Характеристика системы адаптации персонала на предприятии

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала на ООО "Юран Трейд" на соответствие ее основным требованиям по составлению данной программы.

Программа адаптации устанавливает общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий.

Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

В настоящее время в компании действует Положение об адаптации, согласно которому организация процесса адаптации на ООО "Юран Трейд" происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого – нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры ООО "Юран Трейд". На данном этапе новый работник получает общее представление об ООО "Юран Трейд"; ознакамливается с Коллективным договором ООО "Юран Трейд", с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.

Следующий этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО "Юран Трейд".

Положение об адаптации, обязывает руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также в нем прописаны основные крупные шаги программы. Однако системно и результативно программа адаптации в компании не работает. После нескольких бесед с менеджерами удалось сформулировать причины "провала":

- шаги, прописанные в программе, слишком общие: руководителям необходимо самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось;

- нет активного, системного внедрения, то есть можно «сачкануть»;

- нет контроля за реализацией программы.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе что представлено , метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на ООО "Юран Трейд" 1 месяц – 28 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

Таблица 2.8 — Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе ООО "Юран Трейд"

Окончание таблицы 2.8

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности среди руководителей и специалистов и торгово-оперативных работников наблюдаются различия. Торгово-оперативных работников больше устраивает:

- взаимоотношения в коллективе,

- сплоченность коллектива,

- организация досуга.

Руководители и специалисты наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:

- отношения с непосредственным руководителем,

- возможность общения в процессе работы,

- бытовые условия труда.

Вместе с тем, торгово-оперативные работники в отличие от руководителей и специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

Для выявления удовлетворенности персонала отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование, в котором участвовали работники, проработавшие на ООО "Юран Трейд" 1 месяц – 28 человек.

Таблица 2.9 — Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем

Как видим, большинство опрошенных выполняют распоряжения начальника и старшего менеджера в силу того, что он обладает властными полномочиями (он - начальник).

При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ООО "Юран Трейд" в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

Отделом по работе с персоналом разработана брошюра, которая выдается каждому новому работнику в которой содержится вся необходимая информация о истории компании ООО "Юран Трейд", нормативные документы, политика в области продаж и взаимоотношениях с клиентами, этический кодекс, положения из правил внутреннего распорядка компани, положения из коллективного договора, структура предприятия, мотивация и стимулирование труда, заработная плата, поощрения и награды, золотой фонд предприятия, социальный пакет предприятия, социальная сфера компании, необходимые телефоны.

Эффективность системы адаптации персонала на предприятии можно оценить с помощью анализа движения кадров, в том числе по выбытию и прибытию, уровню текучести.

Расчетные показатели движения трудовых ресурсов в ООО "Юран Трейд" за 2007-2008гг. представлены в таблице 2.10

Таблица 2.10 — Показатели движения персонала ООО "Юран Трейд", 2007-2008гг.

Динамика коэффициентов движения кадров на ООО «Юран Трейд» представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 — Динамика коэффициентов движения кадров на ООО «Юран Трейд» в 2007-2008 гг.

В 2008 году по сравнению с 2007 г. наблюдается увеличение коэффициента по увольнению работников на 1,6 пункта, а также увеличение коэффициента текучести кадров на 3.5 пункта. Это обусловлено увеличением уволенных по разным причинам работников. В частности в 2008 г. количество уволенных по собственному желанию увеличилось на 16 чел. и составило 28 чел. В 2008 г. количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины составило 2 чел., когда в 2007 г. по этой причине было уволено 4 чел.

Большинство уволившихся работников являются новыми сотрудниками, т.е. сотрудниками, проработавшими в компании менее года. Расчетные показатели по предприятию за 2007-2008гг. свидетельствуют о снижении эффективности использования трудовых ресурсов: отмечен процент обновления персонала, увеличен процент выбытия кадров, что неблагоприятно отразилось на общем уровне текучести кадров, который также увеличился. Отрицательным для предприятия является рост выбытия кадров. Все это говорит о неэффективной системе адаптации персонала на предприятии.

На наш взгляд для повышения эффективности системы адаптации сотрудников ООО "Юран Трейд" необходимо разработать и внедрить программу адаптации новых сотрудников, предназначенную для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.