Система управлением персонала и ее эффективность

Политика продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) - отказаться от попыток быть «всем и для всех» и сосредоточиться на своей площади продаж. Нужно создавать поводы, чтобы о магазине говорили (и говорили только хорошее). Необходимо расти не в размерах, а в глазах своих покупателей.

Необходимо стать для покупателя другом. А чтобы быть другом, требуется находиться рядом с ним не только в моменты размышлений - куда пойти на этот раз за продуктами. Надо помогать ему в беде и делить с ним радости, делать приятные сюрпризы и предостерегать от опасностей. Друг (не путать с приятелем) не занимается рекламой ни себя, ни того, что он продает, не стоит на стороне производителя и не ищет прямых собственных выгод. Он внимательно слушает своего друга и поддерживает его.

Все вышеперечисленные шаги полностью зависят от руководства и персонала. Руководство должно заниматься выучкой и квалификацией персонала. Сложно выстроить мотивацию персонала, ведь материальная сторона - только один из ее инструментов. Непрестижное место работы создает проблему в привлечении людей, работающих «с душой». А это, в свою очередь, является одной из причин высокой текучести кадров и того, что связь с персоналом в зале сводится к минимуму. В «магазине у дома» сотрудник за прилавком или кассой - это коммуникатор, а не просто продавец или кассир. Его задача - верно управлять контактами, поддерживать и развивать их. Знать покупателей в лицо, создавать живую и органичную среду в магазине - целая наука. Здесь есть куда идти сотруднику, а задача работодателя - указать направление, дать инструменты и создать адекватную мотивацию.

Все вышеперечисленное руководство и сотрудники продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) стараются выполнять и в итоге данный магазин - небольшой уютный магазин, где клиента знают и уважают, к его словам прислушиваются, всегда идут ему навстречу, продают правильные продукты по справедливым ценам. Здесь можно узнать что-то новое, тут исполняются маленькие заветные желания покупателя.

Работающие в магазине «Зодиак» постоянно стремятся вести диалог с потребителями для того, чтобы удержать их внимание и включить в активную совместную работу путем:

· инициации и поддержания двустороннего диалога с жителями на территории продаж, публичности реакций на предложения, жалобы и замечания;

· непрерывного вовлечение жителей в построение ассортимента;

· отказа от методов прямой рекламы и себя самих, и продукции поставщиков;

· просветительской работа;

· сбора, анализа и использования персонифицированной информации о покупателях.

Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководством фирмы в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором - из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы данного рабочего места.

Процедура профотбора в продовольственный магазин «Зодиак» (г. Нижневартовск) проводится в несколько этапов:

· предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация перехода кандидата на работу именно на это предприятие, его профессиональная ориентация, а также некоторые личностные особенности;

· первичная оценка личностных качеств кандидата на работу. В ходе этого этапа на основании анализа документов, представленных кандидатами, а ими могут быть: заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, автобиография, результатов предварительного собеседования, появляется возможность отсеять тех, кто по формальным признакам явно не соответствует требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам фирмы. Практика свидетельствует о том, что уже на этом этапе отпадает 10-30 % претендентов;

· тестирование, проводимое на основе личных опросников. Они представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с содержанием вопроса. После тестирования все ответы анализируются по специальному алгоритму и на основе полученных результатов составляется психологическая характеристика испытуемого. После того, как материалы тестирования рассмотрены и оценены, следует переход к итоговому собеседованию;

· итоговое собеседование. Если в ходе собеседования не выявляются какие-либо факты, на основании которых целесообразность принятия на работу данного кандидата является сомнительной, то переходят к заключительной фазе - подписанию трудового договора.

С персоналом продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) было проведено анкетирование:

· удовлетворенность работой (приложение В);

· что мешает работать эффективно (приложение Г).

Анкетирование проводилось среди работников анонимно. Результаты представлены в таблице 2.3.

Данные результаты показывают, что пятеро работников вполне удовлетворены своей работой и только один не удовлетворен, а два работника считают, что она изобилует стрессогенными факторами.

Таким образом, можно констатировать, что в продовольственном магазине «Зодиак» (г. Нижневартовск) не слишком пристальное внимание уделяется профессионализму и постоянному совершенствованию образования работников. Конечно, сразу этого сделать не получится, т.к. необходимо будет вкладывать внушительные денежные средства, но если осуществлять преобразования

Таблица 2.3 - Результаты анкетирования персонала

продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск)

постепенно, то они принесут еще больше прибыли. Обучение работников можно начать с простого инструктажа и других методов обучения непосредственно на рабочем месте. Затем по мере развития организации целесообразным будет проводить обучение вне организации, в специальных учебных комбинатах, институтах и т.п.