Мероприятия по улучшению условий труда персонала

 

В результате проведенного анализа выявлено, что сотрудники по ООО «Торэкс» работают в неблагоприятных условиях, площадь на одного человека не соответствует нормативам инструкции по охране труда, возникающая нехватка кислорода приводит к головным болям, к понижению давления и другим заболеваниям. В соответствии с санитарными правилами и
нормативами СанПиН 2.2.4.1294-03. Были проведены периодические измерения на рабочих местах с ПЭВМ уровня магнитного поля, который был равен 700 нТл. Дано заключение о несоответствии уровня полей норме (равной 250 нТл) и рекомендовано снизить эти поля до указанного выше норматива.

Для того чтобы решить эту проблему необходимо увеличить площадь рабочих кабинетов. Таким образом, сотрудники ООО «Торэкс» приобретут возможность работать в нормальных условиях. Площадь на каждого работника будет соответствовать инструкции по охране труда. Помещение не придется проветривать так часто, тем самым простудных заболеваний станет меньше, прекратятся головные боли. Сотрудники будут выполнять только свою работу, и не придется выполнять работу заболевшего коллеги.

Для улучшения условий труда сотрудников ООО «Торэкс» необходимо усилить контроль за состоянием охраны труда с целью усиления внимания к этим вопросам со стороны руководства; оперативного решения текущих и перспективных вопросов. Комплексные проверки состояния охраны труда в организации проводятся не реже одного раза в год, а целевые проверки – по мере необходимости на основании результатов расследования несчастных случаев или обращений и заявлений работников. Улучшение условий труда, повышения его безопасности имеет большое экономическое значение для ООО «Торэкс», это положительно влияет на экономические результаты хозяйственной деятельности организации. Результативность труда сотрудников может повыситься благодаря сохранению здоровья и работоспособности человека, экономии живого труда путем повышения уровня использования рабочего времени, продлению периода активной трудовой деятельности человека, экономии общественного труда путем повышения качества продукции.

В качестве мероприятия по повышению качества условий труда можно предложить установку «Лампы Чижевского». Недостаток ионизации приводит к постоянному кислородному голоданию, плохому самочувствию, снижению работоспособности, потере внимания, повышенной утомляемости, ослаблению общего иммунитета и провоцирует развитие самых различных заболеваний. Для восстановления и поддержания оптимального ионного баланса (1-50 000 аи/см.куб.) в жилых и служебных помещениях, в наше время широко используются различные ионизаторы воздуха, что позволяет существенно повысить работоспособность, уменьшить утомляемость, подарить людям здоровье и несколько дополнительных лет жизни. Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по улучшению условий труда сотрудников ООО «Торэкс». Эффективность по этому направлению выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работающих, экономию по фонду заработной платы. Предполагается, что потери рабочего времени по болезням сократятся примерно вдвое, до среднего показателя невыходов - 2 дня на человека. Эффективность по этому направлению выражается в снижении потерь рабочего времени, условном высвобождении работающих, экономию по фонду заработной платы.

Экономия фонда рабочего времени определяется по формуле:

Эр.в.=(Нб – Нб^*)*Z(днях)

Нб – невыходы по болезни в отчетном периоде, дней

Нб^* - невыходы по болезни в проектируемом периоде

Z – численность работников.

Эр.в. = (25 – 17)*44 = 352

Условное высвобождение сотрудников определяется по формуле:

∆Z = Эр.в. / Дэ

где Дэ – эффективный фонд времени 1-го работника в год (225 дней)

∆Z = 352 / 225 = 1,56

Экономия по фонду заработной платы определяется по формуле:

Эз.п. = Зср.м.*12*∆Z* (1+Нс/100)

Где Зср.м – среднемесячная заработная плата

Нс – ставка единого социального налога.

Эз.п. = 6213*12*1,56*(1+26/100) = 146547,27 руб.

Исходя из проведенных расчетов можно сделать вывод, что эффективность труда персонала повысится, а это скажется на увеличение объема реализации и уменьшение себестоимости продукции.

Исходя из этого должна увеличиться рентабельность деятельности фирмы, а соответственно и прибыль.

 

Заключение

 

В начале 90-х годов в России начался переход к рыночной системе хозяйствования. Стали меняться отношения к собственности, система управления национальной экономикой, структура органов власти. К сожалению, в ходе перемен не удалось избежать резкого снижения уровня жизни большинства населения.

Анализ экономических преобразований в стране свидетельствует, что огромные социальные издержки переходного периода превзошли ожидаемые преимущества и стали не только причинами дополнительных трудностей, но и источником экономической дестабилизации и социальных потрясений. Для большинства населения России реформы так и остались непонятными и не востребованными. Более того, они зачастую отрицательно сказались на достатке граждан. Произошло резкое отторжение огромного количества экономически активного населения от участия в воспроизводственном процессе национальной экономики. В экономической политике акценты сместились с социальных к сугубо коммерческим приоритетам. Отсутствие органической связи социальных и экономических процессов не только вызывает острые и обоснованные конфликты , но и тормозит процесс преодоления общеэкономического кризиса.

