р. Рюттингер. Культура предпринимательства. -М.:ЭКОМ, 1992. - С. 113-120.

[10]Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С. 115.

[11] К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры.СПб.: Питер,2001. - С. 58

[12]Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Новосиб. гос. акад. экономики и управления. – М.; Новосибирск:ИНФРА – М: Изд-во НГАЭиУ, 2000. – С. 182

[13]Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998. – С.89.

[14] Грошев, И. В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С.139.

[15] Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн – СПб.: Питер, 2001. – С.246.

^[16] Грошев, И. В. Организационная культура. С.–58.

[17]Гулимова, А. Корпоративная культура: создавать нельзя исправить / А. Гулимова // Управление персоналом. – 2010. – № 9 – С. 48-56.

[18] Обри, Ч. Культурная трансформация: оценка и совершенствование культуры / Ч. Обри // Методы менеджмента качества. – 2010. – № 4. – С. 46-49.

[19]Громова, О.И. Стратегия управления персоналом организации. – М., 2006. - С.121.

[20] Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г., Пихало, В.Т. Управление персоналом. – М.: Академия, 2006. – С.98.

[21]Пригожий, А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5. – С.87.

[22] Джи, Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. «Питер», 2000. – С.134.