Общие этические нормы и принципы

4.1.Каждый сотрудник ИДЦ имеет право на информированность о нормативных документах, издаваемых в ИДЦ, в соответствии со своей компетенцией.

4.2.Эффективная и качественная работа сотрудников ведет к укреплению имиджа ИДЦ. Положительный имидж ИДЦ приводит к увеличению дохода ИДЦ и зарплаты сотрудников.

4.3.Каждый сотрудник в общении с пациентами или коллегами в ИДЦ так и за его пределами не должен упоминать в негативном виде деятельность конкурента (врача, ЛПУ), лучше сказать: «Хороший врач…», «Хорошая клиника…». Пациенты отнесут это высказывание в наш позитив.

4.4.Каждый сотрудник ИДЦ всегда должен подчеркивать, что является членом команды, организации.

4.5.Любой сотрудник ИДЦ должен помнить, что уровень заработной платы зависит, в первую очередь, от пациента.

4.6.Суммарный доход ИДЦ – это не только заработная плата и налоги, но и развитие материально-технической базы и Гарант социальной защищенности сотрудников ИДЦ.

4.7.Каждый сотрудник должен помнить, что любая информация об организации деятельности, финансовом положении (в том числе уровне зарплаты), новых (инновационных) продуктах и услугах, планах, новых проектах ИДЦ является конфиденциальной и не может быть передана третьим лицам.

4.8.Уровень зарплаты каждого сотрудника является его коммерческой тайной и не может обсуждаться в коллективе. По вопросам уровня зарплаты сотрудник ИДЦ может обратиться только к заведующему отделом, бухгалтеру расчетной группы, главному врачу.

4.9.Проявление инициативности поощряется, но каждый сотрудник ИДЦ должен принимать решение только в пределах своей компетенции.

4.10. Каждый сотрудник на рабочем месте должен соблюдать официальный стиль одежды, носить утвержденную униформу или спецодежду и бэдж.

4.11.Каждый сотрудник ИДЦ должен соблюдать трудовую дисциплину – нарушения приведут к снижению персонального дохода.

4.12. Каждый сотрудник должен руководствоваться в своей деятельности настоящим Кодексом, правилами внутреннего распорядка, приказами и распоряжениями главного врача.

             Кодекс сотрудника ИДЦ является ключевым документом.

Чтобы выявить истинные правила, которыми руководствуются сотрудники ИДЦ в жизни, мы задали следующий вопрос: “Напишите, пожалуйста, несколько жизненно важных индивидуальных правил, и какими из этих правил вы руководствуетесь на работе” и “Какие нормы, правила на Ваш взгляд, должны неукоснительно выполняться персоналом для обеспечения эффективной работы?”

Большинство респондентов, участвовавших в опросе, основными своими правилами отметили ответственность, профессионализм, внимательность и взаимопонимание. Также отмечались – добросовестность, дисциплина и высокая отдача работе. Следует заметить, что жизненно важные индивидуальные правила сотрудников совпадают с общепринятыми правилами Диагностического центра.

Модели описания корпоративной культуры

Исследование по Ч. Хенди

Дополнительная диагностика по анкете Ч. Хенди добавляет новые штрихи к более полному пониманию корпоративной культуры ИДЦ. Согласно постулатам Г. Харисона, идеология Диагностического Центра характеризуется сочетанием двух ориентаций: на роль и на достижение. Представляется интересным проследить сосуществование этих двух культур в реальной жизни Центра.

                                                                                                                                        Таб. 3

Ролевая культура

Ориентация на роль прослеживается в области понимания, каким образом должны распределяться и выполняться обязанности, что отражается в утверждении: хороший член организации считает приоритетными - о бязанности, требования, предписанные его ролью – 83 % баллов отдано за это утверждение.

В области видения образа руководителя в ИДЦ  хороший начальник - о бъективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным обязанностям 70 %.

В это же области располагается восприятие и реакция на окружение. На окружение сотрудники реагируют так, словно это: упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов 83%.

Можно заключить, что ролевая культура в большей степени отражается в функционально-ролевом распределении обязанностей внутри организации, восприятии организации как системы, а также в регламентированных рабочих взаимоотношениях сотрудников.

Культура достижения

Ориентация на достижения ощущается в большей степени со стороны ожиданий и требований организации от своих сотрудников. Это можно проследить на следующих утверждениях:

видение способов достижения успешности внутри организации - люди, которые преуспевают в организации: компетентны, эффективны и стремятся быть профессионалами в своей области 80,4%; 

отношение организации к сотруднику - как к партнеру, вкладывающему свои умения и способности в общее дело 80,4%;

восприятие оснований для постановки задач - требования к ресурсам и мастерству, необходимые для выполнения работы 88,4 %;

соперничество происходит - за максимальный вклад в выполнение задач 73,2%.