Управление профориентацией и адаптацией персонала

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребности в организации в рабочей силы,  в их необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентноспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребности общества и его личным способностям и особенностям.

Цель профориентации – оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождения места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации – информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников, выявление степени соответствия психофизиологических качеств, обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие формы профориентационной работы:

- профессиональное обучение – начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

- профессиональная информация – система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиям и оплаты труда;

- профессиональная консультация – оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности;

- профотбор – часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников на определенную должность;

- подбор – выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям, кандидата на должность;

- профессиональный набор – массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

- выдвижение – назначение работника, работающего в данном коллективе на новую, более высокую должность;

- ротация – назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом «нужному работнику – нужное место».

Трудовая адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют первичную и вторичную адаптацию

Цели адаптации:

- уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести кадров, т.к. если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнение;

- экономия времени руководителя и сотрудников, т.к. проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности к работе.

Эти цели могут осуществиться, если закрепить функции управления адаптацией за определенными структурами в кадровой службе и осуществлять их по следующим направлениям:

- выделение соответствующего подразделения (отдела), занимающегося проблемами адаптации;

- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;

- развитие наставничества.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, проведению индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность, специальных курсов подготовки наставников, выполнения разовых общественных поручений для контакта нового работника с коллективом т .д.

Виды адаптации это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Адаптация персонала бывает:

- психофизиологическая – приспособление к новым физическим и психологическим, физиологическим условиям труда ( физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки , ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия, шум, вибрации);

- социально-психологическая – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой;

- профессиональная – доработка трудовых способностей (доп. навыки, знания ит. д.) Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к работе;

- организационная – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений.

Этапы процесса адаптации:

- оценка подготовленности уровня новичка ,необходимая для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать, как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомства с персоналом, корпоративными особенностями, коммуникациями, правилами поведения и т. д.;

- ориентация – практическое знакомство со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются;

- действенная адаптация. Этот этап состоит в собственном приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя  и апробируя полученные знания об организации. Необходимо оказывать максимальную поддержку новичку;

- функционирование. Этим процессом заканчивается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Это наступает после 1-1.5 лет работы, можно и уменьшить до нескольких месяцев, это принесет весомую финансовую выгоду