Организационная адаптация

В ряде исследований (Ф.С. Исмагилова, Р. С. Немов, Т.Ю. Базаров) подчеркивается, что в процессе адаптации, помимо обозначенных изменений, происходящих на раз­ных уровнях индивидуальности, происходит приспособ­ление субъекта к своему организационному статусу, мес­ту и роли в общей структуре организации, усвоение орга­низационных норм и традиций, углубление понимания организационного и экономического механизма функци­онирования организации и управления ею. Зачастую по­добный процесс называют организационной адаптацией. Для того чтобы адаптация новых сотрудников в орга­низации проходила быстро, эффективно и приводила к оперативному включению новичка в жизнедеятельность организации, некоторые организации разрабатывают и реализуют специальную программу по адаптации сотруд­ника в организации. Такая программа может включать:

Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности

Зачастую психологу-консультанту приходится решать проблему выявления профессиональной компетентности сотрудников. Как правило, подобный запрос поступает от руководства организации. Это может быть связано с уста­новлением соответствия сотрудника занимаемой должно­сти, с целью продвижения его по службе и т. д. В данном случае психолог-консультант может воспользоваться тех­никой ситуационно-поведенческого интервью¹.

Целью ситуационно-поведенческого интервью являет­ся сбор свидетельств об индивидуальной компетентно­сти с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники. Ситуационно-пове­денческое интервью особенно эффективно для точного по­нимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии. Интервью строится в со­ответствие с алгоритмом, который называется «модель СОПР». Модель СОПР описывает основные стадии ситуа­ционно-поведенческого интервью:

■ С — Ситуация

■ О — Отрезки

■ П — Поведенческие характеристики

■ Р — Результаты

Соответственно, суть интервью состоит в том, чтобы выявить примеры поведенческих навыков сотрудника по модели СОПР.

7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью²

Чтобы интервьюируемый во время интервью чувство­вал себя непринужденно, ему нужно объяснить, что си­туационно-поведенческое интервью - техника, которая применяется для развития управленческого персонала.

¹ Кадровый консалтинг: применение техники ситуационно-по­веденческого интервью, http://www.erp-volga.com/kadry_consulting/podbor/0002-25.html; http://www.emcon.ru/ 420-206-25.html

² Кадровый консалтинг: применение техники ситуационно-по­веденческого интервью, http://www.erp-volga.com/kadry consulting/podbor/0002—25.html; http://www.emcon.ru/ 420-206-25.html

Интервьюируемого полезно в общих чертах познако­мить с тем, как будет проходить интервью. Например:

§ «Цель интервью состоит в том, чтобы выяснить, как вы себя вели в реальных ситуациях, а не «что бы вы сделали, если бы...»

§ «Я буду просить вас определить ситуацию, потом - конкретизировать, чем она завершилась, а затем - раз­бить ее на те отрезки, которые, по вашему мнению, и привели к данному результату».

§ «Потом я буду возвращать вас к каждому из этих от­резков и просить вас, чтобы в подробностях описали, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сдела­ли, почувствовали».

§ «Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я оста­новлю вас и попрошу рассказать поподробнее».

§ «Я буду постоянно делать заметки, и если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потом мы сможем к этому вернуться».

Содержание интервью

1. Информация о благоприятной поведенческой си­туации.

«Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора, ког­да дело, которым вы занимались, шло хорошо?»

Это открытый вопрос, под него подходит широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испы­туемый для достижения результата. Если испытуемый сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос можно получить большой объем информации.

Правила поведения психолога:

1) интервьюируемому нужно дать время на то, чтобы вспомнить ситуацию. Скорость ответа не влияет на ре­зультат интервью;

2) когда интервьюируемый вспомнит событие, попро­сить испытуемого разбить это событие на отрезки;

3)после того, как событие разбито на этапы, попро­сить испытуемого ответить на вопросы, например:

■ Почему возникла эта ситуация?

■ Кто в ней участвовал?

■ Что вы подумали ... почувствовали?

■ Что вы сделали... сказали?

■ И что из этого получилось? / Каков был результат?

4)следить за тем, чтобы интервьюируемый говорил от первого лица, используя местоимение «Я».