Сейчас, впервые в стране создалась ситуация, открывающая широкие возможности для комплексного решения социально-экономических проблем. На фоне политической стабилизации наметилось оживление экономики, при этом Россия все еще обладает значительными ресурсами для развития: природными, трудовыми, интеллектуальными, в стране накапливаются финансовые средства, структура управления становится более рациональной и эффективной. Все эти факторы производства создают предпосылки экономического роста. Главная задача заключается в том, чтобы максимально использовать этот потенциал. Для любой компании забота о своих сотрудниках является свидетельством развитой корпоративной культуры, что, в свою очередь, говорит о репутации компании в глазах делового сообщества. Заботясь о социальной защите персонала, компании решают сразу несколько задач: с одной стороны, социальный пакет, в который входят такие виды страхования, как ДМС, страхование от несчастных случаев и ряд других страховых продуктов, является средством мотивирования сотрудников на достижение необходимых компании результатов. С другой, он помогает оптимизировать затраты по оплате больничных листов и повысить производительность труда.

Проблемы управления в сфере социальной защиты особенно обостряются на стадии становления рыночных отношений, когда наиболее ярко проявляются, с одной стороны, ключевые признаки предпринимательства (новизна, влекущая сверхприбыли, а следовательно и риск), а с другой - стихийные факторы «дикого», зачастую полутеневого рынка (острая нецивилизованная конкуренция, с ее незаконными приемами борьбы; воздействие коррумпированных властей; примитивный рэкет и тому подобные явления). Значение социальной защиты персонала на предприятии недооценивается, кардинальные меры по ее развитию и совершенствованию не предпринимаются.

 

Список литературы

 

1. Конституция Российской Федерации

2. Гражданский кодекс Российской Федерации

3. Налоговый кодекс Российской Федерации

4. Трудовой кодекс Российской Федерации

5. Закон РФ "О защите прав потребителей", (в ред. Федерального закона от 17 декабря 1999 года № 212-ФЗ).

6. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2003г.

7. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2006

8. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка - М.: Гардарики 2004

9. Бревнов А.А. Маркетинг малого предприятия. Практическое пособие. - К.: ВИРА-Р, 1998

10. Буймова Д. Экономичный вариант. Несколько полезных идей на выбор. // Маркетолог - 2003, № 3.

11. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005

12. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Уч.пособие – 2-ое изд.перераб. и дополн. – М.: ИНФРА–М, 2006

13. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2004

15. Власова В.М. Основы предпринимательской деятельности. - М., Финансы и статистика, 2005

16. Галль ЛЕ Ж. - М. Управление людскими ресурсами - М., 206

17. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000.

18. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005,

19. Егоршин А. П. Управление персоналом - Н.Н., НИМБ, 2005

20. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.)- 2005.

21. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях. – М. 2001.

22. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2005.

23. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003

25. Кирьянов Е. Н. Кадровая политика предприятия и роль психологии в ее проведении // Управление персоналом, 2006, № 9 (3)

26. Книга работника кадровой службы/ Под общ. Ред. Охотского Е.В. – М.: Экономика., 2004

27. 2004

28. Куличевский В.И. Психологические проблемы управления коллективом. Киев,2005

29. Курисев В. К. Менеджмент: Искусство управления персоналом. Спб. – Питер, 2003

30. Ладанов И. Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом, 2006, № 10 (4).

31. Маркова В.Д. Маркетинг услуг М.: Финансы и статистика, 2005

32. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – Москва – Новосибирск.- ИНФРА – М; НГАЭиУ.- 2003

33. Основы управления персоналом // Под ред. Генкина Б. М. - М., 1996

34. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие.
Москва-Новосибирск, 2006.

35. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.:ИНФРА-М, 2003

36. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2004

37. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2004

38. Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2003

39. Филиппов А. В. Работа с кадрами : психологический аспект - М., 1990

40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: БШ «Интер-Синтез», 2004

41. Яновский А. М. Кадровый менеджмент // Управление персоналом, 2005, № 9.

 

Приложение

 

Распределение ответов на вопрос: «Какое из приведенных высказываний более всего соответствует Вашему мнению?» в зависимости от уровня заработной платы (в % от общего числа работников каждой группы доходности)

 

Вариант ответа	Размер оклада, руб.
	до 10000	10000 - 15000	15000 -20000	20000 и выше
1. Работа для меня важна и интересна сама по себе, независимо от ее оплаты	-	10	10	20
2. Работа – дело важное, но есть вещи, которые занимают меня гораздо больше, чем работа	20	25	30	20
3. Работа – средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе	-	10	15	-
4. Работа – средство развить способности, выразить себя	20	15	10	40
5. Работа – в основном источник получения средств к существованию	60	35	30	20
6. Работа неприятная обязанность, если бы я мог, я бы вообще не работал	-	-	5	-
7. Затрудняюсь ответить	-	5		-
Общее количество опрошенных, чел.	9	15	15	5