Анализ деятельности кадровой службы предприятия.

Анализ кадровой политики фирмы и системы управления персоналом.

Работники ОАО «СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ» - это сплочённый коллектив профессионалов страхового бизнеса. Здесь есть и опытные финансисты, работающие в компании с самого основания (к их мнению прислушиваются все – от сотрудников до клиентов), и молодые специалисты, поражающие своим свежим взглядом на страхование и постоянным стремлением к новациям. В компании приняты свои нормы и правила работы с клиентами. Специалисты СТРАХОВОЙ КОМПАНИИвсегда очень подробно рассказывают обо всех видах страхования, о принципах страхования вообще, честно рассказывают все «подводные камни», которые могут встретиться клиенту.

На начало 2009 года число сотрудников компании ОАО «Компании» было 86 человек. Уровень образования персонала компа нии различный ( см. Диаграмма 1).

Среди руководящих работников преобладают сотрудники закончившие ВУЗы более 10 лет назад, тем самым можно сделать вывод, что их нынешние знания морально устарели и требуют обновления. Неполное высшее имеют сотрудники совмещающие работу в СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ с обучением. Страховые агенты имеют в основном среднее и среднеспециальное образование. Возраст сотрудников компании также различный, преобладает тенденция подбора персонала с возрастом до 35 лет. Многие работники компании, старше 35 лет, пришли в СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ из других страховых компании, в большинстве своем из РГС (см.Диаграмма 2).

Для удержания своих конкурентных преимуществ страховой компании СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ нужно непрерывно заниматься переподготовкой кадров своей компании. «СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ» организует непрерывное обучение своих сотрудников как штатных специалистов, так и внештатных страховых агентов. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки кадров в ОАО «Страховая компания». Главными из них являются:

- увеличение стоимости рабочей силы как;

- давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

- технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

- нехватка достаточно квалифицированных работников;

- подготовка работников к занятию более высокой должности;

- развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

- социальная ответственность предприятия за своих работников.

Обучение сотрудников проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.

При исчислении размера затрат на обучение, как процента от годового оборота, реально СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ расходуют на обучение суммы, находящейся в диапазоне 05% до 2% годовой прибыли. Затраты на обучения в АСКО увеличиваться вместе с ростом прибыли организации. В 2006 году затраты на обучение сотрудников составили от 12670 до 57200 руб., в 2007 году от 25070 до 10280 руб., в 2008 от 71250 до 285000 руб.

Подбор и определение профессиональной принадлежности руководителей служб и ведущих специалистов – прерогатива первых лиц страховой компании. При подборе и расстановке кадров определяется каким работникам при приеме будет отдаваться предпочтение: профессионалам, обладающим необходимыми знаниями и опытом для выполнения сегодняшних функций, или же работникам, которые при необходимом профессиональном уровне потенциально более ценны для страховой компании, поскольку способны и готовы освоить новые профессии, чтобы решать задачи завтрашнего дня.

Методы отбора и проверки кадров.

Кандидат на выдвижение извне или из своих:

· личное общение;

· рекомендации начальника или со стороны

Отбор кандидатов производится в следующей форме:

1. заполнение анкетных форм (справочный материал) – образование, опыт работы, наличие ограничений на выполнение работ – обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Содержание анкеты произвольное. Задача анкетирования – обнаружить личностные факторы и обстоятельства, которые могут помешать работе кандидата в случае найма.;

2.интервью – личное общение, беседа с использованием данных анкетирования, но в более широком плане. Беседа в индивидуальном порядке.

3. рекомендательные письма – записки с бывших мест работы кандидата и лиц, знающих его личные и профессиональные качества. Проверка страховой компанией, беседы с бывшими коллегами, учителями, родственниками;

4. тестирование – для отбора претендентов, имеющих наибольший шанс на успех, и отсев несостоявшихся. Тестирование наиболее надежно и достоверно в подсказывание негативных результатов;

5. углубленная беседа (собеседование) происходит при повторных встречах, выполняет три функции:

1. устраняет недостатки предыдущих встреч;

2. выявляет непринужденность и способность к деловому общению;

3. оценивает способности кандидатов к вхождению в коллектив;

6. экзамен;

7. предложение работы.

Возможные вопросы в ходе интервью:

· Почему вы обратились о приеме на работу именно в качестве страхового агента?

· Что вы будете делать, если не сможете убедить людей заключить договор страховщика?

· Каковы ваши сильные и слабые стороны?

· Каковы ваши интересы вне работы?

· Что бы вы хотели изменить в своем прошлом?

· Что вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?

· Почему вы оставили прежнюю работу?

· Каковы ваши цели в жизни, как вы их планируете?

· Чем надеетесь заниматься через 10-15 лет?

· На какой заработок (оклад) вы рассчитываете?

По характеру юридических взаимоотношений со страховой компанией персонал страховой компании имеет следующую структуру:

А) постоянный персонал – штатные сотрудники;

Б) временный персонал – совместители ;

В) агентский персонал – агенты, брокеры, работающие на основе агентских соглашений.

Анализ системы мотивации труда.

Мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования системы взаимоотношений работника с материально-социальной средой (предприятие, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система управленческих стратегий).

Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии управляющих. В ОАО «Страховая компания» введена система бонусов. Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. В ОАО «СТРАХОВОЙ КОМПАНИи» так же введены социальные пособия, которые рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К ним относятся медицинская страховка, оплата отпусков, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.