Структура кадров и анализ кадрового потенциала

 

 Кадровая и социальная политика филиала ПАО «МРСК Центра»-«Смоленскэнерго» (далее филиал) направлена на реализацию стратегии развития электросетевого комплекса, а именно на повышение эффективности человеческого капитала, на создание благоприятной корпоративной среды для сохранения и развития персонала, обеспечение безопасных условий и охрану труда. Стратегической целью кадровой политики является формирование высококвалифицированного профессионального коллектива, обеспечивающего достижение стратегических целей.

Ключевыми целями кадровой и социальной политики филиала, призванными обеспечить достижение целевых ориентиров стратегии развития электросетевого комплекса России являются:

− планирование потребности в персонале-обеспечение наличия достоверной информации об оперативной и прогнозной, численной и качественной потребности в трудовых ресурсах, необходимой и достаточной для выполнения поставленных перед филиалом задач;

− своевременное обеспечение потребностей филиала в персонале требуемой квалификации;

− обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда в филиале.

Для достижения поставленных целей реализуется комплекс задач:

− повышение уровня профессиональной подготовки;

− повышение эффективности работы с кадровым резервом;

− формирование приверженности персонала;

− социальная поддержка работников.

Кадровая политика связана с общей стратегией бизнеса и, реализуясь вместе с ней, обеспечивает эффективность деятельности Общества. Задачи по подбору, оценке, мотивации, стимулированию, развитию персонала решаются исходя из целостного представления о целях развития Общества. В рамках проводимой кадровой политики руководство Общества стремится обеспечить как сохранение и пополнение кадрового потенциала в производственной сфере, так и повышение профессионализма и мотивации персонала на достижение корпоративных целей. Осуществляется привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих, финансовых, инвестиционных и иных связанных с ними решений.

Численность работников составляет 3350 чел. Рассмотрим среднесписочную численность персонала:

Рисунок 3 – Среднесписочная численность персонала в динамике за 2014-2016 гг.

Динамика показателей численности с учётом внешних совместителей персонала отражает увеличение численности работников филиала в 2015-2016 гг. Прирост численности обусловлен изменениями организационной структуры Филиала, связанными с приёмом с 25.09.2015 функций гарантирующего поставщика для выполнения энергосбытовых функций филиалом ПАО «МРСК Центра» - «Смоленскэнерго», а также передачей функций гарантирующего поставщика ПАО «Атомэнергосбыт» с 01.06.2016.

Основную часть работающих филиала составляет категория рабочих, значение доли которых составило 50% (1662 чел.), что обусловлено спецификой деятельности предприятий распределительного сетевого комплекса.

Средний возраст работников Филиала на 31.12.2016 составляет 43 года, в том числе руководителей-43 года, специалистов-41 год, рабочих-44 года. Основной удельный вес в возрастном распределении персонала составляет возрастная группа от 25 лет до 50 лет-60%.

Самый большой процент (43%) уволенных по соглашению сторон. 73 человека расторгли трудовые отношения в связи с выходом на пенсию, в том числе в связи с окончанием срока действия трудового договора, что составляет 25% от общего количества уволенных.

Персонал филиала «Смоленскэнерго» характеризуется достаточно высоким образовательным уровнем: 1235 работников (37%) имеют высшее образование, 1590 человек (47%) имеют начальное и среднее профессиональное образование, 60 работников (2%)-высшее образование оп 2-м и более специальностям, 3 работника имеют учёную степень кандидата наук.

Проводится работа по обучению и развитию персонала. Основными направлениями являются:

− профессиональная подготовка (переподготовка) персонала рабочих профессий на получение профильной рабочей профессии, смежной (второй) рабочей профессии;

− повышение квалификации персонала основных рабочих профессий ;

− профессиональная подготовка руководителей и специалистов на получение профильного высшего профессионального образования;

− профессиональная переподготовка руководителей и специалистов на базе непрофильного высшего образования для получения права выполнения определённых видов работ, права выдвижения в кадровый резерв по определённой должности;

− повышение квалификации руководителей и специалистов;

− профессиональная подготовка и аттестация персонала на право допуска к выполнению определённого вида работ.

