Зарубежный опыт профессионального обучения и развития персонала

Изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки и обучения персонала оказывает положительное влияние на повышение производительности труда и улучшения деятельности персонала на отечественных предприятиях.

Ведущие зарубежные предприятия тратят на профессиональное обучение и подготовку кадров на производстве – от 2 до 10 % фонда оплаты труда. Периодичность профессионального обучения работников в развитых странах составляет не более 3-х лет. В Украине расходы на профессиональное обучение кадров на производстве составляют менее 2 % от фонда заработной платы. Периодичность повышения квалификации работников в Украине составляет в среднем 12 лет.

США, Япония, Франция имеют значительный и одновременно похожий опыт в сфере профессионального обучения персонала предприятий, который признается их конкурентным преимуществом. В США предпочтение отдается привлечению специалистов нужной квалификации через рынок труда или у конкурентов. В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний находится три главных принципа:

· непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала для адаптации к новым технологиям и новых форм организации труда;

· практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;

· использование преимущественно активных методов обучения персонала.

Одной из современных тенденций в обучении персонала на предприятиях США является создание системы непрерывного обучения работников для адаптации к новым технологиям и новых форм организации труда, поэтому американские предприятия организуют свои корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения работников. Так, например, крупнейший корпоративный университет Global Learning созданный предприятием IBM насчитывает 3400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000 специализированных курсов, более 126 000 работников предприятия прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете.

Японская классическая система трудовых отношений постепенно переходит от системы пожизненного найма и оплаты труда по принципу старшинства и репутации, как защитных средств от текучести кадров к системам персонала с такими составляющими, которые позволяют создавать динамическую организационную культуру. Имеется в виду система менеджмента по целям, система вознаграждения персонала по вкладу относительно обязанностей, ответственностей, способностей и показателей работы, система собственного оценивания и индивидуальных встреч (дважды в год) с супервайзерами, система вакансий и карьерной оценки, система бонусов за изобретение. Меняется подход к системе пожизненного найма: все больше внимания уделяется привлечению высококвалифицированных специалистов, модифицируется система оплаты труда: больше внимания при оплате труда акцентируется на уровень образования, профессионализм, личные производственные результаты; система вознаграждения за вкладом с учетом трудовых показателей, дифференцированного подхода к направлению работников на повышение квалификации.

Основой японской системы профессионального обучения на предприятиях является концепция «гибкого работника»: отбор и подготовка работника не по одной, а по двум-трем специальностям с последующим повышением квалификации на протяжении всей жизни. В Японии фонд страхования занятости имеет специальный счет, средства которого используются для развития профессиональных умений работников, в который работодатели делают взносы в размере 0,1 % от суммы ФОТ предприятий. Из средств фонда финансируются учебные организации системы профобразования, предоставляется финансовая помощь для реализации официально утвержденных учебных программ в частном секторе. Обучение на рабочем месте преобладает над обучением вне места работы, составляя около 80 %. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на которое каждый занятый выделяет около 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа – за счет собственного.

Европейская система профессионального обучения стратегически ориентирована на достижение конкурентных преимуществ, динамичного развития и устойчивого экономического роста. Непрерывная подготовка рабочих кадров в странах ЕС осуществляется с отрывом и без отрыва от производства, в компаниях постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирования дальнейшего использования обученного персонала. Обучение без отрыва от производства включает практическую подготовку на предприятии и теоретический курс в профессионально-технической школе или специализированном центре. Данной системе обучения отдается предпочтение в Германии и Дании. Обучение с отрывом от производства осуществляется в средних профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Данная система обучения преобладает во Франции и Италии.

Во Франции реализуется модель государственного вмешательства. Система профессионального обучения персонала финансируется государством, компаниями. Предприятия облагаются двумя налогами на фонд заработной платы: налогом на ученичество 0,6 % от фонда заработной платы (гранты на обучение, заработная плата лицам, которые обучаются, стипендии, оплата инструкторов) и сбором на альтернативное обучение 1,5 % от ФЗП (государственные программы для молодежи, которая раннее не работала, оплата обучения работников). Налог на альтернативное обучение выплачивается в конце года в том случае, если работодатель не предоставляет доказательств использования средств, равных сумме налога, на обучение. Соответственно во Франции средние затраты предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3 % ФОТ.

