Перечень и результаты оценки рисков

Таблица 5.

По общей оценке самый высокий балл присвоен рискам на этапе организации проекта (Топ-менеджмент полагает, что внедрение новой системы оценки или другой подобной системы — исключительно ответственность HR-службы, Менеджеры не знают, какие вопросы могут возникнуть у их подчиненных и как на них отвечать, как и что рассказывать подчиненным о новой системе, Ограничение возможных инвестиций в проект) Первого можно избежать, если разъяснить топ-менеджменту важность этапа отбора кандидатов в кадровый резерв, а также необходимость работы с кадровым резервом для будущего компании. Второго можно избежать, если менеджеры будут включены в работу с новой системой с момента начала ее разработки, так же необходимо провести тренинг о важности данной процедуры для компании в целом. Третья проблема может быть решена следующим образом - Управлению по работе с персоналом необходимо ограничить функционал нового проекта наиболее важными задачами. Остальные риски по присвоенным баллам не превышают 25%, т.е вероятность их наступления мала.

Высокий приоритет риска «Отсутствие четкого, понятного людям описания системы» обусловлен важностью четкого понимания целей внедрения и грамотной постановки задачи проекта. Эта проблема может свести на нет все усилия разработчиков и лишить смысла все денежные вложения заказчика. Ей следует уделить особое внимание. Проблемы можно избежать, если на данном этапе продумать мероприятия по правильному вовлечению разных категорий сотрудников в процесс разработки новой системы.

Также высокий приоритет риска «Ограничение инвестиций в проект». Данный риск один из самых распространенных бизнес-рисков. Образовывающийся в результате нестабильности экономики предприятия. Этот риск вызван тем, что изменения в бизнесе компании настолько значительны, что планируемые выгоды могут быть не достигнуты или инициатива не реализована. Расходы на новую систему могут возрасти до нерентабельного уровня. Риск можно свести к минимуму, если последовательно применять модели оценки совокупной стоимости владений системы, сравнения с рыночными ценами, а также необходима четкая связь между инвестициями в проекте и результатами внедрения в бизнес.

Следующий риск, которому был присужден высокий приоритет риска «Менеджеры не обладают знаниями и навыками, необходимыми для реализации новой системы по отношению к подчиненным». Данный риск получил высокую по приоритетности оценку, так как именно на плечи рядовых менеджеров и их руководителей ляжет задача по реализации и работе с новой системой. Необходимо задействовать менеджеров с начального этапа разработки проекта, тогда не возникнет вопроса об отсутствии соответствующих знаний и навыков. А если же менеджеры не участвовали в разработке, то нужно, хотя бы обучить тому, как реализовать новую систему.

Риск «Неадекватный выбор системы оценки». Данный риск может быть результатом следующих допущенных ошибок: отсутствие необходимого инструментария, недостаточная квалификация специалистов отдела управления персоналом, формальное отношение к процедуре основателя бизнеса, Более того, подчас оценку персонала используют для прикрытия ошибочных управленческих решений. Проблему может решить комплексный подход к оценке целей организации, ее ресурсов, возможностей для реализации проекта. Изучения опыта по созданию похожих проектом, его анализ и повышение квалификации сотрудников отдела по работе с персоналом.

       Риск «Мероприятия по внедрению новой системы не продуманы, а иногда и вовсе не предусмотрены на этапе разработки» Внедрение осуществляется по принципу: «главное написать и к положенному сроку отчитаться». Недоучет необходимых усилий по внедрению и излишне «оптимистичное» отношение к срокам внедрения все это может стать причиной приостановки проекта и финансовых потерь организации. Для того чтобы избежать данной проблемы необходимо определить лицо, которое будет контролировать все этапы разработки проекта.

Риск «Цели внедрения системы не совпадают с целями проекта»-эта проблема также вызвана отсутствием четкого понимания целей и задач проекта. Грамотное детальное планирование при разработке системы поможет избежать этой проблемы.

Риск «Менеджеры не знают, какие вопросы могут возникнуть у их подчиненных и как на них отвечать, как и что рассказывать подчиненным о новой системе»- можно снять данную проблему, если менеджеры будут включены в работу с новой системой с момента начала ее разработки, так же необходимо провести тренинг о важности данной процедуры для компании в целом.

