Адаптация нового сотрудника

2016-09-16

367

Обсуждений (0)

0.00 из 5.00 0 оценок

⇐ Предыдущая 51 52 53 54 55 565758 59 60 Следующая ⇒

Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации, а именно¹:

■ учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях;

■ находит свое место в структуре организации как специалист, способный решать задачи определенного класса;

■ осваивает организационную культуру;

■ включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.

Виды адаптации²:

■ первичная— приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например выпускников вузов);

■ вторичная—приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например в ситуации вынужденной смены работы).

¹Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК»,
2003. — 256 с.

²Там же.

Адаптация является многогранным процессом, поэтому помимо первичной и вторичной, различают следующие ее виды: психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная и организационная адаптация. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений могут быть¹:

■ недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

■ избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой - мешающий выбрать ту информацию, которая позволит эффективно действовать в новой ситуации;

■ необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;

■ необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить не благоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола* либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной организации.

Нужно отметить, что процесс адаптации затрагивает различные уровни индивидуальности человека: физиологический и психофизиологический, личностный, социально-психологический.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Так, например, адаптация сопровождается, как правило, определенными переживаниями субъекта, выражающимися в росте нервно-психической напряженности, снижении стрессоустойчивости и т. д. Задачами психолога-консультанта, оказывающего поддержку новому специалисту, становятся¹:

■ снятие состояния тревоги и замена его установкой на
ориентировочное поведение;

■ переформирование отношения; замена установки на преодоление трудностей установкой на применение имеющегося жизненного и профессионального опыта для решения субъективно новых задач;

■ формирование чувства социальной защищенности и поддержки;

■ создание климата социальной поддержки нового сотрудника;

■ помощь в выборе эффективных форм поведения, нахождении своего индивидуального стиля деятельности;

■ ревизия резервных возможностей организма, физических ресурсов, которые, временно подключившись, помогли бы справиться со сложностями адаптации и увеличением нагрузки на организм.

Помимо психофизиологических изменений происходит приспособление к новой социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой. Задачами консультанта могут, в частности, быть:

■ ознакомление нового сотрудника с нормами организации;

■ предупреждение его о возможных последствиях их на рушения;

■ знакомство с типичными случаями нарушения норм новичками в данной организации и способах предотвращения подобных ситуаций;

■ помощь в приведении к соответствию позиции нового сотрудника и интересов группы.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 256 с.

В процессе адаптации происходит также приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности¹.

Основным фактором успешности в данном случае является соответствие реальной и требуемой компетентности работника. Как отмечает Ф.С. Исмагилова, преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к профессиональной (полной или частичной) непригодности специалиста к данному рабочему месту. Задача профконсультанта заключается, прежде всего, в определении того, действительно ли имеет место расхождение реальной и требуемой компетентности и насколько оно велико².

Возможны ситуации, когда специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность. Проблемами, с которыми в этом случае специалист может обратиться к психологу-консультанту, могут быть:

■ неадекватная оценка своей компетентности (завышенная или заниженная);

■ несоответствие реальной и требуемой компетентности.

В первом случае профконсультант направляет усилия

на то, чтобы максимально приблизить оценку специалиста к реальности. Для этого используются приемы коррекции самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный с клиентом анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями клиента.

Во втором случае может быть поставлен вопрос о кадровом перемещении на другую должность. Если это в данный момент нереально, то совместно с клиентом прорабатывается план служебного продвижения, карьеры в организации, анализируются возможности использования избытка профессионального потенциала клиента в интересах организации и его самого.

¹Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК»,
2003.— 256 с.

²Там же.

2016-09-16

367

Обсуждений (0)

0.00 из 5.00 0 оценок

⇐ Предыдущая 51 52 53 54 55 565758 59 60 Следующая ⇒

Обсуждение в статье: Адаптация нового сотрудника

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