По данным Европейского центра развития профессионального обучения, 46 % работников Франции учатся на курсах по дальнейшему профессиональному обучению. Цены такое обучение обходится в 2,3 % общей стоимости труда. В среднем на одного работника приходится 13 часов обучения. Ввиду того, что продолжительность рабочей недели во Франции составляет 35 часов, работодатели пытаются организовать обучение вне рабочего времени. Как результат, почти 38 % работников предприятий принимают участие в учебных программах в течение года, на крупных предприятиях – этот показатель достигает более 60 %. По уровню квалификации структура персонала, направляемого на обучение, варьирует от 10 % в случае неквалифицированных рабочих до 60 % в случае технических специалистов и руководителей.

Зарубежный опыт свидетельствует, что для профессионального обучения кадров необходимо задействовать различные механизмы финансирования и контроля. В Украине обязательства по финансированию профессионального обучения полагаются только на работодателя, поэтому значительное количество предприятий (особенно малых и средних) не имеют возможности повышать квалификацию персонала согласно требованиям современного производства. В то же время отсутствует законодательное обеспечение взаимоотношений работодателей и учебных заведений в сфере подготовки. Для повышения эффективности системы профессионального обучения кадров могут использоваться следующие механизмы:

· принятие законопроекта об участии работодателя в подготовке и переподготовке персонала;

· создание на законодательном уровне механизма стимулирования работодателей в подготовке кадров (уменьшение налогов, предоставление налоговых кредитов и др.);

· составление Соглашения о взаимодействии Министерства образования и науки Украины и Конфедерацией работодателей Украины, что позволит четко определить права и обязанности сторон;

· государственные субсидии работодателям, которые создают дополнительные учебные места для производственного обучения и обучения на рабочем месте;

· создание предприятиями целевых учебных фондов с ежемесячным отчислением в него средств.

Заключение

Система развития персонала на предприятии должна быть гибкой, способной изменять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией, которая складывается на рынке труда. В соответствии с этим управление развитием персонала должно сконцентрировать свои усилия на решении таких проблем, как разработка стратегии по вопросам формирования квалифицированного персонала, определение потребностей в обучении работников, выбор форм и методов профессионального развития персонала, финансовое обеспечение всех видов обучения в необходимом количестве.

Для оценки обучения персонала используют модель Дж. Филлипса и критериальную модель оценивания. Расчеты показателей эффективности обучения согласно данным методикам различны: модель ROI учитывает два показателя: непосредственно показатель эффективности подготовки и коэффициент возврата на инвестиции, а критериальная модель рассматривает показатель эффективности обучения как относительную величину, выраженную в процентах.

В Украине развитие профессионального обучения – это важное условие как обеспеченности производства высококвалифицированными кадрами, так и повышение его эффективности. Однако она имеет определенные недостатки и требует изменения подходов как со стороны государства, так и со стороны работодателей.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает также важные факторы социальной эффективности (повышение гарантии сохранения рабочего места, возможностей повышения в должности, повышение чувства собственного достоинства и возможностей самореализации).

Список источников

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова – М.: Интел-Синтез, 2016. – 216 с.

2. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. – М.: Инфра, 2015. – 416 с.

3. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков – СПб.: Литера, 2015. – 224 с.

4. Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем / Е.Н. Ветлужских // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 2. – С. 28–34.

5. Моргунов Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании / Е.Б. Моргунов // Управление персоналом. – 2017, № 1–2. – С. 47.

6. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом / Г.В. Щекин.– К.: МАУП, 2017. – 280 с.

7.    http://masters.donntu.org/2013/iem/drosdova/diss/index.htm

Приложение

Рис. 1 – Факторы, влияющие на выбор форм и методов обучения