Принятие решения. Формирование предложения к кандидату.
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет Схематически процедура отбора персонала представлена на рисунке 1: Процедура процесса отбора персонала. Кандидаты на занятие должности |---------------------------------------------------------- О Предварительная отборочная беседа |--------------------------------------------------------- Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность |----------------------------------------------------------- Т Беседа по найму |----------------------------------------------------------- К Тестирование |----------------------------------------------------------- Проверка рекомендаций и послужного списка |----------------------------------------------------------- А Медицинский осмотр |----------------------------------------------------------- З Принятие предложения о приёме
Рисунок – Процедура отбора персонала на ОАО МЗМК
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице . Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Оценка существующего персонала - это фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ОАО МЗМК в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы: Таблица 10 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
1) работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов; 2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут; 3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач; 4) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток. От работников третьей и четвертой групп служба персонала ОАО МЗМК обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. Как правило, испытательный срок (а он в ОАО МЗМК – 3 месяца) – достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников. Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейным руководителем (руководителями секторов) ОАО МЗМК. Такая оценка в ОАО МЗМК включает: 1) наблюдения за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте; 2) собеседование с работником на эту же тему; 3) заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ. Подобная практика возникла не так давно, но уже дала определенные результаты для размышления группе подбора специалистов. Собрав соответствующую информацию, группа подбора специалистов в состоянии решать следующие задачи: а) отделить бесполезные работы от полезных для сокращения штата; б) исключить ненужное дублирование работ; в) максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации. В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ. Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении и понижении в должности.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (230)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |