Формирование кадровой политики

Кадровая политика организации – генеральное направление, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющееся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой организации

Выделяют следующие виды кадровой политики:

2.   Пассивная Организация не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала. Руководство работает в режиме экстренного реагирования, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

3.   Реактивная Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе и предпринимает меры по ликвидации их, ориентируясь на анализ причин. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики и адекватной экстренной помощи.

4.   Превентивная проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный период.

5.   Активная осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные программы.

В зависимости ориентации к внешней среде кадровую политику выделяют открытую и закрытую.

Открытая осуществляется тогда, когда организация готова принять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Она характерна для новых организаций, ориентированных на быстрый рост, стремительный выход на передовые позиции на рынке.

Закрытая осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Основные направления кадровой политики:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения служебного продвижения работников;

-  разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

-  создание современных систем отбора и подбора персонала;

-  проведение маркетинговой деятельности;

-  разработка программ занятости;

-  усиление стимулирующей роли оплаты труда;

-  разработка социальных программ и др. 

 3.2  Стратегия управления персоналом

Кадровая политика в первую очередь предусматривает формирование стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. Стратегия персонала является не только генеральным курсом деятельности организации, но и заниматься вопросами на перспективу. Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала .Сущность стратегического управления заключается в ответе на три важных вопроса:

- в каком состоянии сейчас находиться организация и ее персонал;

- в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;

- как должен развиваться персонал, чтобы выполнить задачи фирмы в будущем.

Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается открыто сформулированной политике.

 Элементами стратегии управления персоналом являются:

- цель деятельности организации

- система планирования организации

- отношения высших управленческих кадров

- организационная структура служб УП

- критерии эффективности СУП

- ограничение на функционирование системы (финансовые, временные, возрастные, материальные)

- доступность , полнота, обоснованность используемой информации

- образование управляющих

- взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии УП являются:

 Отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

- оценка квалификации;

 вознаграждение или в более широком смысле – возмещение затрат в виде заработанной платы, участие в прибылях, продажи акций и т.д.

развитие персонала.

- условия охраны труда;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

-разработка кодекса деловой этики;

- профориентация и адаптация персонала;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использование персонала, установление режима работы и отдыха;

- совершенствование методов прогнозирования персонала:

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу - новые методы отбора, деловой оценки и аттестации персонала

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работой в рамках выбранной стратегии

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности.

В каждом конкретном случае стратегия управления может охватывать не все, а только отдельные составляющие, причем набор этих составляющих будет различный в зависимости от целей и стратегии организации.

В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствии с требованиями производства.

Компетенция – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения                                     

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала. Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствии этим требованиям.        

 3.3.  Категории персонала управления

Категории управления персоналом – группы руководителей, специалистов, технических исполнителей, играющие различные специфические функциональные роли в процессе управления.

 В круг должностных обязанностей руководителей входит подбор и расстановка кадров, координация работ исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления. Основная их задача – обеспечение эффективности труда производственного коллектива. Условно можно выделить три составляющих труда руководителя: производственную, социально-экономическую, организационно-управленческую. Важнейшие черты руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создать и поддержать в нем хороший психологический климат.

Вторая группа – специалисты, призванные выполнять функции подготовки и разработки альтернативных решений. Они обеспечивают обработку и анализ информации выполняют функции подготовки и разработки альтернативных решений. Они обеспечивают обработку и анализ информации, характеризующие состояние производственного процесса в заданный интервал времени.

Работники, выполняющие разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов, относятся к категории технических исполнителей и, как правило. классифицируется по отдельным операциям управления. В их состав включаются секретари, техники, лаборанты и т.д. Их основная задача – осуществление информационного обслуживания руководителей и специалистов при выработке, обоснованности и реализации управленческих решений.

   3.4. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность обособлена от других задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;. разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Внешние факторы – ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организации-конкурентов. Внутренние факторы – это цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источник покрытия кадровой потребности.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включает:

- разработку профессиональных требований к персоналу;

- определение качественной и количественной потребности в персонале;

- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.