Оценка эффективности обучения

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает предприятие, или определить какая из форм обучения является наиболее эффективной. Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Ее следует проводить постоянно, в качественной или количественной форме, оценивая влияние обучения на такие показатели работы предприятия, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Для определения результативности инвестиций в обучение, оценка эффективности обучения должна быть включена в цикл мероприятий по организации корпоративного обучения:

· выявление потребности в обучении в долгосрочной перспективе;

· планирование обучения;

· учебные мероприятия;

· оценка эффективности конкретного учебного мероприятия в системе учебных процедур;

· оценка эффективности плана обучения в системе тактического и стратегического планирования.

Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах тратит на оценку учебных программ приблизительно 4 % бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Украинские же руководители часто не обращают должного внимания на оценку эффективности обучения персонала.

Комплексный подход к оценке эффективности обучения включает в себя три процесса: анализ собственных усилий в обучении персонала, сравнение своих показателей с показателями других компаний (бенчмаркинг), а также прогноз влияния обучения на эффективность работы предприятия.

Согласно Дж. Филипсу существует пять критериев, которые необходимо использовать для оценки эффективности обучения:

· отношение работников к обучению;

· качество усвоения учебного материала;

· поведенческие изменения;

· результаты труда;

· эффективность затрат на обучение.

Выяснение отношения работников к учебным программам, по которым они прошли обучение, об их полезности является принятой практикой во многих предприятиях. Их отношение выясняется по следующим направлениям:

· содержание учебной программы (интерес обучения, практическая ценность, доступность для понимания);

· качество преподавания (квалификация преподавателя, стиль преподавания, используемые методы обучения);

· общие условия и обстановка во время обучения (физические условия, отсутствие отвлечений);

· степень достижения целей обучения (соответствие ожиданиям, готовность работников использовать результаты обучения в своей работе).

При оценке отношения работников к учебным программам исходят из того, что если программа обучения понравилась участникам, значит, она эффективна, однако это утверждение является субъективным для каждого работника. Участникам обычно предлагают по завершении обучения заполнить специально разработанные анкеты.

Полнота усвоения знаний и устойчивость приобретенных навыков являются теми показателями, на основе которых оценивается успех обучения. Оценить полноту усвоения учебного материала можно с помощью устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что работникам, прошедшим обучение задают вопросы. Нечеткая формулировка вопроса может повлечь за собой не объективную оценку знаний обучающихся.

Согласно критерию поведенческих изменений определяется, как изменяется поведение работников после прохождения курса обучения, когда они возвращаются к своей работе. Например, обучение технике безопасности должно иметь итогом более высокий уровень соблюдения правил работ с горючими или ядовитыми веществами; тренинг делового общения – уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.

Эффективность программы обучения оценивают и по результатам труда тех, кто прошел обучение. Если результаты работы предприятия, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это является реальной выгодой, которую получает предприятие в результате обучения (увеличение норм выработки, увеличение производительности, уменьшение времени на выполнение работ, увеличение объема, экономия затрат).

Программы обучения следует оценивать на эффективность расходов. Обучение должно быть выгодным для предприятия, необходимо, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превышали расходы на проведение обучения. Согласно методике Дж.Филипса влияние программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции можно определить с помощью показателей: продолжительности программы, численности обученных работников, стоимостной оценки различий в результативности труда лучших и средних работников, коэффициента прироста результативности в результате обучения, расходов на обучение одного работника. Однако эта модель имеет ограниченное применение вследствие следующих недостатков:

1. Невозможность и нецелесообразность расчета стоимостной оценки труда лучших и средних работников, что обусловлено субъективизмом в оценке и разделения работников на лучших.

2. Сложность расчета результативности труда в стоимостном выражении (например, труд управленческого персонала, рабочие творческих профессий). Одновременно на результативность труда могут повлиять внешние факторы, не связанные с проведенным обучением (изменение условий труда, рынка и т.п.). Например, для менеджеров по продажам был проведен тренинг на тему "Как добиться роста продаж". Через некоторое время продажи компании выросли, но главную роль в этом сыграл не проведенный тренинг, а тот факт, что с рынка, на котором работает предприятие, ушел один из главных конкурентов. В таких условиях достаточно сложно определить, какой рост объема продаж был вызван увеличением доли рынка, а какой – проведенным тренингом.

3. Не сопоставимость единиц измерения показателей, а именно – коэффициент прироста результативности в результате обучения может измеряться не только в стоимостном выражении, в то же время методика расчета нуждается именно в денежном эквиваленте.

Джек Филлипс предлагает показатель отдачи от инвестиций в обучение персонала (ROI), который характеризует целесообразность осуществления расходов на обучение. Для расчета коэффициента ROI суммируются все расходы на проведение программы обучения (затраты на анализ потребностей, разработка программы обучения и ее реализация). Учитываются как прямые, так и косвенные расходы. Расчет коэффициента производится по формуле:

ROI = NPV/PV,

NPV – доходы от обучения работников;

PV – затраты на обучение.

С помощью модели Филлипса можно:

· определить, что увеличение производительности предприятия напрямую зависит от обучения работников;

· оценить программу подготовки как инструмент повышения качества;

· оправдать затраты на обучение;

· усовершенствовать программу обучения;

· использовать полученную информацию в выборе методик обучения персонала.

Однако расчет ROI имеет определенные недостатки:

· доходы от обучения работников сложно рассчитать, что обусловлено разнообразием полученных доходов и большими временными затратами для их определения;

· расходы на обучение можно рассчитать, однако трудно учесть все расходы (например, временные затраты на обучение).

Наряду с моделью ROI Дж.Филипса существует критериальная модель оценки результативности обучения. Эта модель делит обучение на краткосрочное и долгосрочное, поскольку для различных видов обучения работников целесообразно использовать различные методики оценки результативности процесса.

При краткосрочном обучении оценка базируется на информации из обратной связи, которая относится к знаниям и навыкам, приобретенным в результате обучения, практической ценности методики, а при долгосрочной схеме необходимо оценить эффективность или результативность деятельности работника, прошедшего обучение. Срок краткосрочного обучения, как правило, составляет 1–5 дней. Все другие виды обучения обычно рассматриваются как долгосрочные.

В критериальной модели кроме того, что учитывается отношение работника к содержанию учебной программы, учитывается и мнение его непосредственного руководителя. Также в этой модели предполагается, что обученный работник должен вносить предложения по совершенствованию своей деятельности.