Метафорические модели для описания корпоративной культуры.

Для описания корпоративной культуры Диагностического центра мы использовали метафорическую модель – “луковица культуры” (рис.1). Эта модель описывает поведение сотрудников в организации, ее традиции, язык, жесты, символику, атрибутику, манеру одеваться, героев.

                                                                                                                 Рис.3

Используя метафорическую модель «луковица культуры», мы предполагаем наличие нескольких «слоев». Культура организации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только осознает идеалы организации, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудится в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в корпоративной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая корпоративные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Основные ценности руководителей Центра чётко отражают идеологическое содержание культуры организации. Для выявления основных ценностей были проведены опрос по методике ОТЕЦ (созданный на основе опросника ценностных ориентаций Рокича, с более понятной формулировкой основной группы вопросов), и фокус-группа с элементами индивидуального задания и дискуссионного обсуждения. Основными корпоративными ценностями ИДЦ коллегиально были выбраны следующие: профессионализм, инновации, корпоративность, качество, комфорт.     

Исследование ценностных ориентаций менеджмента ИДЦ показало довольно сбалансированное распределение предпочтений между ценностями. Приоритетными ценностями оказались: духовное удовлетворение, достижения и развитие себя, менее значимые ценности: собственный престиж, креативность, социальные контакты, материальное положение, на последнем месте - сохранение собственной индивидуальности. Перечисленные терминальные ценности располагаются в основном в сфере профессиональной жизни и в сфере обучения и развития, общественная и семейная жизнь стоят на 2 месте, увлечения и хобби на третьем.

На основе данного анализа можно увидеть некоторый перекос (хотя и не ярко выраженный) в сторону профессиональной жизни и обучения, что позволяет предположить наличие некоторого трудоголизма у менеджмента организации. Обращает внимание предпочтение духовных ценностей перед материальным положением. Это может быть вызвано самим видом деятельности – для того, чтобы успешно работать в медицинской сфере - нужно обладать высоким человеколюбием, что привлекает в профессию людей ориентированных на духовные, общечеловеческие ценности. Также можно предположить некоторую компенсацию материальных ценностей духовным содержанием, поскольку ни для кого, не секрет, что медицина в России не является высоко прибыльным видом деятельности.

Предпочтение ценностей духовного удовлетворения и ориентации на достижения дает достаточно гармоничное сочетание – целенаправленную деятельность в профессиональной и образовательной сферах, наполненную внутренним личным смыслом, дающую удовлетворенность самим процессом деятельности, а также ориентированную на конкретный результат. Поскольку ценность сохранения индивидуальности стоит на последнем месте можно сказать о коллективистском подходе к работе. Вся ответственность за качество работы отдела лежит на руководителе.

Несколько настораживает отношение к социальным контактам и креативности. Можно предположить некоторый консерватизм в работе и устоявшиеся модели в общении между руководителями. Также может быть объяснением подобного отношения то, что медицинская деятельность довольно консервативна по своей сути. Кроме того, можно предположить, некоторую жесткость предъявляемых к работникам требований, условий работы, оставляющих немного возможностей для творчества и самовыражения. Для медицинской сферы данное положение вещей нормально, однако, есть опасность «выгорания» менеджеров на работе.

                                                                                                                   Рис.4

                                                                                                              Рис.5

 

Ориентация на достижения отражает общую миссию Центра, показывает высокий уровень организованности, целеустремленности и амбициозности руководителей. И это, действительно, подтверждается конкретными результатами в профессиональной жизни и научной деятельности руководителей.

· Разработана и внедрена в практику оригинальная система управления, обеспечения и контроля качества, основанная на методологии TQM (всеобщего управления качеством) и международных стандартов менеджмента качества серии ISO 9000:2000, имеющая вид вертикально интегрированной с горизонтальными связями структуры. Идеологией системы качества в центре является принцип Э. Деминга: 90% процентов проблем с качеством обусловлены неэффективным менеджментом. Такой подход обеспечил гарантированное стабильное высокое качество предоставляемых медицинских услуг.

· В течение последних 2-х лет в Центре активно применяются такие новые управленческие технологии, как реинжиниринг бизнес - процессов, Cals-технологии, разработана и внедрена уникальная интегрированная логистическая автоматизированная система (ИЛАС), с применением CASE – средств, в частности Rational Rose для моделирования логистических операций, а также методов прогнозирования и концепции управления запасами Lean Production. Переход управления материальными, информационными и финансовыми потоками на принципы ИЛАС позволил в 2002 году при увеличении количества предоставленных услуг на 46% достичь снижения стоимости расходных материалов на 1 услугу на 18%. 

· Центр занимается не только лечебно-диагностической деятельностью, но и научно-образовательной: здесь работают 3 доктора наук, 17 кандидатов наук, 62 врача высшей и первой категории. Научный совет Диагностического центра руководит и координирует научно-исследовательскую деятельность сотрудников центра. Готовятся к защите 3 докторские и 6 кандидатских диссертаций, пишутся 21 кандидатская (из них 1 на соискание ученой степени кандидата экономических наук) и 3 докторских диссертации. На базе Центра организованы кафедра лабораторной диагностики, курс эндоскопии, курс ультразвуковой диагностики Иркутского института усовершенствования врачей. Ведущие специалисты Центра проходят стажировку в Москве, Санкт-Петербурге, Японии, США, Европе.

· В центре собственными силами разработана и внедрена уникальная медицинская информационная система, объединяющая в единое информационное пространство все сферы деятельности. Все рабочие места сотрудников центра компьютеризированы и имеют АРМы. В сети находится около 190 компьютеров. У врачей имеется возможность постоянного доступа к мировым информационным ресурсам через Internet. Электронная карта пациента, являющаяся «ноу-хау» Центра, позволила отказаться от бумажных носителей

    Современный менеджмент в Диагностическом центре является интеллектуальной и экономической базой для внедрения и применения в практической деятельности инновационных медицинских технологий.

· Символика и атрибутика

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании: «IBM - означает сервис»; Дженерал Электрик - «Наш важнейший продукт - прогресс»; Du Pont - «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»; Samsung -«Хорошо там, где мы есть»; Электролюкс - сделано с умом; Continental bank - «Мы сможем найти выход»; Delta аirlines - «Забота о персонале» и т.д.

Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они, так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.

В данной работе в качестве примера рассмотрим общекорпоративные ценности компании «Самсунг». В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. «Самсунг» взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития «Самсунга» является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. «Пока растут хиноки, доход дают сосны»: вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие.

С момента открытия и по настоящее время основными признаками фирменного стиля ИОДЦ являлись изображение здания центра (с надписью сверху «Основан в 1999году»)

                                                                                         Рис. 6

 

     

и девиз:         «Медицина, основанная на доказательствах…».

 

       Носителями фирменного стиля являются: все бланки исходящих документов, информационные письма, визитные карточки, фирменные папки, листы, плакаты, календари, поздравительные открытки, ручки, пакеты, все электронные протоколы исследований и консультаций, распечатываемые и выдаваемые на руки пациенту и врачу ЛПУ.  Неоднократно привлекались профессиональные дизайнеры для разработки альтернативного логотипа, проводился конкурс. Наиболее интересным представлялся вариант шара, вписанного в пирамиду, выполненного в зеленых тонах (цвета малахит) со световыми вариациями (ассоциирующимся со сложным геометрическим действием, основанным на доказательствах, созвучным нашему девизу), но в последующем все равно возвращались к основному знаку, выбранному изначально. Вероятно, выбранная символика наиболее точно отражает наше стремление к определенной академичности, наше особое отношение к этому оригинальному зданию, в стенах которого мы проводим большую часть своей жизни. По нашему мнению, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию Центра, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

· Язык, специфический жаргон

Специфический язык и жаргон обусловлен в основном «медицинской тематикой». 

Наиболее часто употребляемыми словами и выражениями среди сотрудников стали:

· они уже свою квоту “съели” (использование лечебным учреждением диагностических методик и консультаций, ограниченных квотой – в основном это лучевые методы исследований, дорогостоящие и уникальные исследования и др.); вариант - надо заквотировать (при наличии большой очередности на бесплатные исследования, когда областные пациенты не могут попасть на исследование);

· распечатать «маршрутку»- маршрутный лист пациента с указанием даты, времени, кабинетов и подготовки к исследованию;

· «пробей ему (пациенту) - по физ. лицу, по бюджету, по ОМС, по «Семейному абонементу» и т.д., т.е. по источнику финансирования;

· «сижу как пришитая пуговица» - при большой нагрузке, не отрываясь;

· «наш шеф – просто душка» - о необходимости поработать в выходные, неурочное время;

· «СМУшки» - сложные медицинские услуги (например, хромоколоноскопия с внутривенной анестезией, цитологическим и гистологическим исследованием материала- участвуют врач-эндоскопист (отдел эндоскопии), анестезиолог (стационар) и патофморфолог (отдел патоморфологии).

· «самый лучший контролер качества – патологоанатом»;

Специфический жаргон, выражения и заповеди анестезиологов:

· «мы уже его (пациента) загрузили, начинаем» - начало исследования с тотальной внутривенной анестезией;

· «приморил каллипсолом (тиопенталом, оксибутиратом и т.д.)- т.е. каким препаратом дан наркоз;

· «наркоз даешь ты, а не дядя. Если дело дойдет до суда, то дядя будет только свидетелем»;

· «ЕСЛИ БОЛЬНОЙ НЕ КРИЧИТ, ЭТО НЕ ЗНАЧИТ, ЧТО ЕМУ НЕ БОЛЬНО…»

 

· «посмотреть, может, что накапало…» - проверить начисление зарплаты на электронную карточку в банкомате на 1 этаже;

· стоит, наверное, упомянуть и «фирменное» выражение, напоминающее ироничную форму лозунга: «Нет здоровых людей, есть плохо обследованные пациенты». Особенно помогает, кода хочется помочь пациенту преодолеть психологическую травму при получении информации о серьезном заболевании.

· и т.д.