Обучение персонала проводится в большинстве случаев в региональных учебных заведениях. Все виды обучения, тематика и направления были связаны с обеспечением более качественного выполнения работниками своих профессиональных обязанностей. Особое внимание уделялось и охране труда, и навыкам и методам безопасного производства работ.

Обеспеченность управленческим кадровым резервом районов электросетей филиала составляет 88,7%.

Средняя заработная плата в филиале составляет 31075 руб.

Социальная политика филиала направлена на сохранение и укрепление кадрового потенциала работников, создание благоприятных условий труда, повышения уровня лояльности сотрудников компании. Основными направлениями социальной политики являются:

− негосударственное пенсионное обеспечение;

− корпоративное содействие работникам в улучшении жилищных условий;

− добровольное медицинское страхование работников;

− оздоровление работников филиала и детей работников;

− организация социально-культурных и спортивных мероприятий;

− взаимодействие с Советом ветеранов филиала.

Поиск и подбор кандидата на вакантную должность осуществляется на основании заполненной заявки на подбор. Заявка подписывается заместителем генерального директора по направлению деятельности/руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору (для филиала – первый заместитель директора филиала, заместитель директора филиала по направлению деятельности/ руководитель структурного подразделения прямого подчинения директору филиала) и согласовывается заместителем генерального директора по управлению персоналом и организационному проектированию.

На основании заявки и/или плана потребности в персонале начальник отдела кадров филиала размещает информацию о наличии вакансий:

− на внутреннем кадровом портале Общества (http://www.mrsk-1.ru/career/vacancy/);

− на специализированных сайтах-порталах Интернета;

− в специализированных федеральных и региональных рекламных изданиях;

− на стендах Общества и специализированных сайтах/форумах учебных заведений (вузы, колледжи, техникумы и т.п.).

Основными критериями оценки кандидата являются:

− наличие специального образования и знаний для выполнения функциональных обязанностей по должности;

− наличие необходимых профессиональных навыков;

− наличие необходимых управленческих навыков;

− умение работать в команде.

Кадровый резерв

В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва:

− управленческий кадровый резерв;

− молодежный кадровый резерв;

− кадровый резерв на ключевые должности.

Кандидаты, рассматриваемые в состав кадровых резервов, должны:

а) иметь опыт результативной работы по профилю планируемой руководящей должности не менее года;

б) эффективность деятельности – выполнение КПЭ кандидатом не менее 90% от общего количества КПЭ, установленных для данного работника;

в) иметь высшее образование по профилю работы или находиться в процессе получения высшего образования по профилю планируемой должности;

г)  соответствовать возрастной группе:

•   для управленческого кадрового резерва и кадрового резерва на ключевые должности - от 22 до 45 лет (для номенклатуры ПАО «МРСК Центра» заместители генерального директора – директора филиалов, оперативный кадровый резерв - до 50 лет),

•   для молодежного кадрового резерва до 35 лет;

д) иметь оценку не ниже «хорошо» по результатам оценки персонала;

е)  обладать лидерскими и профессиональными компетенциями – на уровне, не ниже среднего для данной должности;

ж) не иметь отрицательных рекомендаций аттестационной комиссии

Источники формирования кадрового резерва:

− по рекомендациям руководителей подразделений;

− по результатам ежегодной оценки персонала;

− по результатам аттестации персонала;

− по результатам стажировки молодых специалистов;

− по итогам профессиональных конкурсов;

− работник, самостоятельно выдвинувший свою кандидатуру.

Стимулирование работников

Порядок и размер выплат текущего материального стимулирования (премирования) работников филиала определяется в соответствии с занимаемыми ими ролями в матричной системе управления (МСУ). Для ролей работников в МСУ предусмотрены следующие виды материального стимулирования:

1. Текущее материальное стимулирование (премирование):

− ежемесячное премирование;

− ежеквартальное премирование;

− ежегодное премирование.

2. Дополнительное материальное стимулирование (премирование):

− дополнительное премирование за высокую эффективность деятельности в рамках бизнес-процесса.

