Неэффективное поведение

■ когда вы были не удовлетворены своей работой

■ когда вы бы хотели, чтобы дело шло иначе

■ когда дела шли неважно

■ вы были по-настоящему расстроены

После того, как получена информация, необходимо снова задать открытые вопросы:

■ Почему возникла эта ситуация?

■ Кто в ней участвовал?

■ Что вы подумали ... почувствовали?

■Что вы сделали ... сказали?

■ И что из этого получилось? / Каков был результат?

3. «Целевые» вопросы, направленные на выяснение кон­кретных рабочих качеств интервьюируемого.

Когда необходимо получить информацию о конкрет­ном рабочем качестве, можно воспользоваться следую­щими вопросами.

1) Умение руководить группой

• Расскажите о том времени когда вам для выполнения задачи пришлось руководить группой.

• Расскажите о том времени, когда вы особенно эффек­тивно руководили группой.

2) Ориентация на достижение цели

■ Расскажите о случае, когда вам пришлось пойти на риск.

■ Расскажите мне о том времени, когда дела с вашим проектом шли неважно.

■ Расскажите мне о ситуации, казавшейся абсолютно безвыходной, в которой вам приходилось действовать.

3) Инициатива

■ Расскажите о случае когда вам представилась возмож­ность что-то сделать.

4) Отношение к договору / к качеству

■ Расскажите о случае, когда клиент или потребитель не получил от вас заказанное оборудование или обслу­живание.

■ Опишите ситуацию, в которой вам пришлось принять меры к улучшению качества или повышению точнос­ти информации.

5) Качества руководителя

• Расскажите, как вы поступаете с распределением не­ приятной работы.

■ Расскажите о ситуации, в которой вы были вынужде­ны работать с неприятным вам подчиненным.

■ Расскажите о том времени, когда вы чувствовали себя лидером.

6) Организационные способности

■ Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с организационными вопросами.

■ Расскажите о случае, когда вам пришлось положить­ся на собственные познания в организационных де­лах (внутренних или внешних), использовать связи или знакомства, чтобы получить результат или ин­формацию.

7) Умение влиять на ситуацию

■ Расскажите мне о случае, когда вам для достижения цели по работе надо было произвести на кого-то впе­чатление.

■ Расскажите мне, приходилось ли вам для достижения цели по работе влиять на кого-то (на группу)?

■ Расскажите мне о самом эффективном плане или тактике, которую вы применили, чтобы убедить подчи­ненных, начальство или клиента.

8) Способность к обучению других

■ Расскажите мне, что происходило, когда вы помогали кому-нибудь научиться чему-то новому.

■ Расскажите, как вы в последний раз играли роль учителя (руководителя, помощника) своего подчи­ненного.

■ Расскажите мне, как вы удачнее всего помогли подчи­ненному достичь поставленной цели.

9) Проведение технической экспертизы

■ Расскажите мне о случае, когда ни у кого не было достаточных технических знаний для выполнения ра­боты, а вы ее сделали.

■ Расскажите мне о случае, когда человек не знал того, что знать было необходимо, а вы знали.

■ Расскажите мне о случае, когда вы знали, что у вас достаточно знаний для решения проблемы.

10) Уверенность в себе

■ Расскажите мне о том, как вы действовали в неопре­деленной, неясной ситуации.

■ Опишите случай, когда вам пришлось для достиже­ния цели действовать в неизвестной вам обстановке.

■ Опишите ситуацию, когда вам пришлось взять ответ­ственность на себя в конфликтной или проблемной си­туации с клиентом (или персоналом).

11) Интуиция при межличностном общении

■ Расскажите мне о самом неприятном сотруднике. Как вы справлялись с этой ситуацией?

■ Расскажите о самом трудном случае общения с кли­ентом.

Задавая эти и подобные вопросы, психолог должен помнить о том, что они предназначены для выяснения конкретных свойств личности. Все вопросы должны быть продуманы психологом заранее. В случае, если несколь­ко человек обследуются с одной и той нее целью (напри­мер, претендуют на одно место, связанное с продвиже­нием по службе), каждому, кто проходит интервью, за­даются одни и те же направленные вопросы. Это необ­ходимо для адекватного сопоставления и сравнения ре­зультатов.

4. Зондирующие вопросы

Зондирующими называются вопросы, которые пред­лагают интервьюируемому подробнее описать ситуацию (то есть дать больше поведенческих характеристик). Они применяются для получения дополнительной информа­ции, но не должны быть наводящими, не должны содер­жать подсказки для интервьюируемого, и тем более — конкретного ответа. Ключевые события обычно дают мно­жество поведенческих характеристик, и поэтому их сле­дует зондировать. Ключевыми могут являться следующие ситуации: