Анализ эффективности организации и оплаты труда

 

Анализ организации рабочих мест

Рассмотрим организацию обслуживания рабочих мест. Рабочее место - зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственных заданий (должностных обязанностей).

В организации имеется большое разнообразие рабочих мест. На рабочих местах всех сотрудников смонтирована общеобменная приточно-вытяжная вентиляция, от мест пыле и газовыделений местная вытяжная вентиляция. По анализам воздушной среды от 26.10.2006 года содержания вредных примесей в воздухе рабочей зоны немного превышали ПДК. Электробезопасность в аварийном состоянии обеспечивается защитным заземлением, которое выполнено по ГОСТ 12.1.030-81. Оно обеспечивает защиту людей от поражения электрическим током при прикосновении металлическим нетоковедущим частям, которые могут оказаться под напряжением в результате повреждения изоляции. После окончания проведения работ все приборы отключаются от сети.

Вновь принятые лица допускаются к работе только после соответствующего инструктажа по технике безопасности и производственной санитарии. Инструктаж проводится в виде вводного инструктажа при приеме на работу, а также первичного инструктажа на рабочем месте, а в дальнейшем в виде периодического инструктажа (повторного), не реже 1 раза в год.

Освещение в торговых залах естественное и искусственное за счет люминесцентных ламп. Уровень искусственной освещенности на рабочих местах в основном соответствует действующим санитарным нормам и составляет по проведенным замерам 200-300 лк. Одним из важнейших элементов формирования здоровой производственной среды является рациональное цветовое оформление. Цветовая гамма стен помещений предприятия имеет светло-желтый или голубовато-зеленый цвет, что увеличивает освещенность помещения на 10-20%.

Из санитарно-бытовых помещений имеются: комната приема пищи, гардеробные, умывальники, душевая.

В рабочей зоне служащих должны соблюдаться следующие показатели: температура воздуха 22-24°С; относительная влажность воздуха 40-60%; скорость движения воздуха 0,1 м/с.

Анализ условий труда работников

Условия труда связаны с рабочим местом каждого работника и его техническим оснащением. Организация обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда:

· отдельный стол и стул (для служащего), отдельное место (для рабочего);

· свободный допуск к шкафам отдела, методическим разработкам и литературе, имеющейся на предприятии;

· пользование служебным телефоном;

· использование множительной техники (для служащих);

· пользование служебным транспортом.

Организация рекомендует сотруднику:

· не назначать и не проводить встречи с родственниками и друзьями внутри предприятия;

· сократить до минимума личные разговоры по служебному телефону;

· не использовать любые виды оборудования и транспорт в личных целях без разрешения руководства;

· использовать для отдыха только специально отведенное время (перерывы);

· не допускать свободного использования оборудования посетителями.

Социальная политика предприятия складывается из социальных благ и социальных гарантий предприятия.

Рассмотрим рабочее место сотрудников – пользователей ЭВМ. Из инструкции по охране труда для пользователей персональных электронно-вычислительных машин, а пользователем ПЭВМ в ООО «Торэкс» являются бухгалтеры, менеджеры по закупке, заместители директора. Выявлено, что сотрудники ООО «Торэкс» находятся в несанитарных условиях, так как в инструкции сказано, что площадь на одно рабочее место с ПЭВМ должна составлять не менее 6 квадратных метров. В ООО «Торэкс» на одно рабочее место приходится только 4 – 4,5 квадратных метра. Например, площадь кабинета составляет 8 квадратных метров, в кабинете работают 2 сотрудника у каждого из них есть ПЭВМ, или площадь кабинета составляет 26 квадратных метров, в таком кабинете работают 6 сотрудников, у каждого сотрудника имеется ПЭВМ. Помимо ПЭВМ в кабинетах находятся шкафы с документами, шкафы для одежды сотрудников.

В таких условиях заболеваемость сотрудников ООО «Торэкс» возросла в 2,5 – 3 раза. Большинство сотрудников жалуются на ухудшение зрения, поскольку за видеомонитором работают весь рабочий день (кроме обеда), а по инструкции по охране труда за видеомонитором должна занимать 45 минут работы, 15 минут отдыха. Расстояние от экрана видеомонитора до глаз пользователя - 30 - 35см, а по инструкции по охране труда экран видеомонитора должен находиться от глаз пользователя на расстоянии 60 – 70 см, но не ближе 50 см. Большое излучение от ПЭВМ идет на сотрудников рабочего кабинета, задняя стенка видеомонитора находится на маленьком расстоянии сидящего рядом сотрудника, так как рабочие места расположены близко друг к другу. При переполненности кабинетов, при восьми часовой работе ПЭВМ воздух нагревается, сжигает кислород, при недостатке кислорода в рабочей зоне у сотрудников возникают головные боли. При проветривании кабинетов (открытии окон) сотрудников продувает и они заболевают простудными заболеваниями. При сидячей работе появляются болезни позвоночника.

На организм работников ООО «Торэкс» оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы окружающей среды. В холодный период года в торговых залах особую опасность представляют резкие потоки холодного воздуха, врывающегося через открытые двери и т.д. Поэтому необходимо защищать рабочие места в торговых помещениях от резких потоков холодного воздуха при частом открывании дверей и других проемов с помощью шлюзов, тамбуров, воздушных завес и т.д. При невозможности устройства тамбуров в местах, где бывают сквозняки, следует вблизи рабочих мест ставить экраны-перегородки высотой до 3 м. Для большего предохранения от охлаждения на перегородки могут быть помещены батареи отопления.

Неблагоприятное влияние на работника окружающей среды снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям.

В связи с неблагоприятными условиями труда в организации высокая заболеваемость (таблица 2.7)

Таблица 2.7

Потери рабочего времени

	2004	2005	2006	Откл. 2004 от 2003г.	Откл. 2005 от 2004г.
количество больничных дней	1788	2686	2947	+898	+261
количество дней по беременности и родам	425	973	1128	+548	+155

 

Как видно из таблицы 2.7, потери рабочего времени существенно возросли в 2005 году. В 2006 году рост потерь времени продолжился. В 2006 году потери рабочего времени в среднем на одного сотрудника составили 3,4 дня (1128 / 332).

Социальные блага определяют совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнительным источником доходов. На предприятии для руководящего состава используются следующие социальные блага: льготные путевки в дома отдыха и профилактории; пользование спортивно-оздоровительными учреждениями; подарки к юбилеям, праздникам (для работников с опытом работы в фирме не менее 1 года); оплата повышения квалификации, переподготовка кадров.

Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года, а именно: компенсация за отпуска (ежегодный, по беременности, по служебным обязанностям); оплата больничных листов (в размере 50%);

На фирме разработаны должностные инструкции для каждой категории персонала. Также разработаны и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.

Анализ стимулирования персонала

Чтобы повысить производительность труда персонала, система мотивации долж­на удовлетворять следующим критери­ям:

· Возможности повышения заработ­ков должны быть достаточно вы­сокими и реальными.

· База и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны быть понятными и приемлемыми для работников.

· Вознаграждения должны быть со­измеримыми с дополнительными усилиями, затрачиваемыми каж­дым работником, а также с его способностями.

· Работники должны быть защище­ны от воздействия условий, кото­рые они не в состоянии контро­лировать.

Для определения роли величины материального вознаграждения в системе общей мотивации к трудовой деятельности коллектива предприятия ООО «Торэкс» было проведено анкетирование работников, результаты которого представлены в приложении. В анкетировании принимал участие весь персонал фирмы в количестве 44 человек.

Результаты анкетирования свидетельствуют, что уровень оплаты и профессионально – квалификационный состав определили значительные отличия ценностной структуры. «Ценностная» мотивация в значительной степени свойственна работникам с высоким уровнем заработка (на рис. 2.7 обозначено черным цветом), «смешанный» тип – работникам с уровнем заработка от 10000 - 15000 руб. в месяц (на рис. 2.7 обозначено серым цветом). «Статусная» мотивация растет по мере увеличения заработка, однако в группе работников с наиболее высоким заработком снижается, так как статусные потребности данных работников (это руководители) в значительной степени уже удовлетворены. С ростом заработка четко прослеживается снижение доли «материальной» мотивации (в три раза). Для высокооплачиваемых работников характерен значительный рост доли «мотивации развития и самореализации». Таким образом, «высшие» этажи «пирамиды потребностей» реально «включаются» именно в группе работников с достаточно высокими заработками.

1 – материальное благополучие 2 - безопасность и защищенность 3 – карьерный рост 4 – интересная работа 5 – здоровье 6 – самосовершенствование 7 – личная независимость 8 – самодисциплина 9 – общественное признание 10 – целеустремленность 11 – власть

  Рис. 2.7. Диаграмма ценностных ориентации работников ООО «Торэкс» (июль 2006 г.)

 

Склонность к демотивационному типу отношения к труду проявлена слабо, что можно объяснить отсутствием анонимности в проведении анкетирования.

Таким образом, сделаем вывод, что роль величины материального вознаграждения в системе общей мотивации к трудовой деятельности коллектива предприятия весьма высока. Совершенно очевидно, что сотрудники смотрят на материальное вознагражде­ние как на возможность получить при­бавку к совокупному заработку, по­этому возможность приработка опре­деляется нормами производитель­ности труда. Можно предположить, что интерес к работе как к таковой не может компенсировать низкий заработок, и, наоборот, с ростом трудовых доходов возрастает интерес к работе. Для менеджеров очень важно попытаться понять, почему подчиненные ведут себя так, а не иначе; это дает им ценную информацию о том, какие потребности они хотят удовлетворить в своей работе. Для этого должны быть согласованы интересы. Согласованность интересов может быть достигнута, когда две заинте­ресованные стороны, одна из которых стремится к социальной эффективности (работники), а другая - экономической (руководители), находят компромиссное решение.

Ценностные ориентации работников ООО «Торэкс» на июль 2006г. показали, что материальное благополучие на данный момент является основной потреб­ностью к труду. Это значит, что работники стремятся получить необ­ходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия. Именно трудовая активность открывает возможность работнику получить эти блага. Большое значение для формирования мотивов к труду имеет оценка вероятности достижения целей. Если эту цель трудно достичь, то мотив к труду чаще всего не появляется и трудовая активность падает. Трудовая активность опреде­ляется затратами физических и моральных сил работника. Высокая интенсивность труда способствует отталкиванию работников, если нет необходимых условий для восстановления работоспособности. Неудовлетворительные условия труда и бы­та, низкая заработная плата, низкая квалификация обрекают работников работать с меньшей продуктивностью. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребно­сти для работника. Чем сильнее потребность, тем активнее действует работник. Падение заработной платы снижает мотивы к труду, повышение квалификации отходит на второй план, так как не происходит удовлетворения собственных по­требностей.

Ценностные ориентации служат мотивом активной трудовой деятельности, к ним относятся: материальное благополучие, интересная работа, значимость труда, продвижение по службе и др. Организация обладает набором благ (мотивов), которые могут быть представ­лены в случае эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда пред­полагает создание таких условий, в которых трудовая активность превращается в ценность для работника. Система материальной мотивации (денежное вознаграждение плюс социальный пакет) - базовое условие для внедрения механизмов нематериальной: только после удовлетворения основных потребностей сотрудник задумывается о самореализации и развитии. Исходя из того, что на первом месте у работников ООО «Торэкс» стоит материальное стимулирование, нами предложено совершенствование системы оплаты труда на предприятии и внедрение балльной системы, основанной на оценке характеристики труда (умственный или физический), степени ответственности, профессиональных навыков, опыта и образования работника. Для каждой должности устанавливается диапазон, где верхняя планка - это максимум, который может позволить себе работодатель. Повышает сотрудник квалификацию - растет его зарплата. По мнению менеджера по персоналу ООО «Торэкс», "эта система дает прямой стимул работать лучше, повышает производительность труда". Для оценки персонала в баллах предлагаются следующие критерии, повышающие оклад: опрятный внешний вид; порядок на рабочем месте; рационализаторские предложения; минимизация издержек; самоконтроль; бережное отношение к средствам труда и производства; оптимальное планирование рабочего дня; исполнительность; отзывы гостей (книга жалоб и предложений); коммуникабельность; выслуга лет

К снижающим оклад факторам следует отнести:

· нарушения трудовой дисциплины (опоздания, невыход на работу без уважительной причины, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, порча имущества, невыполнение распоряжений и т.д.);

· невыполнение положений должностей инструкции или условий трудового договора.

Предположительно, каждый балл будет оцениваться в три сотых от размера оклада. Таким образом, соответствие или несоответствие вышеназванным критериям будет напрямую влиять на размер заработной платы работников, что является сильным мотивирующим фактором.

Анализ системы набора и подбора кадров

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят: поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями; использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций; собеседование при приеме; исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов; обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 1 месяца) с подведением итогов его прохождения.

Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

На предприятии достаточно высокая текучесть кадров среди сотрудников, несмотря на то, что по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценных подарков по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой его сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае.

Прием на работу и регистрация трудовых отношений для выполнения работы, которая носит постоянный характер, оформляются заключением письменного договора и заявления о приёме на работу на неопределенный срок. Расстановка кадров осуществляется в соответствии с действующим штатным расписанием, при наличии в нем вакантной должности и профессиональной пригодности нанимающегося для выполнения данного вида работы. Администрация предприятия по условию Устава обязуется соблюдать условия договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством. Учетом личного состава работников занимается инспектор по кадрам Об­щества. Первичными документами по учету численности персонала и его движе­ния являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется в та­белях учета рабочего времени, открываемых ежемесячно по организации в целом. На основании табеля начисляется заработная плата работникам с повременной оплатой труда. Фирма ООО «Торэкс» испытывают потребность в подборе персонала. Рассмотрим те методы привлечения персонала, которые возможно применить в ООО “Торэкс”.

