Право на коллективно-договорное регулирование

Филадельфийская декларация МОТ(1944 г.) провозглашает одной из задач МОТ способствование действительному признанию права на коллективные переговоры. В Конвенции МОТ №98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров(1949 г.) это право вынесено в название конвенции. Определение права на коллективные переговоры содержится в Конвенции МОТ №154 о содействии коллективным переговорам(1981 г.) (не ратифицирована РФ) и в Рекомендациях №163 о содействии коллективным переговорам(1981 г.) и №91 о коллективных договорах(1952 г.). Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или несколькими организациями предпринимателей с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся– с другой,  в целях определения условий труда и занятости. Природа и сущность права на коллективные переговоры.  Из Конвенций и Рекомендаций МОТ следует, что право на коллективные переговоры является основополагающим правом, с которым члены МОТ согласились, вступая в Организацию.  По Закону РФ о коллективных договорах и соглашениях (1992 г.) работодатель обязан был вести коллективные переговоры в установленном порядке, однако не обязан заключать коллективный договор. Если сторонами не принят согласованный проект коллективного договора, последний не заключается. Далеко не все коллективные переговоры завершаются подписанием договора, соглашения. Поэтому речь идет именно о праве на коллективные переговоры, а не о праве на заключение коллективного договора. В ТК РФ позиция законодателя несколько изменилась. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях, с одновременным составлением протокола разногласий. Таким образом, совсем необязательно согласование всех условий будущего коллективного договора. Если представитель работодателя будет уклоняться от подписания коллективного договора на согласованных условиях, то по КОАП РФ2001 г. его действия квалифицируются как необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения.  Между тем в отношении правовой регламентации коллективных переговоров в законодательстве зарубежных стран имеют место различные подходы. В большинстве стран (в США, Франции,  Канаде, Португалии, Японии и др.) законодательство обязывает предпринимателей вступить в коллективные переговоры и вести их добросовестно, но не устанавливает обязанности заключать такие договоры. В некоторых странах в отдельных случаях, например в Великобритании(в национализированном секторе), предусмотрена обязанность работодателя не только вести переговоры, но и заключить коллективный договор. В Канаде при определенных условиях допускается применение принудительного арбитража относительно подписания первого коллективного договора, если стороны не могут договориться об условиях договора. В Великобритании(в частном секторе), Бельгии, Нидерландах, Новой Зеландии отсутствует юридическая обязанность предпринимателей даже вести коллективные переговоры . В этой части особый интерес представляет международная судебная практика. Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что в ТК РФ наш законодатель "изобрел" особый российский вариант права на коллективные переговоры, которому корреспондирует обязанность работодателя вступить в коллективные переговоры и заключить коллективный договор по согласованным условиям.  Однако еще в начале 20-х гг. ХХ в. И.С. Войтинский справедливо утверждал, что работодателю нецелесообразно заключать коллективный договор только в его согласованной части, ибо это будет совсем другой по содержанию договор

Согласно ТК РФ(ст. 38), если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или по отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование этих разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по поводу заключения, изменения коллективного договора, соглашения, производится в порядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров, включая право работников на забастовку. Объявлению забастовки обязательно по закону должны предшествовать примирительные процедуры.  Стороны коллективного спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе (ст. 402). В противном случае забастовка работников будет признана незаконной в судебном порядке (ст. 413 ТК). Не имеет ли место в данном случае"навязывание" процедуры принудительного арбитража,  если стороны не достигают договоренности по проекту коллективного договора? Комитет по свободе объединения МОТ считает, что положения, согласно которым при отсутствии договоренности между сторонами спорные вопросы коллективных переговоров должны решаться арбитражем властей, не соответствуют принципу добровольности переговоров (Конвенция №98). Комитет по свободе допускает применение принудительного арбитража по инициативе властей или одной из сторон или в силу закона в следующих случаях: а) в жизненно важных службах в строгом смысле слова(где приостановка деятельности создает угрозу жизни, личной безопасности или здоровью населения или его части); б) в отношении государственных служащих, которые заняты в органах государственного управления; 3) в случае острого национального кризиса. Арбитраж, который признается обеими сторонами, всегда легитимен. Нормы ТК РФ в отношении обязательной стадии разрешения коллективного спора примирительной комиссией оцениваются нами неоднозначно. С одной стороны, по формальным критериям обязательная(принудительная) примирительная комиссия, предусмотренная законом, является нарушением  принципа добровольности коллективных переговоров. С другой стороны, примирительная комиссия создается на паритетных началах спорящими сторонами, ее работа является продолжением коллективных переговоров в конфликтной ситуации. Создание трудового арбитража обязательно только в тех организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).  Для того чтобы раскрыть сущность права на коллективные переговоры, охарактеризуем его составляющие по традиционной схеме: субъект, объект и содержание права.

1. Право на коллективные переговоры как основополагающее коллективное право, которым наделены, исходя из равноправия социальных партнеров, как работники, так и работодатели. Согласно ТК РФ правом на коллективные переговоры наделены уполномоченные представители социальных партнеров на каждом уровне социального партнерства. На локальном уровне представителями работников признаются первичные профсоюзные организации (созданный несколькими профсоюзами единый представительный орган), а при отсутствии таковых–иной представитель работников. На этом уровне действуют критерии признания "наиболее представительного профсоюза", "профсоюзного плюрализма" и"иного представителя работников". На иных уровнях социального партнерства легализован принцип "профсоюзного монополизма" в представительстве прав и интересов работников независимо от членства в профсоюзах.

2. По действующему законодательству право на коллективные переговоры обеспечивается принудительным механизмом его реализации. Этому праву корреспондирует по закону обязанность другой стороны вступить в коллективные переговоры и вести их в порядке, установленном ТК РФ, добросовестно, уважая и учитывая интересы сторон.

3. Право на коллективные переговоры включает целый ряд правомочий: право на создание комиссии по разработке проекта коллективного соглашения, договора; право на получение информации, право на свободный выбор условий будущего договора, подлежащих обсуждению социальными партнерами и др.