Совершенствование системы управления персоналом

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размере инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Поэтому основными направлениями кадровой политики на 2009 г. является совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

Анализ результатов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

Проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих даст возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Аттестация будет проводится по трем направлениям:

1. Оценка деятельности - включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

Цели проведения аттестации приведены в таблице

Таблица - Цели аттестации (оценки) персонала

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист (Приложение 1-3) содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

В аттестацию не включаются лица, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте 3 – х лет.

Можно сказать о том, что влияние аттестации на показатели деятельности ОАО «МЗМК» повлияет на следующих факторов:

- успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков;

- наличие условий работы, необходимых для этого;

- организационная культура благоприятствующая применению новых стандартов работы;

- качество управления.

В 2009 году на ОАО МЗМК вводится автоматическая система контроля «Инспектор трудовой дисциплины», которая позволяет выявлять опоздания и ранние уходы с рабочего места, тем самым учитывая потери рабочего времени, и применять штрафные санкции к нарушителям. Так, с января по март 2009 г. ежемесячно выявлялось около 250 случаев опозданий и ранних уходов, что приводит к потере 70 часов рабочего времени, а сумма частичного лишения заработной платы нарушителей составляет около 8000 руб. Следует отметить, что с каждым месяцем число нарушителей уменьшается, а штрафные санкции ужесточаются, что в свою очередь повышает трудовую дисциплину работников ОАО МЗМК. До внедрения на комбинате пропускного контроля выявлением нарушителей занимались работники по труду, отмечая приход, уход и наличие на рабочих местах. Выявляемость нарушений составляла до 50 случаев в месяц, т.е. в 7 раз меньше.

Также в 2009 г. вводится Положение о премировании работников за снижение уровня заболеваемости (таблица ).

Таблица Эффективность введения Положения о премировании работников за снижение уровня заболеваемости

Анализируя приведенные данные, наблюдается тенденция к снижению потерь рабочего времени по причине временной нетрудоспособности, что в апреле позволило сэкономить ОАО МЗМК 6788 руб.

Методика расчета совокупного вознаграждения за внедрение организационных мероприятий, направленных на снижение простоев оборудования.

Сумма совокупного вознаграждения

СВ= ГВ + АП + ППВ + ПВК

где СВ – совокупное вознаграждение;

ГВ – гарантированное вознаграждение;

АП – административная премия;

ППВ – персональное премиальное вознаграждение;

ПВК – персональное вознаграждение за качество работ.

Сумма гарантированного вознаграждения (ГВ) рассчитывается по следующей формуле:

ГВ = БО + НЗ

где БО – базовый оклад;

НЗ – все надбавки, связанные с природно-климатическими условиями, установленные Трудовым кодексом РФ, а именно районные коэффициенты и северные надбавки.

Сумма персонального премиального вознаграждения ППВ расчитывается по следующей формуле:

ППВ = (ПСВ – (ГВ +АП))

где ПСВ – персональное сдельное вознаграждение (вознаграждение по количественным показателям).

Если, значение ППВ < 0, то ППВ = 0.

Максимальный размер персонального премиального вознаграждения для всех категорий работников ОАО МЗМК составляет 100 % от месячного базового оклада.

Персональное сдельное вознаграждение ПСВ рассчитывается по следующей формуле:

ПСВ = (хР1 – уР1) * ТР1 + (хР2 – уР2) * ТР2 + (хРn – уРn) *TPn

где Р1,Р2,Рn - идентификационные номера продуктов;

х – количество продукции, выпущенное в отчетном месяце;

у - количество продукции, выпущенное в отчетном месяце, но не оплаченное заказчиком;

ТР1, ТР2, ТРn – тарифные ставки вознаграждения за каждый вид продукта (руб.).

Административная премия устанавливается в размере 1000 руб. (с учетом всех льгот и компенсаций, связанных с природно-климатическими условиями).

Размер АП может быть уменьшен в связи с дисциплинарными нарушениями по следующей форме:

АП = 1000 – 50*Н₁ – 150*Н₂

где Н₁ – незначительное нарушение трудовой дисциплины (единичное опоздание или отсутствие на рабочем месте в установленное время до - 30 мин);

Н₂ – грубое нарушение трудовой дисциплины (систематические кратковременные опоздания или отсутствие на рабочем месте, отсутствия на рабочем месте более 30 мин., не выполнение или не своевременное выполнение заданий халатное отношение к работе и т.д.).

Персональное вознаграждение за качество работ устанавливается за высокие достижения в повседневной работе, а именно, за высокое качество выполнение производственных заданий, влекущее за собой отсутствие брака, разработку новых методов и технологий, улучшающее качество работ и т.п.

Размер персонального вознаграждения за качество работ устанавливается руководителем индивидуально каждому сотруднику и не может превышать 50 % от гарантированного заработка работника.

Премиальное вознаграждение рассчитывается и выплачивается ежемесячно.