Объявления в средствах массовой информации

Данный метод гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Наиболее известные печатные издания: "Работа для Вас", "Работа сегодня". Надо отметить, что в последнее время увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Наиболее популярными являются job.ru, rdw.ru, zarplata.ru, jobs.ru, job-today.ru. При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени.

Я считаю, что данный метод поиска и отбора персонала вполне оправдан применительно к ООО “Торэкс”. Это позволит сэкономить значительные денежные средства, так как реклама в газетах и на сайтах не дорогая. Думается, что таким способом можно подобрать компетентных сотрудников с высокой производительностью труда.

Отбор в учебных заведениях

Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в организацию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше организаций обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие организации начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Именно этот метод считаем оптимальным при подборе персонала для ООО «Торэкс». В настоящее время Московские Вузы и ССУЗы обеспечивают выпуск качественных специалистов в области экономики и управления. Оптимально взять на заметку несколько студентов 3-5 курсов, и отбирать среди них наиболее перспективных с возможной практикой на предприятии.

Таким образом, рассмотрены два метода поиска требуемого для нашей организации персонала. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим. Тем самым, прием высококвалифицированных сотрудников скажется на повышении эффективности труда всего персонала ООО “Торэкс”.

На предприятии ООО “Торэкс” необходим еще и отбор персонала. Одним из отрицательных факторов в работе ООО «Торэкс» является не­достаточность (отсутствие) современных проектных методов работы с персоналом. Необходимо внести следующие нововведения в организацию работы с персоналом:

1) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей;

2) организация прохождения сотрудником испытательного срока;

3) консультирование сотрудников по вопросам их правового положения;

4) анализ уровня профессиональной подготовки сотрудников;

5) организация переподготовки, переквалификации и повышения квалифи­кации сотрудников.

В настоящий момент в ООО «Торэкс» выполняются следующие функции по работе с персоналом:

1) анализ рынка рабочей силы и цены рабочей силы на рынке труда;

2) формирование резерва персонала;

3) набор персонала;

4) отбор персонала;

5) анализ документов претендентов, в т.ч. организация проверки представленных сведений;

6) проведение собеседований;

7) оценка работы сотрудников;

8) анализ трудовых отношений;

9) изучение качества трудовой жизни;

10)заключение трудовых договоров;

11)предоставление кадровой информации директору ООО «Торэкс»;

12)разработка систем мотивации труда;

13)планирование и реализация личной карьеры сотрудников ООО «Торэкс»;

14)изучение условий труда и планирование их корректировки.

Большинство функций на данный момент выполня­ются директором Общества. Это имеет свои отрицательные стороны:

- увеличение нагрузки на руководителя и как следствие — снижение качества его работы;

- субъективность принимаемых решений, что приводит к тому, что на ра­боту принимаются люди, не обладающие необходимыми профессиональными ка­чествами.

В то же время именно непосредственный руководитель подразделения или небольшой фирмы (в нашем случае) должен принимать окончательное реше­ние о приеме на работу.

Наймом в фирме ООО «Торэкс» занимается директор предприятия. При приеме на работу он не может не основываться в первую очередь на свою интуицию и на первое впечат­ление о человеке. Например, при приеме на работу менеджера по продажам, в связи с большим количеством кандидатов руководитель предложил кандидатам кроме основных требуемых при поступлении на работу документов приложить собственное по возможности подробное резюме о себе или характеристику с бывшего места рабо­ты. Важно отметить, что существующие предпочтительные возрастные критерии при отборе кадров иногда мешают выбрать наиболее подходящего сотруд­ника. Например, если приходит на работу молодой работник в возрасте до 23 лет без практического опыта работы в данной должности, то иногда он больше по­дойдет фирме, так как будет «учиться» именно здесь, будет более восприимчив к информации, сможет найти более творческий подход к решению проблемы. В наше время трудно устроиться людям предпенсионного возраста, не смотря на их опыт как профессиональный, так и личный. При первоначальном отборе кандида­тов инспектор по кадрам должен учитывать преимущества и той и другой возрас­тной группы.

С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Может использоваться письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.

Таким образом, совершенствование кадровой политики ООО «Торэкс» должно осуществляться по следующим направлениям:

- Увеличение заработной платы работников, доработка системы поощрения сотрудников.

- Создание условий для карьерного роста сотрудников.

- Повышение уровня дисциплины.

- Разработка кадровых программ и подготовка соответствующего кадрово­го состава в соответствии с изменениями в направлении деятельности предприятия.

В качестве выводов можно отметить, что в ООО “Торэкс” необходим отбор персонала, который может осуществляться службой по управлению персоналом.