Концепция маркетинга персонала

 

Основные концепции персонала

1. Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы. Участники маркетинговой деятельности направляют усилия на достижения высокой серийности и создания условий для соединения способности к труду с капиталом через всевозможные виды занятости

2. Концепция человеческого капитала. Потребители ориентируются на такой товар, как специфический, который в наибольшей степени соответствует высокому уровню в техническом, эксплуатационном и качественных отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание потребительской стоимости рабочей силы и ее непосредственное совершенствование.

3. Концепция продвижения товара «персонал». Она основана на убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными

4. Ценовая концепция. Согласно ей повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, т.е. работники с высокими доходами дорожат работой и не хотят ее потерять

5. Концепция традиционного маркетинга. Обеспечение потребительского рынка в персонале эффективнее и продуктивнее, чем у конкурентов.

6. Концепция социальных предпочтений. Она сводится к тому, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно все более безопасными, в то время как уровень дохода растет.

7. Концепция потребительского выбора. Потребительский выбор рабочей силы – это выбор максимизирующей функции полезности соединения способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. Разумный выбор предполагает как сопоставление дополнительных выгод и затрат, так и равенство между ними.

8. Маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении предприятия в более широком плане – это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы. Мероприятия по маркетингу в сфере персонала касаются как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками.

9. Концепция внутриорганизационного маркетинга. Ее цель- интеграция кадровой политики и сбытового маркетинга, которая должна заключаться в использовании инструментов кадровой политики с сохранением приоритета сбыта в применении средств маркетинга для влияния на персонал.

10. Концепция эгомаркетинга - это системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований и т.

      3.4.2.Маркетинговая информация в управлении персоналом

Это система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой маркетинговой информации по персоналу являются – учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях, аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости, информационные сообщения служб занятости т. д.

 

      3.4.3. Факторы, влияющие на маркетинг персонала

 

Это внешние и внутренние условия среды, в которых действует организация и которые оказывают существенное влияние на создание направлений маркетинга персонала. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребностей  в персонале и источников покрытия этой потребности.

Под внутренними  факторами понимают внешние факторы, определяющие направление маркетинга персонала, такие которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

 

      3.4.4. Рынок труда

 

 

Рынок труда – динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники, выполняющие основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.

Основными компонентами рынка труда являются спрос на рабочую силу и предложения, стоимость ее, цена, конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными рабочими.

Субъектами рынка труда выступают: работодатели и их представители, работники и их представители (профсоюзы), государство и их органы (комитеты, департаменты по труду и занятости и т. д.).

 В узком понимании рынок труда означает место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы. Наем рабочей силы – сложный процесс, а акт найма лишь завершающий этап в процессе количественного и качественного определения потребности нанимателя в рабочей силе.

 

 

3.5. Кадровое планирование

      3.5.1. Цели и задачи кадрового планирования

 

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики нашей страны, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом можно реализовать с помощью кадрового планирования, способного согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей.

Кадровое планирование – целенаправленная, научнообоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование в системе управления персоналом включает следующие этапы:

 

 

  1. Формирование кадровой политики и стратегии

   управления персоналом в организации

 

2. Разработка профессионально-квалифицированных

    моделей, требований к персоналу по должностям и

    профессиям

 

  3. Наем, отбор, прием персонала

 

4. Мотивация, оплата и стимулирование труда

 

5. Профориентация, адаптация и использование

   персонала, работа с увольняющимися

 

6. Подбор, расстановка, служебно-профессиональное

   продвижение персонала, деловая карьера

 

 

7. Профессиональное обучение, переподготовка,

   и повышение квалификации персонала

 

8. Обеспечение безопасности персонала

 

9. Деловая оценка персонала и оценка результатов

   его трудовой деятельности, аттестация персонала

 

10. Анализ и исследования персонала и рынка труда

 

11. Совершенствование управления персоналом

     организации

 

 

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах работников. И оно должно дать ответ на следующие вопросы:

 

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы;
2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;
3. Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями;
4. Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с запросами производства;
5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

 

Отличие кадровой политики от кадрового планирования в том, что  политика это принятие фундаментальных решений, а  планирование осуществляет принятие этих решений при планировании долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного плана.

 Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде следующих этапов:

- кадровая стратегия: разработка основ будущей кадровой политики организации, создание возможности должностного и профессионального продвижения работника, обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям деятельности;

  - кадровые цели: определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии, достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников;

- кадровые задачи: обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который для достижения ее целей;

- кадровые мероприятия: разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

 

Кадровое планирование подразделяется на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное по времени, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное.

