Отбор кандидатов на вакантную должность

Это выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Используют специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающие следующие группы качеств:

 1. общественно-гражданская зрелость;

 2. отношение к труду;

 3. уровень знаний и опыт работы;

4. организаторские способности;

5.  умение работать с людьми;

6.  умение работать с документами и информацией;

7.  умение своевременно принимать и реализовывать решения;

8.  способность увидеть и поддерживать передовое решение;

9.- морально-этические черты характера.

Рассмотрим поподробнее все эти качества.

1. Способность подчинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике, активно участвовать в общественной жизни, обладать уровнем политической грамотности.

2. Чувство личной ответственности за порученное дело, чуткое и внимательное отношение к людям, трудолюбие, личная дисциплинированность и требовательность, уровень эстетики работы.

3. Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности, знание объективных основ управления производством и передовых методов управления, стаж работы в данной организации.

4. Умение организовать систему управления, умение организовать свой труд, проводить деловые совещания., способность оценить свой труд и других.

5. Умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, умение создать сплоченный коллектив, умение подобрать, расставить и закрепить кадры

6. Умение коротко и ясно формулировать цели, писать и излагать деловые письма, приказы, формулировать задания , поручения и т. д., умение использовать современные виды техники.

7. Умение обеспечить контроль за исполнением, умение ориентироваться в сложной обстановке, умение разрешать конфликтные ситуации, владеть собой.

8. Умение увидеть новое, поддержать новаторство, умение распознать скептиков, авантюристов и т. д.

9. Честность, добросовестность, принципиальность, уравновешенность, простота, опрятность, аккуратность.

В каждом конкретном случае из этого списка выбирают те позиции,  которые важнее всего в конкретной должности. Отбирая важнейшие качества претендентов на ту или иную должность следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро после назначения на должность.

Организация отбора претендентов на вакантную должность

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала заключается в следующим:

2. Предварительная отборочная беседа. Выяснение уровня образованности, оценка внешнего вида, определяются личностные характеристики.

3.  Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность, претенденты, прошедшие предварительную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, с помощью которых нужно получить информацию о производительности труда. Вопросы могут относиться к прошлой работе, складу ума. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле, предполагая всевозможные ответы.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляют следующее:

- соответствия уровня образования минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок;

- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

 3. Беседа по найму:

- проводимая по схеме;

- слабоформализованная;

- выполняемая не по схеме.

В ходе беседы происходит обмен информацией. Нельзя давить на претендента, обстановка должна быть доброжелательная, не делать выводов по первому впечатлению, беседу вести вокруг вопросов, касающихся важными для критериев отбора. Следует внимательно слушать.

4. Тестирование. Это один из методов, используемый для облегчения принятия решения по отбору. Виды тестов:

- на определение творческого потенциала;

- на определение трудностей во взаимоотношениях;

- на определения авторитета работника;

- на наличие организаторских способностей;

- на определение пригодности к работе руководителем;

- на определение способности быть предпринимателем;

- на конфликтность характера.

Проверка рекомендаций и послужного списка

Медицинский осмотр

Причины, по которым необходимо делать медицинский осмотр:

- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

7. Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

4.5. Подбор и расстановка персонала.

Эта одна из важнейших функций управленческого цикла. От правильной расстановки кадров зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников с другой.

При этом преследуется две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста работников. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.

Первый принцип означает соответствие нравственных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Второй основывается на учете следующих условий:

– установление возрастного ценза для различных категорий;

- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном участке работы;

- возможность определения изменения профессии или специальности;

- состояние здоровья.

Третий заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которым понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда.

Подбор и расстановка кадров предусматривает: планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада в производственный процесс,  возраста работника, производственного стажа, квалификации; обеспечение достойных условий и оплаты труда,  оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии, а также планомерное движение кадров, включающее повышение, понижение,  увольнение в зависимости от результатов  труда.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:

- равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;

- использование персонала в соответствии с профессией и квалификацией;

- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежных профессий;

- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точного учета ее количественных и качественных результатов.

Основная задача подбора и расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности.

 При подборе и расстановке кадров нужно учитывать несколько моментов:

- психологическая совместимость в коллективе, для успешного срабатывания друг с другом, что порождает удовлетворенность работой;

- соблюдение соотношения опытных и молодых работников;

- каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая его уровню знаний и практического опыта (т.е. разряд выполняемых работ не ниже разряда работников).