Плановые размеры средств текущего ежеквартального, ежемесячного и ежегодного премирования устанавливается как процент (доля) от должностного оклада (тарифной ставки) работника с учётом доплат и надбавок, в соответствии с действующим законодательством, за фактически отработанное время:

− доплата за увеличенный объём работ;

− доплата за расширение зон обслуживания;

− доплата за совмещение профессий;

− доплата за работу на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

− доплата за высокий уровень квалификации;

− доплата за руководство бригадой;

− доплата за разделение рабочего дня на части;

− оплата за сверхурочную работу;

− доплата за работу в ночное время/смену;

− оплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни;

− доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Также может проводится представление работников к корпоративным наградам ПАО «МРСК Центра». Основные корпоративные награды:

− золотой почётный знак ПАО «МРСК Центра»;

− серебряный почётный знак ПАО «МРСК Центра»;

− почётное звание «ветеран ПАО «МРСК Центра»;

− почётное звание ПАО «МРСК Центра» «Лучший по профессии»;

− почётное звание ПАО «МРСК Центра» «Лучший руководитель»;

− почётная грамота ПАО «МРСК Центра»;

− благодарность ПАО «МРСК Центра»;

− занесение на доску почёта ПАО «МРСК Центра»;

− почётная грамота филиала ПАО «МРСК Центра»;

− благодарность филиала ПАО «МРСК Центра»;

− занесение на доску почёта филиала ПАО «МРСК Центра».

Представление к наградам может производиться в следующих случаях:

− профессиональный праздник (День энергетика);

− юбилейная дата филиала;

− юбилейная дата работника;

− выполнение особо важного задания;

− другие заслуги перед Обществом.

Оценка уровня квалификации

Оценка уровня квалификации - это процедура, представляющая собой комплексную проверку уровня профессиональных, деловых, личностных качеств работника по соответствующей должности, а для руководящих должностей и организаторских качеств.

Состав Квалификационной комиссии для проведения оценки уровня квалификации утверждается приказом филиала ПАО «МРСК Центра»-«Смоленскэнерго». Кроме членов Квалификационной комиссии могут привлекаться другие квалифицированные специалисты профильного подразделения. Деятельность Квалификационной комиссии предусматривает работу в рассмотрении вопросов:

− установление и/или повышение тарифно-квалификационного разряда рабочим;

− установление (повышение) уровня оплаты труда в соответствии с Положением об организации оплаты труда работников   ПАО «МРСК Центра»;

− установление и/или отмена надбавки за высокий уровень квалификации, в соответствии с приложением №8 Положения «Об организации оплаты труда работников ПАО «МРСК Центра»».

Для проведения оценки квалификации работника устанавливаются следующие периодичность и сроки:

− не чаще чем 1 раз в год по запросу руководителей самостоятельных структурных подразделений;

− в сроки осуществления мероприятий по переводу работника на другую должность;

− в сроки поведения аттестации.

Оценка уровня квалификации (грейда, тарифного разряда) может проводиться поэтапно и выборочно.

Аттестация персонала

Аттестации подлежат: инженерно-технический персонал, специалисты, руководители структурных подразделений и другие руководители Исполнительного аппарата и филиалов. Работник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности не чаще, чем один раз в три года, и не реже, чем один раз в пять лет.

Аттестация работников проводится в сроки проведения аттестационной сессии. Сроки проведения аттестационной сессии устанавливаются по решению работодателя.

Ответственность за организацию и проведение аттестации возлагается на начальника отдела кадров Исполнительного аппарата/Филиала Общества и руководителей структурных подразделений.

Состав Аттестационной комиссии для проведения аттестации формируется ДУП в зависимости от специфики профессиональной деятельности работников, утверждается приказом Общества/филиала Общества из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.

Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, самоподготовка, получение среднего, высшего профессионального образования, а также организаторские способности.

Решение аттестационной комиссией принимается открытым голосованием большинством голосов присутствующих членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого работника. Принятие решения аттестационной комиссией и выработка рекомендаций должны осуществляться в отсутствие аттестуемого работника.

Результаты аттестации носят рекомендательный характер и могут учитываться при рассмотрении вопроса:

- о переводе на другую работу/должность;

- о повышении заработной платы;

- о включении работника в кадровый резерв;

- о применении поощрений (материальных, нематериальных) за достигнутые успехи;

- о дополнительном обучении, повышении квалификации;

- другие рекомендации (по улучшению работы, профессиональному развитию аттестуемого работника).