Раздел 2. Основы формирования системы управления персоналом

        2.1.Цели и функции системы управления персоналом

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Соци альная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию.

Цели позволяют определить состав функций системы управления персоналом организации.

Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (см. рис. 2.6). Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом. Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы уп равления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

    2.2. Принципы, характеризующие требования к формированию системы     управления              персоналом

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом – это основные теоретические положения, которые включают:

- обусловленность функций управления персоналом целями организации, цели изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями организации;

- первичность функции управления персоналом – состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом, требования к профессионально-квалификационному уровню работников и их численности, которые зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом;

- оптимальность отношений интра- и инфраструктуры управления персоналом - определяют пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интра) и функциями управления персоналом организации (инфра). Оптимальным считается соотношение 1:3;

- оптимальное соотношение управленческих ориентаций – диктует необходимость, соблюдение пропорций между функциями управления, направленными на развитие организации, и функциями, обеспечивающими функционирование организации (1:3);

- потенциальные имитации – означает, что временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесса осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника, 1-2 работника своего уровня;

- экономичность – предполагает экономичную структуру, обеспечивающую снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства;

- прогрессивность – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогом;

- перспективность – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития персонала;

- комплектность – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления ( связи с смежниками );

- оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонений;

- оптимальность – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий;

- простота – чем проще, тем лучше работает;

- научность – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки и техники с учетом развития экономики;

- иерархичность – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями

( передача информации вниз и вверх);

- автономность – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей;

- согласованность – означает, что взаимодействие между звеньями согласовано;

- устойчивость - для обеспечения устойчивости функционирования системы управления персоналом необходимо предусмотреть специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом;

- многоаспектность – управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.;

- прозрачность – система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию;

- комфортность – система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятий и реализации решения человеком.