Результаты расчетов основных величин

                                                                                                           Таблица 10

Периоды	D	K		D	K	ЧДД	ЧТС
2010 (i=1)	0,0	670	1,00	0,00	670	-670	-670
2011 (i=2)	360	0,0	0,91	327,6	0,00	327,6	-342,4
2012 (i=3)	360	0,0	0,83	298,8	0,00	298,8	-43,6
2013 (i=4)	360	0,0	0,75	270	0,00	270	226,4
2014 (i=5)	360	0,0	0,69	248,4	0,00	248,4	474,8
2015 (i=6)	360	0,0	0,62	223,2	0,00	223,2	698
Итого:	1800	670		1368	670	698

 

ИД =

 

Р =

 

лет.

 

ЧДД = 698 => ЧДД > 0   

Т_ок =3,16 лет, Т_р = 5 лет => Т_ок < Т_р  

ИД=2,042 => ИД > 1; 

Р=20,84 => Р > 0 ;  

 

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

 

 

   Заключение.

 

В данном курсовом проекте был рассмотрен вопрос разработки нововведений при работе с кадровым резервом, цели необходимость этой работы, а также был проведен анализ работы системы оценки кандидатов в кадровый резерв на примере организации ОАО «Свой Дом» и предложена новая система оценки. В результате проведенного исследования мною были сделаны следующие выводы:

Теоретическая часть:

· Мы рассмотрели цели работы с кадровым резервом, познакомились с основными этапами работы с кадровым резервом и более подробно остановились на вопросе оценки кандидатов в кадровый резерв.

· Мы ознакомились с опытом работы с кадровым резервом на примере таких компаний как Спортмастер, Автомир, Катрис – Комплект и ИД Абак-Пресс

· Вывод: в последние годы многие активно заявляли о работе с кадровым резервом как о конкурентном преимуществе. Кризис стал катализатором качества этой работы. Те, кто успел подготовить сильную команду, оказались в выигрыше - у них есть возможность перераспределить кадры. Сотрудники, в обучение которых компании вкладывали немалые средства, демонстрируют высокую лояльность работодателю и мотивацию на достижение отличных результатов.

Аналитическая часть:

· Рассмотрены этапы работы с кадровым резервом на примере «Свой Дом», и более подробно осветили вопрос оценки кандидатов потому как именно на этом этапе у компании появились проблемы, заключающиеся в намеренном предоставление неверных результатов оценки.

· Проанализирована система оценки кандидатов в кадровый резерв и сделан вывод о том, что технология оценки нуждается в изменении, так как в данной технологии уделялось большое внимание субъективному мнению непосредственного руководителя, тем самым данная технология оценки давала недостоверные и необъективные данные, что стало препятствие для пополнения кадрового резерва.

· Проведена оценка рисков, которые могут возникнуть в процессе разработки, организации и внедрения новой системы «Оценки кандидатов в кадровый резерв» в компании «Свой Дом», сделан вывод о том что, безусловно, риски присутствуют, но если следовать рекомендациям, данным в анализе, то их можно будет свести к минимуму.

Проектная часть:

· Предложены новая система оценки кандидатов в кадровый резерв Assessment Centre, а также оценена стоимость выполнения данной функции.

· Предложено новое положение о формировании и работе с кадровым резервом

· Разработан перечень мероприятий по разработке и внедрению проекта с указанием сроков их выполнения.

· Предложены методы стимулирования сотрудников при внедрении проекта

· Проведена оценка экономической и социальной эффективности проекта.

Все эти мероприятия направлены разработку и внедрение новой системы оценки кандидатов в кадровый резерв Assessment Centre. Таким образом, цель, которая была поставлена в самом начале курсового проектирования достигнута.

 

 

                                                                                     

 

 

Список литературы.

1)Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я Кибанова, ИНФРА-М, 2008г.

2) Статья «Живой источник», или работа с кадровым резервом», журнал Кадровик, март 2007г.

3) Статья «Необходимость создания кадрового резерва зависит от желания заглянуть в

будущее», журнал Кадровик, июнь 2005г.

4) Статья «Разработка программы формирования кадрового резерва», журнал Кадровик,

май 2005г.

5) Формирование кадрового резерва Автор: к.п.н. Бадаева Светлана

6) Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, - М.: Юнити,

2001 г.

7) Статья «Найти и перепрятать: Риски программы подготовки кадрового резерва»,

журнал HR Менеджмент, Автор: Сергей Пархоменко 2008г.
8) Статья «Ищем золото, или повесть о кадровом резерве» hr-portal.ru, 2009г

9) Кадровые нововведения в системе управления персоналом: Смирнов Б.М. Уч. пос. –

М.: ЛА «Варяг», 1996.

10) Статья «Создание кадрового резерва», Автор: Мария Антонова Март 2008

11). Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. Травин

  В,В., Дятлов В.А М.: Дело ЛТД, 2003г.

 

Интернет-ресурсы:

hr-portal.ru

kadrovik.ru

 

Сноски:

[1] Статья «Мотивация карьерой» журнал Кадровик,октябрь 2008г.