       Итак, самые высокие по приоритетности и весу риски со стороны организации. Это может быть вызвано ее внутренней неготовностью к переменам. Общая оценка рисков составляет-24,625. Риск при разработке новшества составляет - 9,375. На данном этапе имеет большое значение грамотная постановка задачи и компетентность сотрудников организации. Риск при организации новшества составляет-10. Данный этап очень важен для проекта. Здесь задумка воплощается в реальный проект. Именно на данном этапе встречается больше всего подводных камней. Для успешной организации проекта этого необходимо участие не только персонала организации, но и топ-менеджмента. А также понимание целей создания проекта. Риск при внедрении составляет- 5,25. Успех всего проекта зависит от того, насколько организация сумеет показать гибкость и восприимчивость к нововведениям. Рекомендации данные выше помогут свести вероятность возникновения этих рисков до минимума. Тем самым сделав процесс внедрения новшества безболезненным и эффективным для организации

Как видно из проведенного анализа, риски связанные с разработкой и внедрением новшества сравнительно не велики. Следовательно, систему можно рекомендовать к внедрению.

Проектная часть.

На основании выводов сделанных в теоретической и аналитической частях, мы приняли решение о разработке и внедрении в компании «Свой Дом» такого метода оценки кандидатов в кадровый резерв как Assessment Centre.

К настоящему моменту Assessment Centre можно назвать одним из самых эффективных и точных методов групповой оценки кандидатов на включение в кадровый резерв. Это метод, включающий сразу несколько оценочных процедур: тестирование, интервью, ролевые игры. Мы остановили свой выбор на данном методе, имеющим ряд позитивных особенностей

К позитивным особенностям проведения Assessment Centre нужно отнести:

· Комплексность — участники проходят испытание с помощью различных   упражнений и техник;

· Независимость — каждый участник оценивается несколькими специалистами:

· Объективность — выводы основываются на стандартизированных оценках, фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени:

· Достоверность — выводы основываются на согласованных оценках результатов выполнения многих заданий большим количеством независимых экспертов:

· Сопоставимость результатов — сотрудники разных подразделений оцениваются по одной модели компетенций.

В аналитической части мы пришли к выводу о том, что необходимо сделать новую систему оценки комплексной, достоверной и объективной. Как видно из сказанного выше при помощи данного метода мы можем добиться поставленной задачи.

Суть метода Assessment Centre заключается в том, что исследователями разрабатываются упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявляются имеющиеся у него знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально разработанным критериям оценки, полученным в результате анализа работ. На основании оценки делаются заключения о степени пригодности человека к данной работе, о необходимости дополнительного обучения или индивидуальных консультаций, о продвижении по службе.

В предлагаемую систему оценки войдут четыре основных инструмента: бизнес-симуляция, аналитический кейс, набор специальных тестов и индивидуальное интервью. Рассмотрим каждый из инструментов более подробно:

· Групповые упражнения позволяют оценить компетенции, проявляющиеся в командной деятельности, касающиеся умения выстраивать конструктивные отношения, организовывать работу группы, налаживать эффективную коммуникацию и реализовывать свой лидерский потенциал. В качестве группового упражнения будет использоваться ролевая игра.

· С помощью индивидуальных заданий наилучшим образом оценивается способность участника анализировать информацию и принимать обоснованные, взвешенные решения, планировать и эффективно организовывать собственную деятельность и работу подчиненных. Для индивидуальной оценки мы будем использовать бизнес-кейс.

· Тесты и опросники. Количество не превышает 2-3, они направлены на выявление уровня профессиональных способностей, особенностей типа личности.

· Глубинное интервью - проводится в конце центра оценки и служит для сбора дополнительной информации о каждом участнике. В ходе интервью выявляются индивидуальные особенности человека, анализируется его профессиональный и жизненный опыт с точки зрения оцениваемых компетенций. Также проводиться оценка финансово-производственных показателей деятельности работника. При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально был взаимосвязан в процессе профессиональной деятельности.

 Рассмотрим более подробно, как будет проводиться оценка кандидатов в кадровый резерв после внедрения системы оценки Assessment Centre.