 При стратегическом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (на период от 3 до 10 лет) и оно ориентировано на определение проблемы и зависит от экономического, технологического и социального развития. Стратегическое кадровое планирование составная часть стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные планы организации. Оно служит основой тактического планирования.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 до 3). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане, по сравнению со стратегическим кадровым планированием, значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижения этих целей, а также информацию о выделяемых материальных средствах.

При кадровом планировании должна быть информационная система, цель которой сбор информации из всех источников.

 

    3.6.Оперативный план работы с персоналом.

 

Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, месяц, декада, день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному ( потребность, наем, адаптации, обучение, переподготовка, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Структура разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации следующая:

 

1. Собрать информацию о персонале.

2. Определить цели планирования производства.

3. Проверить информацию о персонале на соответствии ее целям планирования производства.

4. Выяснить, могут ли быть реализованы цели кадрового планирования.

5. Спланировать потребность в персонале.

6. Спланировать привлечение персонала.

7. Спланировать адаптацию персонала.

8. Спланировать высвобождение или сокращение персонала.

9. Спланировать использование персонала.

10. Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала.

11. Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение.

12. Спланировать безопасность труда персонала и заботу о нем.

13. Спланировать расходы на персонал организации.

14. Установить регулярный контроль и спланировать развитие отдельных видов планирования.

 

Остановимся подробнее на каждом пункте

Собрать информацию о персонале можно с помощью специальных анкет, где указываются следующие данные:

- постоянный состав сотрудников (Ф.И.О., место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

- о структуре персонала (квалификационная, национальная, удельный вес инвалидов, служащих, рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени из-за простоев;

- о продолжительности рабочего времени (полностью или частично занятые, ночные смены, отпуска);

- о заработной плате рабочих и служащих (зарплата, дополнительная зарплата, премии);

- об услугах социального характера, предоставляемых государством и организацией        (расходы на соц. нужды).

Сведения о персонале необходимо систематизировать и оформить в форме принятой на предприятии.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

Она должна быть простой, наглядной, однозначной, сопоставимой, актуальной.

Планирование потребности в персонале являются начальной ступенью процесса кадрового планирования. Она базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Этим должны заниматься руководители подразделений.

Планирование привлечение персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Планирование адаптации трудовой обоюдное приспособление, основу которого составляет потенциальное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда (первичная -молодые специалисты, вторичные – переход на руководящие должности)

Планирование высвобождения или сокращения персонала. Вследствие рационального производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождение персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей. Планирование работы с увольняющими базируется на классификации видов увольнения:

- по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

- по инициативе администрации;

- в связи с выходом на пенсию.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей т.е. так планировать работу персонала, чтобы не было перегрузок, ведущих к срывам психологическим, усталости и заболеваниям. Особое внимание уделять работе женского персонала, молодежи , пожилых людей.

Планирование по обучению, переподготовке персонала охватывает мероприятия как внутри, так и вне организации, также самоподготовке.

В практике сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативно, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.

Обучение вне рабочего места более эффективнее, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от его служебных обязанностей.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения. состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы, но и показатели каких он должен добиться, рассчитывая на продвижение.

Планирование безопасности персонала и забота о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависит от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме этого, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в достойных человека условиях (медицина, социально-гигиенические учреждения, услуги питания и.т.д.)

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработанная плата, отчисление на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды, расходы на подготовку, переподготовку, расходы, связанные с социальными доплатами. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, создание благоприятных условий труда.

Если текучесть кадров есть появляются дополнительные расходы, связанные с поиском новых сотрудников и т .д..

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

- отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

- внедрением новых технологий;

- изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен.

 

 

        Раздел 4 Технология найма, оценки и отбора персонала

 

            4.1.Поиск, отбор и прием персонала

 

Основной задачей при найме персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

 Различают понятие набор и наем кадров.

 Набор кадров – это массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящий и будущий);

2. формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы, подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3. определение основных источников поступления кандидатов;

4. выбор методик оценки и отбора кадров;

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются: внутренние источники; прежние сотрудники, случайные претенденты и рекомендации, школы, институты, учебные заведения, клиенты, поставщики, государственные службы занятости, коммерческие агентства, реклама.

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

При найме в процессе проведения собеседования работникам приходится решать следующие задачи.

 Первая – защита организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее время в России. Это прежде всего защита коммерческих тайн от конкурентов, отмывание, легализация доходов крупных преступных группировок. Оценка уровня криминализации кандидатов – достаточно сложная задача, для ее решения работник кадровой службы должен обладать навыками проведения соответствующего собеседования и при необходимости организовывать сбор объективной информации о кандидате.

Другая проблема в работе кадровых служб связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых работников, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998гг.

Следующая проблема состоит в отборе и найме работников высшего эшелона власти – руководителей. Нужно использовать научно-технические достижения, много информации, а кадровому работнику быть высококвалифицированным специалистом в этой области.